360 grādu veiktspējas atgriezeniskās saites procesa mērķi

Organizācijas atšķiras no 360 grādu atgriezeniskās saites. Daži 360 grādu atgriezeniskā saite ir attīstības līdzeklis, ko darbinieki var izmantot, lai tālāk attīstītu savas personīgās un starppersonu prasmes. Visatbildīgākie darba devēji vēlas palīdzēt darbiniekiem turpināt attīstīt spēju sniegt ieguldījumu darba vietas noteikto mērķu sasniegšanā.

Daudzās no šīm organizācijām darbinieki dalās ar saviem vadītājiem. Pēc tam darbinieks un vadītājs kopīgi strādā kā profesionāls attīstības plāns, kas dos labumu darbiniekam un organizācijai.

Citas organizācijas izmanto vairāku vērtētāju vai salīdzinošu atgriezenisko saiti kā vienu no darbības novērtēšanas procesa sastāvdaļām. Šajos gadījumos kolēģu atbildes ietekmē darbinieku saņemtos vērtējumus. Organizācijās, kurās ir šāds process, kolēģi jāuztraucas par to, ko teikt, jo viņi zina, ka viņu reitingi ietekmēs viņu kolēģa atalgojumu.

Atgriezeniskā saikne ar komandu orientētām vidēm

Personas aizspriedumi, ko kopīgi izmanto daudzi vadītāji organizācijās par 360 grādu atgriezenisko saiti, ir tas, ka organizācijām vispirms jāizstrādā veiktspējas pārvaldības sistēma. Tā kā jūsu organizācija ir apmierināta un ir pilnībā integrējusi šo vispārējo veiktspējas pārvaldības sistēmu, jūs varat efektīvāk ieviest 360 grādu atgriezenisko saiti kā daļu no jūsu kopējās sistēmas.

Mūsdienās vairāk komandu orientētās organizācijās 360 grādu atgriezeniskajai saitei ir vērtība katrai organizācijas personai. Tradicionāli un vēsturiski tas bija instruments, ko izmanto, lai vadītājiem un vēlāk vadītājiem atgrieztos, bet tas ir mainījies. Jūs atradīsiet biežāku 360 atgriezenisko saiti, kas kļūst par universālu, organizācijās, kurās katrs darbinieks ir gaidījis, vai arī tiek aicināts saņemt atsauksmes no saviem kolēģiem un citiem vadītājiem.

Visi darbinieki gūst labumu no atgriezeniskās saites, ja process ir labi pārvaldīts un tam ir struktūra. Strukturētā sistēmā kolēģi un boss atbild uz konkrētiem jautājumiem par indivīda sniegumu. Jautājumos var būt tādi vērtējumi kā, piemēram, novērtēt indivīda prasmes šajā jomā ar skalu no 1 līdz 5 ar 5, kas pārstāv labāko.

Parasti jūs atradīsiet arī atklātus jautājumus. Tas dod dalībniekiem iespēju izteikt jebkādus jautājumus, kas nav pietiekami. Brīvi par visiem, teiksim, ka sistēma, kurai nav struktūras, var radīt pārāk daudz informācijas, kas ir pārāk sarežģīta apstrādei.

Pārvaldniekam, kurš bieži vien ir persona, kas koplieto atgriezenisko saiti ar darbinieku, ir jātērē nepārvaramas stundas, izmantojot ilglaicīgu atgriezenisko saiti. Tas padara vadītājus nepatīk 360 grādu atgriezeniskās saites sistēmu, un tas ir zaudējums visām pusēm. Kāpēc neizveidot sistēmu, kas padara vadītājiem vieglu dalīties ar atgriezenisko saiti vai vēl labāk, izstrādāt sistēmu, kurā darbinieki mutiski apmainās ar atgriezenisko saiti.

Dalība procesā

General Motors 1980. gadu vidū rūpnīcas operācijās notika 360 grādu atgriezeniskās saites process. Atskatoties atpakaļ, tas bija diezgan atvērts process, lai gan tas bija vērsts tikai uz vadības attīstību. Personāla locekļi sniedza anonīmu atgriezenisko saiti par savu vadītāja vadības prasmēm un stilu organizācijas attīstības konsultantam.

360 grādu atgriezeniskās saites rezultātus apkopoja konsultants un deva to vadītājam. Pēc tam vadītāji kopīgi informēja par savu 360 grādu atgriezenisko saiti ar saviem darbiniekiem. Pēc tam viņi tikās ar savām komandām vienkāršotā grupas sanāksmē, lai izstrādātu rīcības plānus, lai virzītu gan vadītāja vadības stilu, gan viņu biroja darbu uz priekšu.

Process bija ērts un efektīvs, jo īpaši tāpēc, ka to vadīja profesionāli koordinatori.

Bažas par ietekmi

Strādājot ar organizācijām, viena no lielākajām bailēm, kas cilvēkiem ir aptuveni par 360 grādu atgriezenisko saiti, ir tā, ka anonīmu cilvēku grupa noteiks savas paaugstināšanas, paaugstināšanas un stāvēšanas. Ja tas ir process, protams, rezultāti ir neuzticami.

Cilvēki vēlas sniegt atgriezenisko saiti, bet lielākoties kolēģi nevēlas atbildību par sliktiem notikumiem ar saviem kolēģiem.

Daudzi vadītāji ir spēcīgi atbalstītāji 360 grādu atgriezeniskās saites ieviešanai kā attīstības līdzeklis indivīdiem. Lielākā daļa, kas izmanto un piedalās 360 grādu atgriezeniskajā saitē, nav atbalstītāju viedoklis par atgriezenisko saiti, kas ietekmē darbinieku saņemtās kompensācijas.

Izpildes attīstības vidē jautājums par to, vai 360 grādu atgriezeniskajai saitei vajadzētu ietekmēt izpildes novērtējumu, kļūst nenozīmīgs. Veiktspējas novērtējums ir pārveidots par veiktspējas attīstības plānošanas procesu, kas izmanto šo veiktspējas pilnveidošanas rīku.

Mērījumi, ko izmanto, lai noteiktu kompensāciju šādā sistēmā, ietver izmērāmu mērķu sasniegšanu, apmeklējumu un ieguldījumu. 360 grādu atgriezeniskā saite tiek izmantota darbinieku attīstībai.

Efektīvi, cilvēki sāk uzticēties, ka 360 grādu atgriezeniskās saites procesa mērķi ir patiesi attīstoši. Līdz ar to darbinieki kļūst ērtāki, nodrošinot savstarpēju likumīgu un noderīgu atgriezenisko saiti.