360 atgriezeniskās saites procesa rezultāti un metodes

360 grādu atgriezeniskās saites process: ieteicamās metodes

Viena no lielākajām debatēm par 360 grādu atgriezenisko saiti ir, kā vākt datus, pārvaldīt izvēlēto datu vākšanas metodi un sniegt atsauksmes dalībniekiem. Ja jūs piedāvājat 360 grādu atgriezenisko saiti, metode, ko izmantojat informācijas vākšanai un koplietošanai, radīs vai pārtrauks jūsu procesu.

Ir vairāki svarīgi jautājumi, kas jāuzdod un jāatbild par metodi, kas tiek izmantota, lai apkopotu un sniegtu atgriezenisko saiti ar vairākiem dalībniekiem.

• Vai jūsu organizācija izmantos anonīmi aizpildītu instrumentu vai veicinās aci pret aci vai zināmu vērtētāju atgriezenisko saiti vai šo darbību kombināciju?
• Kas izvēlēsies vērtētājus? (Tas dažādās organizācijās atšķiras, visvairāk izmantojot darbinieku atlasīto vērtētāju un atlasīto vērtētāju kombināciju.)
• Cik daudz apmācību vērtētāji saņems par instrumenta aizpildīšanu un kā sniegt nozīmīgu atgriezenisko saiti? Viņiem ir jāsaprot spēcīgā ietekme, kas iegūta, lietojot konkrētus darbinieku uzvedības piemērus vai nu funkcionālu, vai nepareizu uzvedību.

• Kādu rīcības kodeksu attiecībā uz atgriezenisko saiti sniegs organizācija? Domājiet par tādiem vārdiem kā godīgs, patiess, profesionāls, laipns, cieņu, rūpes, un patiesi interesē kā vārdi, lai aprakstītu atgriezenisko saiti.

360 grādu atgriezeniskās saites procesa pārskats

Lielākā daļa organizāciju izvēlas anonīmi aizpildītu 360 grādu atgriezeniskās saites dokumentu.Savāktie dati pēc tam tiek tabulēti konfidenciāli.

Pēc tam 360 grādu atgriezeniskās saites rezultāti tiek dalīti ar personu, kuras prasmes un veiktspēja tika novērtēta. Indivīda priekšnieks bieži ir daļa no šīs tikšanās, lai viņš varētu atbalstīt rīcības plānošanu un attīstību.

Reizēm organizācijas izveido atvieglotas sanāksmes, lai kopīgotu 360 grādu atgriezeniskās saites rezultātus ar personu, kuras darbības rezultāti tika novērtēti. Ja darbinieks ir menedžeris, labākajiem rezultātiem vadītājam ir jāapmainās un jāapspriež rezultāti ar savu komandu.

Šīs sanāksmes var veicināt vai nē. Labākā metode ir atkarīga no attiecībām, ko departamenta darbinieki laika gaitā ir attīstījušies.

360 grādu atgriezeniskās saites posmi ir detalizēti aprakstīti sadaļā "360 grādu atsauksmes: labs, sliktais un neglīts".

Vērtētāju atlase 360 ​​grādu atgriezeniskajā saitē

San Diego Valsts universitātes Uzņēmējdarbības vadības koledžas vadības profesors Jai Ghorpade apgalvo, ka "iesaistot vairākus vēlētājus, tiek paplašināta iegūtās informācijas apjoms. precīzāka, objektīvāka un kompetentāka par individuālā menedžera sniegto informāciju… ”

Līdz ar to ir svarīgi, lai organizācijas ļautu darbiniekiem piedalīties vērtētāju atlases procesā. Varbūt darbinieks izvēlas vairākus vienaudžus, klientus, tiešos ziņojumus un zinošus kolēģus. Tad vadītājs izvēlas vēl vairāk.

Darbinieka vadītājam un darbiniekam, kas saņem atsauksmes, vienmēr jāaizpilda 360 grādu instruments. Personas vērtējums par savu sniegumu ir svarīgs, lai vēlāk salīdzinātu ar vērtētāju grupas atgriezenisko saiti.

Arī bosa atgriezeniskā saite ir svarīga, jo īpaši tāpēc, ka vairumā instrumentu tiešā vadītāja atsauksmes netiek aprēķinātas ar pārējo atgriezenisko saiti no citiem vērtētājiem. Drīzāk tā saņem savu kolonnu un izceļas.

Izstrādājot 360 grādu atgriezenisko saiti, vienmēr ir ieteicams izmantot kopīgu vērtētāju atlases procesu.

Papildu ieteikumi veiksmīgai 360 grādu atsauksmēm

Šie punkti palīdzēs jums veikt metodes, ko izmantojat, lai pārvaldītu 360 grādu atgriezeniskās saites procesu visefektīvāk. Visiem darbiniekiem ir nepieciešama apmācība tālāk un vairāk.

• saprotot, ka process ir konfidenciāls, un šīs konfidencialitātes t
• 360 grādu atgriezeniskās saites procesa mērķi,
• metodes, ko izmanto procesa administrēšanā, t
• instrumenta izpratne un aizpildīšana,
• ko organizācija darīs ar savāktajiem datiem, un. t
• procesā iesaistīto darbinieku cerības.
• Vēlams izmantot instrumentus, kas pieļauj piemērus un komentārus par katru jautājumu. Tas ļauj personai, kas ir atgriezeniskās saites priekšmets, labāk izprast viņa vērtējumus.

• Organizācijā ar kultūru, kas veicina atgriezenisko saiti, atklātību un uzticēšanos, lūdzu, apsveriet slepenus apsekojumus. Ir ļoti ieteicams, lai organizācijas, kas laika gaitā ievieš 360 atsauksmes, mērķētu pilnīgi atvērtu procesu. Tas, protams, prasa darbu pie kultūras un klimata, kas aprakstīts, kā mainīt savu kultūru.

Rezultāti no jūsu 360 atsauksmēm ir atkarīgi no jūsu norādītajiem mērķiem

Rezultāti, kurus jūs gūstat no 360 atsauksmēm, ir atkarīgi no pieņemtajiem lēmumiem par mērķiem, kurus vēlaties sasniegt. Svarīgākais 360 grādu atgriezeniskās saites procesa rezultāts ir personāla un karjeras attīstība personālam, kura prasmes un sniegums ir novērtēts. Un šie lēmumi ir izraisījuši vairāk diskusiju organizācijās par 360 grādu atgriezenisko saiti.

Jūs gūsiet vairāk panākumu ar vairāku vērtētāju atgriezenisko saiti, ja rezultāti neietekmēs kompensāciju saņēmējam. Ja jums nepieciešama atgriezeniskā saite, lai ietekmētu kompensāciju, jūs izveidojat vairākus iespējamos scenārijus.

Cilvēki var nevēlēties sniegt precīzu atgriezenisko saiti, jo viņi ir norūpējušies par atgriezeniskās saites ietekmi uz paaugstinājumiem. Negatīvā vidē vai vidē, kurā cilvēki konkurē par ierobežotu naudas līdzekļu apjomu, cilvēki var apvienoties, lai pārliecinātos, ka indivīds, kas saņem atsauksmes, ir atbilstīgs vai neatbilstīgs paaugstinājumam.

Darbinieki vienmēr ir norūpējušies arī par to, ka atgriezeniskā saikne ietekmēs vadītāja viedokli par darbinieka sniegumu kādā no apakšnozares līmeņiem. Pat ja atgriezeniskās saites rezultāti neietekmē vērtējumus, paaugstinājumus un paaugstinājumus, darbinieki uzskata, ka viņi to dara.

Ļauj darbiniekam iegūt 360 grādu atgriezeniskās saites datus

Lai cīnītos pret šīm darbinieku bažām, apkalpotajās organizācijās cilvēki lielākoties dod priekšroku tam, ka indivīdam ir 360 grādu atgriezeniskās saites dati. Šajā scenārijā indivīds dalās ar informāciju ar vadītāju pēc viņa izvēles. Uzraugam un citiem organizācijas locekļiem nav pieejami dati.

Ja organizācijai pieder dati, un uzraudzītājam ir pieejama informācija, pārāk bieži atgriezeniskā saite kļūst tieši vai netīši daļa no indivīda novērtējuma. Tas noraida procesa attīstības mērķus. Tikai daži cilvēki atklāti apspriedīs to darba aspektus, kuriem nepieciešams uzlabojums, ja viņi uzskata, ka informācija kļūs par daļu no novērtējuma, kas ietekmē kompensāciju.

Sajūta, ka šis ieteikums apšauba indivīdu rezultātus, kuri jautā, kāpēc jūs vērtējat, vai vadītājam nav piekļuves datiem? Labākā atbilde parasti ir teikt, ka, ja vadītājs patiesi skatās uz darbinieka attīstību, darbinieks dalīsies ar datiem.

Darbības vadības sistēmā darbinieks izmanto atgriezenisko saiti, lai izveidotu izpildes attīstības plānu; tādējādi vadītājs netieši var piekļūt informācijai.

Uzticēšanās un sadarbības vidē jūs varat izveidot normu, ko darbinieks koplieto ar vadītāju.