Veiktspējas pārvaldības procesa kontrolsaraksts

Veiktspējas novērtējumi, darbības pārskati, novērtējuma veidlapas, neatkarīgi no tā, ko jūs vēlaties tos izsaukt, aicināsim tos aiziet. Kā atsevišķs, ikgadējs uzbrukums, darbības novērtējums ir vispārēji nepatīkams un izvairījies.

Galu galā, cik daudz cilvēku jūsu organizācijā vēlas dzirdēt, ka tie pagājušajā gadā bija mazāk nekā ideāli? Cik daudz vadītāju vēlas saskarties ar argumentiem un samazinātu morāli, kas var rasties no izpildes novērtēšanas procesa?

Cik daudz uzraudzītāju uzskata, ka viņu laiks ir pavadīts profesionāli, lai dokumentētu un sniegtu pierādījumus, lai atbalstītu viņu atgriezenisko saiti - visu gadu? Bez tam, svarīgākie izpildes novērtējuma rezultāti no katra cilvēka darba, iespējams, nav noteikti vai izmērāmi jūsu pašreizējā darba sistēmā. Padariet novērtēšanas sistēmu vienu soli grūtāk, lai pārvaldītu un piesaistītu darbinieka algu palielinājumu līdz skaitliskajam vērtējumam.

Ja darbības novērtējuma patiesais mērķis ir darbinieku attīstība un organizācijas uzlabošana, apsveriet iespēju pāriet uz darbības vadības sistēmu. Pievērsiet uzmanību tam, ko jūs patiešām vēlaties izveidot savā organizācijā - darbinieku darbības vadība un darbinieku darbības pilnveidošana.

Kā daļu no šīs sistēmas jūs vēlaties izmantot šo kontrolsarakstu, lai vadītu savu dalību veiktspējas vadības un izstrādes procesā. Jūs varat arī izmantot šo kontrolsarakstu, lai palīdzētu jums tradicionālā darbības novērtēšanas procesā. Kontrolsaraksts nodrošina soļus, kas nepieciešami, lai gūtu panākumus jebkurā veiktspējas pārvaldības sistēmā.

Ja jūs ievērojat šo kontrolsarakstu, jūs piedāvāsit veiktspējas vadības un attīstības sistēmu, kas ievērojami uzlabos jūsu pašlaik pārvaldīto vērtēšanas procesu. Darbinieki jutīsies labāk par piedalīšanos, diskusiju par saviem ieguldījumiem un par to, kā uzlabot viņu sniegumu. Veiktspējas vadības sistēma var pat pozitīvi ietekmēt veiktspēju - un tas ir jūsu mērķis. Pa labi?

Veiktspējas vadības sagatavošana un plānošana

Priekšējā daļā ir ieguldīts liels darbs, lai uzlabotu tradicionālo darbinieku novērtēšanas procesu. Faktiski vadītāji var justies kā jaunais process ir pārāk laikietilpīgs.

Pēc tam, kad ir izveidots attīstības mērķu pamats, tomēr laiks, lai pārvaldītu sistēmu, daudz samazinās. Katrs no šiem pasākumiem tiek veikts ar darbinieka līdzdalību un sadarbību, lai sasniegtu labākos rezultātus.

Darbības pārvaldība un attīstība vispārējā darba sistēmā

• Definējiet darba mērķi, darba pienākumus un pienākumus.
• Definējiet darbības mērķus ar izmērāmiem rezultātiem.
• Definējiet katras darba atbildības un mērķa prioritāti.
• Definējiet veiktspējas standartus darba galvenajiem komponentiem.
• Noturiet pagaidu diskusijas un sniedziet atsauksmes par darbinieku sniegumu, vēlams katru dienu, apkopojot un vismaz reizi ceturksnī apspriežot. (Sniegt pozitīvu un konstruktīvu atgriezenisko saiti.)
• Saglabāt ierakstu par sniegumu, izmantojot kritiskus ziņojumus par incidentiem. (Noteikt piezīmes par ieguldījumiem vai problēmām ceturkšņa laikā, darbinieka datnē. Lūdzu, koncentrējieties gan uz pozitīvajiem, gan negatīvajiem darbinieka darbības aspektiem)

• Nodrošiniet plašākas atsauksmes. Izmantojiet 360 grādu veiktspējas atgriezeniskās saites sistēmu, kas ietver atgriezenisko saiti no darbinieka vienaudžiem, klientiem un cilvēkiem, kuri viņam var ziņot.
• Izstrādāt un vadīt coaching un uzlabošanas plānu, ja darbinieks nepilda cerības.

Tūlītēja sagatavošanās darbības attīstības plānošanas sanāksmei

• Plānojiet Izpildes attīstības plānošanas (PDP) sanāksmi un definējiet iepriekšēju darbu ar personāla locekli, lai izstrādātu izpildes attīstības plānu (PDP).
• Darbinieks pārskata personīgo sniegumu, dokumentē pašnovērtējuma komentārus un apkopo nepieciešamo dokumentāciju, ieskaitot 360 grādu atgriezeniskās saites rezultātus, ja tādi ir pieejami.
• Vadītājs sagatavo PDP sanāksmi, vācot datus, tostarp darba ierakstus, ziņojumus un citu darbinieku, kas ir iepazinušies ar personāla darbu.
• Abi pārbauda, ​​kā darbinieks pilda visus kritērijus, un padomājiet par potenciālās attīstības jomām.

• Izstrādāt PDP sanāksmes plānu, kurā iekļautas atbildes uz visiem jautājumiem, kas saistīti ar darbības pilnveidošanas rīku, ar piemēriem, dokumentāciju un tā tālāk.

Izpildes attīstības procesa (PDP) sanāksme

• Izveidojiet ērtu, privātu vidi un saikni ar personālu.
• Apspriediet un vienojieties par sapulces mērķi, lai izveidotu izpildes attīstības plānu.
• Darbinieks apspriež sasniegumus un progresu, ko viņš ir paveicis ceturkšņa laikā.
• Darbinieks identificē veidus, kā viņš vēlētos attīstīt savu profesionālo sniegumu, tostarp mācības, uzdevumus, jaunus izaicinājumus utt.
• Vadītājs pārrunā ceturkšņa darbības rezultātus un ierosina veidus, kā darbinieks varētu pilnveidot savu sniegumu.

• Pievienojiet vadītāja domas darbinieka izvēlētajām attīstības un uzlabošanas jomām.
• Apspriediet vienošanās un domstarpības un panākiet vienprātību.
• Pārbaudīt darba pienākumus nākamajam ceturksnim un kopumā.
• Vienojieties par standartiem attiecībā uz galvenajiem darba pienākumiem.
• Noteikt ceturkšņa mērķus.
• Apspriediet, kā mērķi atbalsta organizācijas biznesa plāna, departamenta mērķu sasniegšanu utt.
• Vienojieties par katra mērķa mērījumu.
• Pieņemot, ka sniegums ir apmierinošs, izveidojiet personāla personāla attīstības plānu, kas viņam palīdz profesionāli augt viņam svarīgos veidos.

• Ja sniegums ir mazāks par apmierinošu, izstrādājiet rakstisku veiktspējas uzlabošanas plānu un ieplānojiet biežākas atgriezeniskās saites sanāksmes. Atgādiniet darbiniekam sekas, kas saistītas ar nepārtrauktu sliktu sniegumu.
• Vadītājs un darbinieks pārrunā darbinieku atsauksmes un konstruktīvus ieteikumus vadītājam un departamentam.
• Pārrunājiet kaut ko citu, ko vadītājs vai darbinieks sapulcē vēlas, cerams, apspriest līdz šim izveidoto pozitīvo un konstruktīvo vidi.

• Savstarpēji parakstiet veiktspējas pilnveidošanas rīku, lai norādītu, ka ir notikusi diskusija.
• Beigt sanāksmi pozitīvi un atbalstoši. Vadītājs pauž pārliecību, ka darbinieks var izpildīt plānu un ka vadītājs ir pieejams atbalstam un palīdzībai.
• Noteikt laika posmu oficiālai pēcpārbaudei, parasti reizi ceturksnī.

Pēc Izpildes attīstības procesa sanāksmes

• Ja ir vajadzīgs veiktspējas uzlabošanas plāns, sekojiet līdzi noteiktajiem laikiem.
• Visā ceturksnī regulāri sekojiet līdzi sniegtajām atsauksmēm un diskusijām. (Darbiniekam nekad nevajadzētu pārsteigt par atgriezeniskās saites saturu darba izpildes sanāksmē.)
• Uzraugam ir jāsaglabā saistības attiecībā uz saskaņoto attīstības plānu, ieskaitot laiku, kas vajadzīgs no darba, apmaksu par kursiem, par kuriem vienojās darba uzdevumos un tā tālāk.
• Uzraugam ir jārīkojas, pamatojoties uz atgriezenisko saiti no departamentu locekļiem un ļaujot darbiniekiem uzzināt, kas ir mainījies, pamatojoties uz viņu atsauksmēm.
• Pārsūtīt atbilstošu dokumentāciju Cilvēkresursu birojam un saglabājiet plāna kopiju, lai varētu viegli piekļūt un nodot lietu.