Motivēšana apgādnieka zaudējuma gadījumā

Korporatīvie atlaišanas gadījumi ir kļuvuši par dzīves pamatu Amerikā. Vakara ziņās mazāka uzmanība tiek pievērsta tam, ka atlaišanas rezultātā tiek samazināti izdzīvojušie vai tie, kas pēc uzņēmuma samazināšanas paliek jūsu uzņēmumā.

Vai jūs esat tradicionāls ražošanas uzņēmums, kas pašlaik piedzīvo nozares pārdošanas kritumu? Varbūt jūs esat valsts aģentūra vai universitāte, kas nevar aizpildīt amatus, kad cilvēki atstāj. Samazināšana notiek daudzos veidos. Varbūt jūsu organizācija samazināja, labo izmēru, likvidēja atlaišanu, piedzīvoja atlaišanu vai samazināja darbinieku skaitu.

Neatkarīgi no terminoloģijas vai apstākļiem, ja jūsu organizācija samazinās, jūs esat palicis atlaistajiem apgādnieka zaudējumiem, tie darbinieki, kas uzskatāmi par laimīgiem, tāpēc, ka viņi izdarīja samazinājumu. Lai gan samazinājumam ir pozitīva ietekme uz uzņēmuma apakšējo pozīciju, lai patiesi gūtu labumu no atlaišanas, jums ir jāiegulda enerģija darbiniekiem, kuri izdzīvoja. Ja jūs to darīsiet, jūs palīdzēsiet atgūt, degvielas produktivitātei un palielināt morāli. Jūs arī mazināsiet jebkādus zaudējumus darba vietas uzticībai, un, ja jūs praktizēsit efektīvu pārmaiņu vadību, jūs galu galā redzēsiet, ka jūsu atlikušie darbinieki uzplauks un aug.

Pierādiet, ka jūs vērtējat apgādnieka zaudējumu

Ja esat menedžeris, vissvarīgākais ir pārliecināt cilvēkus, kuri jums un organizācijai ziņo par savu vērtību. Jums ir jārunā ar katru personu individuāli, lai ļautu viņiem zināt, kāpēc un kā tās tiek vērtētas, uzsverot viņu ieguldījumu operācijas vispārējā darbībā.

Tas ir izplatīts pēc atlaišanas, ka uzticība ir ievainota. Darbinieki ir jāpārliecina par savu drošību un nākotni. Viņiem ir arī jāpasaka, kāpēc tika izvēlēti cilvēki, kas tika atbrīvoti.

Jūs nevēlaties, lai jūsu izdzīvojušie sajūtu, ka viņi ir upuri. Tas ir arī bieži sastopams gadījums, jo izdzīvojušajiem, visticamāk, būs vairāk darba, un dažādas darba vietas ir jāapgūst.

Dažiem šī rīcība būs aizraujoša un karjeras paplašināšanās. Citiem tas var izrādīties sarežģīti. Piemēram, cilvēkresursu nodaļu, ko apkalpo pieci cilvēki, tagad var nodarbināt tikai viena persona. Šī persona, visticamāk, jutīsies pārspīlēta un nepietiekami novērtēta. Viens no veidiem, kā novērst apgādnieka zaudējumu, ir strādāt ar savu klientu bāzi, lai identificētu darba procesus, kas pievieno vismazāko vērtību klienta pieredzei, un pēc tam tos likvidēt.

Koncentrējieties uz karjeras attīstību un pašapziņu

Cilvēki, kas jums ziņo, ir nobažījušies dažādu iemeslu dēļ. Daži apgādnieka zaudējuma gadījumi ir noraizējušies par to, ka viņiem nav nepieciešamo zināšanu un prasmju, lai uzņemtos jaunas vai paplašinātas darba vietas. Daži cilvēki ir noraizējušies par laiku un enerģiju, kas nepieciešama, lai sasniegtu lielāku izaicinājumu.

Tas rada iespēju diskutēt par karjeras attīstību ar katru no jums ziņotajiem cilvēkiem. Sāciet, nosakot papildu apmācību, resursus un atbalstu, ko katrs darbinieks uzskata par nepieciešamu, un pēc tam pārliecinieties, ka jūs to sniedzat.

Paskaidrojiet katram darbiniekam, ka jaunās prasmes, ko tās iegūst, padarīs tās tirgojamākas. Tas savukārt radīs paaugstinātu darba drošības un pašcieņas sajūtu. Atcerieties, ka jūsu mērķis ir palīdzēt cilvēkiem justies pārliecināti, ka viņiem ir iespējas dot ieguldījumu, augt un apgūt mainīto darba vidi.

Izveidot uzticību un atzīt emocijas

Jums būs jāstrādā, lai atjaunotu jebkādu uzticību, kas ir bojāta, piemēram, darbinieks, kurš zaudē vērtīgu kolēģi, ko viņi uzskatīja par vērtīgiem. Atzīstiet, ka cilvēki cieš zaudējumus. Cilvēki gādās, pat ja viņi redz, ka pārmaiņas ir labas viņiem un organizācijai ilgtermiņā.

Kad cilvēki ir strādājuši kopā, neatkarīgi no attiecību vai uztveramā ieguldījuma, viņi neizbēgami piedzīvo kolēģa zaudēšanu. Jums ir jāpiešķir tiem, kas paliek darbā, laiku un vietu, kas nepieciešama, lai risinātu dusmas un zaudējumu sajūtas. Jums pat būs daži cilvēki, kas jūtas vainīgi, ka viņi tika izvēlēti palikt pēc atlaišanas. Ievērojiet emociju gammu, ko cilvēki piedzīvo, ieskaitot sevi, un pieņem tos kā normālu izmaiņu daļu.