Pārliecinieties, ka jūs ugunsgrēka darbiniekus likumīgi un ētiski

Lēmums izbeigt indivīda nodarbinātību ir saistīts ar iespējamu juridisku problēmu. Atkarībā no darba devēja politikas vai darbiniekam ir darba līgums, piemēram, darba ņēmējam var būt līguma pārkāpums vai prasība par nelikumīgu izpildi.

An pēc vēlēšanās darba devējs - tas ir, darba devējs, kurš patur tiesības izbeigt darbiniekus bez iemesla - parasti nav jāuztraucas par šādām prasībām. Tomēr, tāpat kā visiem citiem darba devējiem, darba devējam joprojām ir jāuztraucas par daudzām citām iespējamām prasībām.

Pēdējos gados darba devējs ne vienmēr aizsargā darba devēju, tāpēc aizvien svarīgāka kļūst darbinieku dokumentācijas dokumentācija un izbeigšanas iemesli.

Iespējamās diskriminācijas pret nodarbinātību izbeigšanas prasības

Visiem darba devējiem ir jāzina iespējamās diskriminācijas prasības, kas var rasties darba attiecību izbeigšanas dēļ. Lai dominētu, bijušajam darbiniekam ir jāpierāda, ka viņš vismaz daļēji ir izbeigts viņa darbinieka aizsargātā statusa dēļ (dzimums, reliģija, rase, nacionālā izcelsme, vecums, invaliditāte utt.).

Turklāt atbrīvotie darbinieki varēja apgalvot, ka viņu bijušais darba devējs viņus apvainoja:

• padarīt nepatiesus, nepatīkamus komentārus par tiem kolēģiem vai citām pusēm;
• apstrādāja tos tādā veidā, lai radītu emocionālu ciešanu;
• iebruka viņu privātumā, nepareizi izpaužot iemeslu piespiedu izbeigšanai; vai
• izbeidza viņus atriebībā par tādu tiesību izmantošanu, kā, piemēram, diskriminējošas vai citas nelikumīgas nodarbinātības prakses ziņošana vai atvaļinājums saskaņā ar Likumu par ģimenes un medicīnas atvaļinājumu vai Militārā atvaļinājuma likumu.

Likumīgi darba iemesli nodarbinātības izbeigšanai

Lai gan darba devēji jebkurā gadījumā - vai bez jebkādiem iemesliem - var izbeigt darbiniekus, izbeigšanu ir vieglāk aizstāvēt, ja to attaisno likumīgs uzņēmējdarbības iemesls. Likumīgi uzņēmējdarbības iemesli varētu būt problēmas ar darbinieka ieguldījumu, pārkāpumu, reorganizāciju, kuras rezultātā tiek likvidēts darbinieka stāvoklis, vai darba devēja finansiālie apsvērumi.

Neskatoties uz darba attiecību raksturu, darba devējam būtu jāapsver iespēja izstrādāt darba noteikumus, kuros uzskaitīta rīcība, kas varētu izraisīt disciplīnu vai izbeigšanu.

Darba devējiem ir jāiekļauj atruna noteikumos, skaidri norādot, ka uzņēmuma noteikumu esamība neatceļ vai nekādā veidā nemaina darbinieka statusu.

Turklāt darba devējiem (pēc vēlēšanās vai citādi) būtu jāiekļauj atruna, kurā norādīts, ka uzskaitītie iemesli nav visaptveroši un ka darba devējam ir tiesības pārtraukt darbiniekus, kuri pēc darba devēja ieskatiem ir iesaistījušies pārkāpumā vai kuri nav jāveic pieņemamā līmenī.

Turklāt, ja ir paredzēta progresīva disciplīna, darba devējam būtu jāsaglabā elastība, lai atbrīvotu darbiniekus nekavējoties, kad apstākļi to prasa.

Jautājumi Darba devējiem ir jāpieprasa pirms nodarbinātības pārtraukšanas

Pirms pieņemt lēmumu par darba ņēmēja izbeigšanu, darba devējam vajadzētu uzdot sev šādus jautājumus:

• Vai darbiniekam ir likumīgs izskaidrojums par savām darbībām vai sliktu sniegumu? Pirms izlemt, vai izbeigt darbinieku, veikt rūpīgu attiecīgo notikumu izpēti un saņemt darbinieka versiju vai paskaidrojumu. Apsveriet, vai neitrāla trešā persona atrastu darbinieka skaidrojumu ticamam.
• Vai sods „atbilst noziegumam”? Apsveriet, vai neitrāla trešā persona piekrīt, ka izbeigšana ir taisnīga, ņemot vērā rīcības raksturu vai izpildes problēmu nopietnību.

• Vai lēmums izbeigt darbību neatbilst uzņēmuma iepriekšējām darbībām? Piemēram, vai darbinieks nesen saņēmis labvēlīgu darbības pārskatu, paaugstināšanu amatā vai atalgojuma pieaugumu? Ja atbilde ir “jā”, tad darba devējam būtu grūtāk attaisnot darbinieka izbeigšanu ar darbu saistītu iemeslu dēļ, ja esat iesaistījies tiesvedībā.
• Vai lēmums pārtraukt darbinieku ir priekšlaicīgs? Noskaidrojiet, vai alternatīvas izbeigšanai ir piemērotākas, piemēram, dodot darbiniekam pēdējo iespēju, izmantojot progresīvu disciplīnu, lai iegūtu viņu uzmanību, vai ievietojot darbinieku darbības uzlabošanas plānā.

• Vai darbiniekam ir tiesības pirms darba pārtraukšanas? Nodrošiniet, lai tiktu ievērotas visas uzņēmuma izbeigtās procedūras. (Piezīme: var pastāvēt īpašas procedūras valsts sektora darbiniekiem, kuriem ir noteiktas tiesības uz procesu, kas nav piešķirtas privātā sektora darbiniekiem.)
• Vai uzņēmums ir konsekventi pārvaldījis disciplīnu? Nodrošināt, ka jebkuras aizsargātas klasifikācijas dalībnieki tiek uzskatīti par tādiem pašiem kā darbinieki, kas atrodas ārpus aizsargājamās klasifikācijas, kuri līdzīgās situācijās nodarbojas ar līdzīgu rīcību (rīcības smagums, iepriekšējie pārkāpumi, darba ilgums utt.).

Darbības, kas darba devējam ir jāveic pēc darba attiecību izbeigšanas

Pēc darba attiecību izbeigšanas darba devējs vairākos veidos var samazināt tiesas izaicinājuma iespējamību.

• Nodrošiniet, lai tiktu ievērotas atbilstošas ​​procedūras pēc pārtraukšanas. Publiskā sektora darbiniekiem var būt tiesības uz noklausīšanos pēc izbeigšanas. Privātā sektora darbiniekiem būtu arī tiesības uz uzklausīšanu, ja to paredz uzņēmuma noteikumi, darbinieku rokasgrāmata vai darba līgums vai līgums.
• Esiet vaļsirdīgi ar darbinieku. Esiet vaļsirdīgi, konsultējot darbinieku par izbeigšanas iemeslu. Neaizskariet iemeslu, lai izvairītos no kaitējuma darbinieka jūtām. Ja darbinieks vēlāk iesūdz, šie apgalvojumi nelabvēlīgi ietekmēs darba devēja aizstāvību.
• Ievērot darbinieka jūtas. Nedariet neko, lai izjauktu darbinieku izbeigšanas procesa laikā. Ja iespējams, izvairieties no darbinieka pavadīšanas no darba vietas kolēģu priekšā. Darbinieki, kas ir pazemoti, vairāk var apstrīdēt viņu izbeigšanu.
• Ievērot darbinieka privātumu. Pēc izbeigšanas konsultējiet tikai tos darbiniekus un vadītājus, kuriem ir jāzina izbeigšanas iemesls, un ieteikt viņiem nepārrunāt šo jautājumu ar kādu citu.
• Iegūstiet atbrīvošanu. Ja tiek sniegti atlaišanas pabalsti, piemēram, atlaišanas pabalsts, medicīniskās apdrošināšanas prēmiju samaksa, pārcelšanās konsultācijas utt.), Papildus tiem, kas ir parādā darbiniekam saskaņā ar uzņēmuma politiku, apsveriet iespēju, ka pabalsti tiek piešķirti darbiniekam, kurš paraksta prasījumu atbrīvošanu. Lai atbrīvojums būtu efektīvs pret federālās vecuma diskriminācijas prasībām (darbinieki 40 vai vecāki), izlaišanai jāietver vairāki īpaši noteikumi, tostarp 21 dienu atlīdzības periods un 7 dienu atcelšanas periods.
• Izvairieties no pretrunīgiem paziņojumiem pēc izbeigšanas. Neveiciet izbeigšanas paziņojumus izbeigšanas paziņojumā, atsauces vēstulē vai atbildē uz valsts bezdarbnieka kompensācijas biroju, kas ir pretrunā ar izbeigšanas iemeslu vai ir pretrunā ar to. Šādi rakstiski paziņojumi, piemēram, komentāri bijušajam darbiniekam, radīs darba devējam uzticamības problēmas.
• Uzturēt attiecīgos dokumentus. Darba devējam ir jānodrošina darbinieka personāla lieta un jāglabā visi dokumenti, tostarp darbinieka sliktais darba produkts, kas atbalsta lēmumu izbeigt darbinieku.
• Palīdziet darbiniekam atrast citu darbu. Apsveriet iespēju sniegt pārcelšanas pakalpojumus un atsevišķos gadījumos neitrālu atsauci, lai palīdzētu darbiniekam atrast citu darbu. Jo ātrāk darbinieks ir atkārtoti strādājis, jo mazāk iespējams, ka darbinieks iesniegs prasību pret savu bijušo darba devēju.

Atruna: Kaut arī Mel Muskovitz ir advokāts, lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, nav garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa pasaules mēroga auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.

Šajā rakstā sniegts īss pārskats par iespējamiem juridiskiem jautājumiem darba attiecību izbeigšanā. Tā nav paredzēta visaptverošai diskusijai par šo tēmu. Turklāt, tā kā katrs faktu un apstākļu kopums var radīt atšķirīgus juridiskus jautājumus, šis pants nav paredzēts un nav uzskatāms par juridisku atzinumu.