Darbinieku un pretendentu izmitināšana zem (ADA)

Nesen publicētais raksts par invaliditātes apzināšanos un amerikāņu ar invaliditāti likums (ADA) radīja nopietnus jautājumus par to, cik lielā mērā darba devējam ir jādodas uz pieteikuma iesniedzēja vai darbinieka ar invaliditāti uzņemšanu. Atbilde ir: cik vien iespējams, lai apmierinātu personas ar invaliditāti vajadzības, lai viņi varētu veikt savas darba pamatfunkcijas.

Darba devēju izmitināšana

Labi darba devēji ir apņēmušies saglabāt vērtīgus darbiniekus. Un darba devēji, kas novērtē savus darbiniekus, labprāt palīdzēs ar izmitināšanu. Tomēr par katru darba devēju uztrauc kāds darbinieks, kurš mēģina izmantot likumu savā labā un darba devēja neizdevīgākā situācijā. Tāpēc darba devējs var pieprasīt otru un pat trešo medicīnisko atzinumu, ja darbinieks pieprasa izmitināšanu.

Saskaņā ar BLR cilvēkresursu apmācības sēriju katram no sešiem amerikāņiem ir kāda veida invaliditāte, un daudzi no viņiem ir paslēpti. Paturot to prātā, darbinieku ar invaliditāti uzņemšana ir bieži sastopama, un jūs pat nezināt, ka jūsu kolēģim vajadzīgs vai izmanto izmitināšanu.

Tā kā medicīniskā informācija ir aizsargāta ar HIPAA standartiem, Cilvēkresursu biroji glabā ar medicīnu saistītu informāciju failos, kas nav pieejami ikvienam, izņemot personāla darbiniekus.

Otrs biežākais jautājums, kas rodas saistībā ar ADA, FMLA vai citiem nodarbinātības veida likumiem, ir tas, kas ir izmitināšana? Šī jautājuma biežuma dēļ šeit ir piemēri jūsu lietošanai. Dažas ir naktsmītnes, ko darba devējs var iesniegt pretendentiem, lai darba devējs darbā nediskriminētu noteiktas invaliditātes. Lielākā daļa no šiem piemēriem ir veidi, kā darba devēji ir palīdzējuši novērtēt darbiniekus ar nepieciešamo izmitināšanu.

Pieteikuma iesniedzēja izmitināšanas piemēri

Strādājot ar pretendentiem, kuriem var būt invaliditāte, darba devējam ir jāapsver tikai persona ar invaliditāti amatos, kuriem viņi ir kvalificēti. Pretendentam, kuram ir invaliditāte, jābūt iespējai veikt svarīgas darba funkcijas, izmantojot saprātīgu darba vietu.

Darba devējam nav pienākuma nolīgt personu ar invaliditāti pirms personas ar invaliditāti.Tomēr tiem ir pienākums nediskriminēt personu ar invaliditāti. Darba devējs saglabā tiesības izvēlēties vispiemērotāko kandidātu.

Tie ir piemēri, ko darba devējs var veikt, lai godīgi apsvērtu kandidātu ar invaliditāti. Jūs varat uzzināt vairāk par darba devēja pienākumu uzņemties no ASV Equal Employment Opportunity Commission.

• Plānojiet vietējo interviju ar kvalificētu kandidātu, kam var būt dzirdes zudums, nevis prasīt personai vispirms iziet telefona ekrānu.
• Mainiet darba pieteikumu procesu, lai persona ar invaliditāti varētu pieteikties. To piemēri ir nodrošināt lietojumprogrammas lielas drukas, skaņas vai Braila versijas versiju vai ļaut personai pieteikties uz papīra pieteikuma, kad parasti ir nepieciešama tiešsaistes lietojumprogramma, vai otrādi.
• Intervijas laikā nodrošiniet zīmju valodas tulku vai lasītāju.

• Veikt intervijas pirmajā stāvā, kad nav pieejams lifts. Pārliecinieties, vai ir pieejamas visas pieteikuma iesniegšanai nepieciešamās zonas.
• Mainiet formātam vai piešķirtajam laika posmam nepieciešamo testu, ja vien tests nenovērtē prasmi, kas ir svarīga darba funkcija.
• Nodrošiniet vai modificējiet iekārtas vai ierīces, kas nepieciešamas, lai veiktu darba būtisko funkciju, ja šī funkcija tiek pārbaudīta vai novērtēta kā daļa no pieteikuma procesa.

Darbinieku izmitināšanas piemēri

Darba devējiem pēc iespējas ir jānodrošina izmitināšana, lai darbinieks varētu veikt savas darba pamatfunkcijas. Atbildīgi, uz darbiniekiem orientēti, darba devēji rūpējas par to, kā viņi tiek uzskatīti par indivīda, indivīda kolēģu un kopienas darba devēju. Izvēlētie darba devēji, ja vien iespējams, nodrošina izmitināšanu darbiniekiem.

Saskaņā ar ADA teikto, "darba devējam ir pienākums nodrošināt saprātīgu darba ņēmēja invaliditātes trūkumu, ja tas neradītu" nepamatotas grūtības "darba devēja uzņēmējdarbības veikšanai.

Nepamatotas grūtības definē kā rīcību, kas prasa ievērojamas grūtības vai izdevumus, ņemot vērā tādus faktorus kā darba devēja lielums, finanšu resursi un darbības būtība un struktūra.

"Darba devējam nav jāsamazina kvalitātes vai ražošanas standarti, lai veiktu izmitināšanu, kā arī darba devējam nav pienākuma nodrošināt personīgās lietošanas priekšmetus, piemēram, brilles vai dzirdes aparātus."

Tie ir piemēri, ko darba devējs var sniegt kvalificētam darbiniekam.

• Mainiet darbinieka darba grafiku stundu, dienu, maiņu, pilna vai nepilna darba laika vai sākuma un beigu laika ziņā.
• Nodrošiniet zīmju valodas tulku vai lasītāju, ja tas nepieciešams darbā sapulcēm un apmācību sesijām.
• Pārliecinieties, ka ir pieejamas visas jomas, kurās darbiniekam ir jāierodas, lai veiktu savu darbu un baudītu vienlīdzīgus nodarbinātības ieguvumus.
• Mainiet formātu vai laiku, kas piešķirts pieprasītajam testam veicināšanai vai citai darba maiņai, ja vien tests nenovērtē prasmi, kas ir svarīga darba funkcija.

• Nodrošiniet vai modificējiet aprīkojumu vai ierīces, kas nepieciešamas darba pamatfunkcijas veikšanai.
• Nodrošiniet vai modificējiet aprīkojumu vai ierīces, kas nepieciešamas darba pamatfunkcijas veikšanai. Kā piemērus var minēt telekomunikāciju aparātus (TTY) vai telefona pastiprinātājus, taustes marķējumus uz iekārtām vai īpašu datortehniku.
• Pielāgojiet apmācības materiālus vai politiku darbiniekam ar invaliditāti. Piemēram, ļaujiet tāldarbu, lai gan jūsu politika prasa, lai darbinieks būtu bijis nodarbināts vienu gadu pirms tāldarba.
• Piešķiriet darbiniekam atklātu amatu, kuram viņš ir kvalificēts.
• Ļaujiet darbiniekam veikt savas būtiskās darba funkcijas, izmantojot tāldarbu no mājām.

Visas šīs idejas palīdzēs jums uzņemt vērtīgus darbiniekus, kuriem ir invaliditātes stāvoklis. Viņi nodrošina, ka darbinieks var turpināt veikt savas darba pamatfunkcijas. Un tas ir ieguvums jums.