Darbinieku iesaistīšana - definīcija un piemēri

Darbinieku iesaistīšana rada vidi, kurā cilvēki ietekmē lēmumus un darbības, kas ietekmē viņu darbu.

Darbinieku iesaistīšana nav mērķis, ne arī instruments, kā to izmanto daudzās organizācijās. Drīzāk tā ir vadības un vadības filozofija par to, kā cilvēki ir visnotaļ spējīgi veicināt nepārtrauktu darba organizācijas uzlabošanu un pastāvīgo panākumu.

Spēcīgs ieteikums tām organizācijām, kas vēlas radīt pilnvaras, nepārtraukti uzlabojot darba vietu, ir pēc iespējas vairāk iesaistīt cilvēkus visos darba lēmumu un plānošanas aspektos. Šī iesaistīšanās palielina īpašumtiesības un apņemšanos, saglabā savus labākos darbiniekus un veicina vidi, kurā cilvēki izvēlas būt motivētiem un veicinošiem.

Darbinieku iesaistīšanas metodes

Kā iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanas un nepārtrauktas pilnveides pasākumos ir iesaistīšanās stratēģiskais aspekts, un tā var ietvert tādas metodes kā ieteikumu sistēmas, ražošanas šūnas, darba grupas, nepārtrauktas pilnveidošanas sanāksmes, Kaizen (nepārtraukts uzlabojums) notikumi, koriģējošu darbību procesi un periodiskas diskusijas ar vadītāju.

Lielākā daļa darbinieku iesaistīšanas procesu ir komandas efektivitātes, komunikācijas un problēmu risināšanas apmācība; atalgojuma un atzīšanas sistēmu izstrāde; un bieži, daloties guvumos, kas gūti, iesaistot darbiniekus.

Darbinieku līdzdalības modelis

Cilvēkiem un organizācijām, kas vēlas izmantot modeli, vislabāk attīstījās Tannenbaum un Schmidt (1958) un Sadlera (1970) darbs. Tie nodrošina nepārtrauktu vadību un iesaistīšanos, kas ietver aizvien lielāku darbinieku lomu un uzraudzības iestāžu lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Nepārtrauktība ietver šo progresēšanu.

• Pastāstiet: vadītājs pieņem lēmumu un paziņo to darbiniekiem. Vadītājs nodrošina pilnīgu virzienu.
• Pārdod: vadītājs pieņem lēmumu un pēc tam mēģina iegūt personāla saistības, "pārdodot" pozitīvos lēmuma aspektus.
• Konsultēties: vadītājs aicina ievadīt lēmumu, saglabājot pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu.
• Pievienoties: vadītājs aicina darbiniekus izlemt ar vadītāju. Vadītājs uzskata, ka viņa balss ir vienlīdzīga lēmumu pieņemšanas procesā.

• Delegāts: vadītājs pieņem lēmumu citai pusei.

Apmierinātības pētījumi

Pētījumā "Vadlīniju stila izpratnes ietekme, varas izmantošana un konfliktu vadības stils uz organizatoriskiem rezultātiem" Virginia P. Richmond, John P. Wagner un James McCroskey pētnieki izstrādāja instrumentu darbinieku apmierinātības novērtēšanai, izmantojot šo nepārtrauktību (pastāstīt, pārdot, konsultēties, pievienoties).

Viņu pētījumi atklāja, ka „vadītājam, kas vēlas radīt pozitīvu ietekmi uz apmierinātību ar uzraudzību, apmierinātību ar darbu un solidaritāti un mazināt komunikācijas trauksmi, jācenšas panākt, lai viņas padotnieki uztver viņu kā tādu, kas izmanto vairāk darbinieku (konsultēšanās-pievienošanās) vadības stils. " Tajā pašā laikā darbinieki nevar uzskatīt, ka vadītājs ir atbildīgs par lēmumu pieņemšanu.

Autori arī secināja: "Mēs uzskatām, ka šis secinājums ir salīdzinoši vienkāršs. Vadošie stili, kas vērsti uz nepārtrauktu kontinuuma darbinieku (uz pievienošanos) beigām, ievērojami palielina pakļautības pakāpi, lai pakļautos lēmumu pieņemšanai un / vai pieņemt lēmumu.

"Ja šī pieeja kļūst pārmērīga, vadītāju var uzskatīt par savu pienākumu atņemšanu - laissez-faire līderi vai pat padevēju, kas ir pakļauts padotniekam. Pakļautā persona var uzskatīt, ka viņiem tiek dota lielāka atbildība nekā viņu pozīcijām. Paredzams, ka šīs reakcijas varētu atspoguļoties negatīvos rezultātos, kas novēroti šajā pētījumā.

"Līdz ar to mēs secinām, ka, lai gan vadītājam būtu jācenšas tikt uztverts kā uz darbiniekiem orientēts vadības stils (konsultēšanās-pievienošanās), viņam / viņai ir jāsaglabā pārraudzības loma un jāizvairās no atbildības uztveršanas."

Atsauce: Tannenbaum, R. un Schmidt, W. "Kā izvēlēties vadības modeli." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Delegācijas darbības stadiju piemēri

Šie ir piemēri katram delegācijas posmam darbībā.

1. Pastāstiet: Noderīgi, sazinoties par drošības jautājumiem, valdības noteikumiem, lēmumiem, kas neprasa un nepieprasa darbinieka ieguldījumu.
2. Pārdod: Noderīga, ja ir nepieciešama darbinieku saistība, bet lēmums nav pieejams darbinieku ietekmei.
3. Konsultēties: Veiksmīgas konsultācijas galvenais mērķis ir informēt darbiniekus diskusijas priekšpusē, ka viņu ieguldījums ir vajadzīgs, bet, ka vadītājs saglabā pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu. Tas ir iesaistīšanās līmenis, kas vislabāk var radīt darbinieku neapmierinātību, ja tas nav skaidrs cilvēkiem, kas sniedz ieguldījumu.

1. Pievienoties: Veiksmīgas pievienošanās atslēga ir tad, kad vadītājs patiesi veido vienprātību par lēmumu un ir gatavs saglabāt savu ietekmi līdzvērtīgi tam, kas ir citu ieguldījumu sniedzējiem.
2. Delegāts: Pārvaldnieks lūdz ziņotājus darbiniekiem uzņemties pilnu atbildību par uzdevumu vai projektu ar norādītajiem atgriezeniskās saites datumiem, jo ​​vadītājs joprojām ir atbildīgs par mērķa sasniegšanu.

Zināms arī kā:

Darbinieku līdzdalība un līdzdalības vadība