4 soļi veselīgas organizācijas kultūras izveidei

Katra organizācija attīsta organizatorisko kultūru. Dažreiz notiek uzņēmuma kultūras. Tie laika gaitā attīstās no cilvēku mijiedarbības organizācijā. Neviens nekad nav apsēdies un pārdomājis, ko viņi vēlējās, lai uzņēmums kļūtu. Tas vienkārši notika.

Daži uzņēmuma dibinātāji sēž un apspriež kultūras veidu, kādu viņi vēlētos saņemt no pirmās dienas. Tās ir vērstas uz konkrētas kultūras izveidi. Dažreiz viņiem tas izdodas, un dažreiz tie neizdodas. Kāpēc viņi neizdosies, ja viņi ir tik noteikti, lai attīstītu konkrētu kultūru?

Mērķa kultūras grupa piedāvā paskaidrojumus. Lūk, ko jums jāzina, lai mērķtiecīgi veidotu savas organizācijas kultūru.

Tikai vecākie vadītāji var mainīt savas organizācijas kultūru

Joe grāmatvedībā ir lielisks puisis, kurš vienmēr ir draudzīgs, laipns un godīgs, taču viņa rīcība nav pietiekama, lai mainītu organizācijas vispārējo kultūru. Stīvs mārketingā var darboties kā paraut, bet viņa sliktā uzvedība nav pietiekama, lai izkrautu uzņēmumu "sliktākajā darba vietā".

Bet vecāko līderu uzvedība rada izmaiņas vispārējā organizācijas kultūrā. Lai palīdzētu vecākajiem vadītājiem kļūt uzmanīgākiem par kultūru un apzināti par kultūru, apsveriet šos ieteikumus no mērķa kultūras grupas vadītāja S. Chris Edmonds.

"Padariet savu kultūru tikpat svarīgu kā rezultātus, jūsu vērtības tikpat svarīgas kā produktivitāte.Jūsu organizācija ir paziņojusi, ka ir gaidāmas darbības cerības un strādā, lai ikviens atbildētu par šīm cerībām. Lielākā daļa organizāciju nav gaidījušas vērtības, atbrīvojot noteikumus, kas nodrošina sadarbību, komandas darbu, apstiprināšanu un (jā) jautri darbā."

"Ar oficiālām definīcijām un vērtībām, kas apliecina, ka esat izpildījis gaidas un vērtības, jūs zināt, ka jūs precīzi norādījāt, kā jūs vēlaties, lai visi uzvedas."

Vai jūs sakāt, ka jūsu organizācijas kultūra ir atvērta un godīga, bet jūs pieņemat lielus lēmumus aiz slēgtām durvīm? Ja darbinieks sūdzas par kaut ko, vai viņi tiek slavēti par to, ka šis jautājums tika pievērsts augstākā līmeņa vadībai, vai par to, ka viņš ir bijis neveiksmīgs vai tattletale?

Daudzi uzņēmumi apgalvo, ka viņi novērtē viena veida darbību, bet viņi nekad netiktu sodīti vadītāju par šo kultūras noteikumu pārkāpšanu. Pārliecinieties, ka jūs turat visus savā organizācijā pie kultūras vadlīnijām. Ja jūs ne visi turat viņus, tas nav jūsu patiesā kultūra.

"Padariet tos novērojamus, taustāmus un izmērāmus. Ja jūsu uzņēmumā lūgsiet desmit cilvēkus, ko nozīmē godīgums, jūs saņemsiet desmit dažādas atbildes. (Varbūt divdesmit.) Jums ir jādefinē savas vērtības uzvedības ziņā. Amatniecības „es augstu vērtēju apgalvojumus”, kuros izklāstīts, kā vēlaties, lai cilvēki uzvedas. ”

"Jūs varat izlemt, ka integritāte nozīmē" es turu savus solījumus "vai" es daru to, ko es saku, ka es darīšu. " Šie īpašie uzvedības veidi mazliet izsauc interpretācijas vietas. Ņemiet vērā, ka jūs definējat tikai vēlamo uzvedību, nevis izteikt tādus paziņojumus kā "Man nav lāsts maniem klientiem". Formalizējiet tikai to uzvedību, kuru vēlaties visiem modelēt."

Es paziņoju ir diezgan grūti kuģot, ja neesat pilnīgi skaidrs, ko tu domā. Daudzi uzņēmumi, īpaši starta pasaulē, vēlas, lai būtu jautras kultūras. Bet ko tas nozīmē? Vai tas nozīmē, ka jūs spēlējat sportu vai ūdens cīņas pusdienās?

Ja nevarat definēt, ko nozīmē jautri kultūra, jūs nevarat to izpildīt un izmērīt. Tas ir kritisks solis, kas aizņem daudz laika, bet nepārkāpj to, vai arī nekad neveidosiet vēlamo kultūru.

"Katrā mijiedarbībā dzīvojiet savu vērtīgo uzvedību. Vienkārši informējot cilvēkus par to, kā vēlaties, lai viņi uzvedas, tas nenozīmē, ka viņi nekavējoties sāks rīkoties. Līderiem jābūt vēlamo vērtīgo uzvedību paraugiem."

"Kā līderi uztver, modelē un trenē šos vērtīgos uzvedības veidus, ir tas, kā komandas biedri tos uzņems (vai ne). Līderu modelēšanas uzvedība ir spēcīga, un viņiem ir jāapstiprina citu vēlamo uzvedību modelēšana un jāpārorientē cilvēki, kas nemaina vēlamo uzvedību."

Dzīvojot jūsu norādītās vērtības, var būt arī grūti pieņemt lēmumus. Ja jūsu norādītā vērtība ir taisnīgums, un jūsu paziņojums ir „Es vienlīdzīgi izturosu pret visiem”, jums ir jāaizliedz biroja kauslis, pat ja viņai ir vislielākie pārdošanas apjomi un lielas naudas summas. Tas var likties sāpīgi apakšējā rindā, bet jūsu darbinieki nelabvēlīgi neņems jūsu kultūru, ja nebūs grūti pieņemt lēmumus atbilstoši vērtībām.

"Katru dienu turiet atbildību par savu vērtīgo uzvedību.Neaizņemiet sliktu uzvedību ilgāk. Tāpat kā atbilstības gaidas ir pelnījušas atalgojumu un atpazīstamību, tā arī vajadzētu modelēt vēlamo vērtīgo uzvedību."

"Un, tāpat kā trūkstošās darbības cerības ir pelnījušas novirzīšanu un trenēšanu, arī nevajadzētu modelēt vēlamo vērtīgo uzvedību.Turot cilvēkus atbildīgiem par veiktspēju un vērtībām, palieliniet vēlamās veiktspējas un vēlamo vērtību biežumu."

Tas ir vissvarīgākais solis. Jūs nevarat ļaut vērtību slaidam, jo ​​tas ir saplaisājis vai liels klients, kuru nevarat atļauties zaudēt. Ja jūs to darāt, tad jūsu reālās vērtības atšķiras no norādītajām vērtībām, un jūsu īstā kultūra nav tā, kas tiek uzdrukāta uz plāksnes jūsu atpūtas telpā.

Kā līderis pats svarīgākais cilvēks, kam ir jāievēro šis standarts. Jūs nevarat izdarīt izņēmumus vadībai vai augstiem izpildītājiem. Tas ir vai nu uzņēmuma vērtība, vai arī tā nav.

Cilvēku atbildības nodrošināšana katru dienu padarīs pasauli par atšķirīgu veidu, kā jūsu uzņēmuma kultūra aug un kļūst par pozitīvu darba vidi. Ar pozitīvu darba vidi jūs redzēsiet arī darbinieku veiktspēju, un jūs padarīsiet savu darbavietu par pievilcīgāku galamērķi augstākās kvalitātes darbiniekiem.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.