5 padomi mācību kultūras izveidei darba vietā

2015. gada maijā ASV darbaspēks mierīgi izturēja milzīgu pagrieziena punktu. Saskaņā ar Pew Research ziņojumu, Millennials - pieaugušie vecumā no 18 līdz 34 gadiem - pārspēja X paaudzi kā dominējošo spēku darbavietas demogrāfijā. Pie vairāk nekā 53 miljoniem spēcīgu Millennials ir lielākā demogrāfiskā grupa jebkad agrāk, izceļot iepriekšējos rekordzemniekus.

Ko tas nozīmē jums kā menedžerim vai cilvēkresursu speciālistam, ja jūs mēģināt veidot mācību kultūru? Tas ir atkarīgs no tā, kā jūs reaģējat uz pārmaiņām. Millennials, mācību iespējas nav tikai jauki, lai apgūtu tās - tās ir cerības.

Spilgti un radoši darbinieki

Šī paaudze ir arī mobilāka nekā iepriekšējās paaudzes grupas, tāpēc jums ir izaicinājums saglabāt vislabākos un spilgtākos. Un jums būs jāatrod veids, kā apmierināt Millennials virzību uz karjeras attīstību, vienlaikus pārvaldot arī citu grupu radītās mācīšanās iespējas mūsdienu daudzveidīgā darbaspēkā.

Par laimi, kultūras maiņa, kas jums būs jāveic, lai pielāgotos jaunpienācēju vēlmēm un apmierinātu arī pieredzējušus darbiniekus, būs piemērota visām demogrāfiskajām grupām jūsu darbaspēkā - un lieliski piemērots jūsu uzņēmumam. Tas ir win-win visiem paaudzēm darbā.

Veicot nopietnas investīcijas jūsu darbinieku nākotnē ar mācību iespēju radīšanu un pieejamību, kas savukārt var novest pie iekšējās karjeras attīstības iespējām, jūs veidosiet uzņēmuma ilgtermiņa darbības panākumus.

Izveidot skaidras saiknes starp mācīšanos un sniegumu

Darbiniekiem ir jāsaprot, ka pastāvīga vēlme mācīties ir augsti novērtēta un ka spēja iesaistīties mācībās ilgtermiņā ir būtiska daļa no viņu nepārtrauktā darba uzlabošanas darbā. Mācīšanās iekļaušana ikdienas darbībās ir galvenais - tas nodrošina, ka mācīšanās nav tikai vienreizējs pasākums, bet gan kultūras pamatelements.

Pārliecinieties, ka tiek piemēroti darbinieki

Tiklīdz ir izveidotas saiknes starp mācīšanos, sniegumu un rezultātiem, vadītāji var atbalstīt mācības, kas tiek piemērotas darbam, regulāri sekojot līdzi tam, ko darbinieks piemēro, dara citādi utt. Lai pārliecinātos, ka jaunās zināšanas rada uzvedības izmaiņas un labāku darbinieku Rezultāti, vadītāji prasīs coaching rīkus, lai palīdzētu viņiem strādāt ar darbiniekiem, lai sasniegtu vēlamos rezultātus. Jūs varat pastiprināt šo mācīšanos ar uzslavu, pozitīvu vērtējumu un biežāku pastiprināšanu.

Padarīt stratēģiskās iniciatīvas apguvi

Lai darbotos kā līdzeklis, kas paaugstina darbinieku iesaistīšanos un palielina produktivitāti, mācībām ir jāpiedalās tās likumīgajā vietā kā galvenā stratēģiskā iniciatīva. Sazināties, kādas mācības un prasmes ir nepieciešamas, lai atbalstītu uzņēmuma stratēģiju, un saistīt visas mācību iespējas ar šiem mērķiem.

Izveidojiet stabilu, nepārtrauktu darbības vadības procesu, kas veicina sadarbību starp darbiniekiem un vadītājiem un padara mācīšanos no ikdienas dzīves atgriezeniskās saites. Dodiet darbiniekiem rīkus, lai noteiktu prasmju trūkumus un stiprās puses, kā arī apzinātu secinājumus par mācīšanās iespējām - un uzraudzītu progresu ceļā.

Identificējiet objektu ekspertus

Vēl viens veids, kā darbiniekiem nodrošināt mācīšanās iespējas, ir izmantot priekšmetu ekspertu prasmes un zināšanas un īstenot zināšanu apmaiņas programmas visā organizācijā. Izmantojot šo pieeju, jūs varat viegli saistīt mācību aktivitātes ar pamatkompetencēm un novērtēt programmas ietekmi.

Padariet darbiniekus atbildīgus par savu mācīšanos

Darbinieki šodien saskata savas attiecības ar darba devējiem mazāk paternālistiski nekā iepriekšējās paaudzes. Viņi sagaida, ka iespējas iegūt mācīšanās iespējas kā partneri attiecībās, bet partnerība ir divvirzienu iela.

Tāpēc ir pilnīgi taisnīgi, ka uzņēmumi ir atbildīgi par darbiniekiem. Esiet skaidrs par to, kam pieder tas, un dodiet viņiem atbildību par savu attīstību - un rīkiem, kas nepieciešami, lai virzītos uz priekšu.

Pētījumi liecina, ka darbinieku apmācības un attīstības programmas var uzlabot iesaistīšanos, saglabāt institucionālās zināšanas un palielināt produktivitāti. "Deloitte" pētījumā "Bersin" konstatēja, ka uzņēmumi ar spēcīgu mācīšanās kultūru ievērojami pārsniedza vienaudžus.

Taču ir svarīgi apzināti veidot stratēģiju: CEB Global lēš, ka neefektīvas apmācības izmaksas katru gadu veido 145 miljardus dolāru.

Secinājums

Liela darbaspēka demogrāfiskā novirze ir lieliska iespēja pārorientēt savu mācību un attīstības stratēģiju un veidot spēcīgu mācību kultūru. Sekojot šiem pieciem padomiem, jūs varat veikt zināšanu nodošanu un prasmju apguvi ikdienas darba daļā, kā arī izveidot savu uzņēmumu ilgtermiņa panākumiem.

-------------------------------------------------------------------

Dominique Jones ir pazīstams ar savu tiešo pieeju, izcilību izpildē un izcilu komandu veidošanu.