Pozitīvas atsauksmes darba vietā

Autors un vadības eksperts Ken Blančards reiz teica: “ Atsauksmes ir čempionu brokastis.” Tas viss ir labi un labi, bet kas īsti ir atgriezeniskā saite un kāds ir labākais veids, kā to sniegt vislabākajiem rezultātiem? Šeit ir daži pozitīvas atsauksmes piemēri un daži neefektīvi atgriezeniskās saites piemēri, kurus jūs varētu vēlēties izvairīties.

Atsauksmju mērķis

Atsauksmju mērķis ir nostiprināt pozitīvu rīcību, kas veicina darbību vai novērš negatīvu rīcību, kas var mazināt veiktspēju. Labiem darbiniekiem ir nepieciešams un vēlas zināt, kā viņi dara, un efektīvi vadītāji smagi strādā, lai apgūtu sarežģītās sarunas un piedāvātu jēgpilnu atzinību.

Atsauksmju sniegšana ir viena no svarīgākajām vadītāja darba daļām.

Mums visiem ir akli plankumi, un vadītājs, kurš koncentrējas uz darbinieku attīstību, var palīdzēt atklāt darbinieka acis šīm neredzamajām vietām. Viņš var trenēt darbiniekus par to, kā uzlabot.

Efektīva atgriezeniskā saite

Efektīvai un pozitīvai atgriezeniskajai saitei vajadzētu būt:

• Īpašs: Nokļūt līdz punktam. Sarunā nevelciet citus daļēji saistītus vai līdzīgus incidentus. Koncentrējieties uz vienu notikumu katrai sarunai.
• Sirsnīgs: Ja jums ir personības konflikts ar indivīdu, apsveriet iespēju piesaistīt citas supervizora palīdzību, lai nodotu atgriezenisko saiti, nevis atteiktos no tā, kā jūs slavējat - vai sliktāk, ka jūs esat pārāk skarbi par kļūdu.
• Laicīgi: Pievērsiet uzmanību jautājumiem, kādi tie rodas, nevis pēc tam, kad tiek nostiprināti negatīvi ieradumi. Sniegt atzinību par atzinību drīz pēc tam, kad darbinieks ir sasniedzis kaut ko. Pasākums joprojām būs svaigs darbinieka prātā, lai viņš to varētu ievietot kontekstā un atkal izmantot to pašu pieeju.

• Nozīmīgs vai uzvedības princips: Atgriezeniskajai saitei būtu jārisina tieši darbs vai tas, kā indivīds apstrādā darbu.
• Kaut ko persona var mainīt: Ja pārmaiņas ir grūts izaicinājums, vismaz piedāvājiet ieteikumus vai palīdzību. Iegūstiet darbiniekam pirmo soli pareizajā virzienā.

Šeit ir daži izplatīti atgriezeniskās saites veidi ar labiem un sliktiem izlases vārdu ierakstiem katram.

Darba izpildes atgriezeniskā saite

Pozitīvs piemērs: “Bill, jūs pagājušajā nedēļā pārsniedzāt savu ražošanas mērķi par 20 procentiem. Lielisks darbs. Tas patiešām palīdzēs mums sasniegt mūsu vispārējos augu ražošanas un finanšu mērķus. Kā jūs to izdarījāt?

Slikts piemērs: „Bils, es tikko pamanīju, ka pagājušajā mēnesī esat pārsniedzis savu ražošanas mērķi. Šī mēneša mērķis tiks palielināts par 20 procentiem."

Slikts piemērs: "Bils, es pamanīju, ka pagājušajā mēnesī esat pārsniedzis savu ražošanas mērķi. Es ceru, ka tas nenozīmē, ka jūs lūgsiet paaugstināt."

Pirmais piemērs parāda interesi par Bill prasmēm, savukārt Bils nav saņēmis nekādu atalgojumu par piemēriem par otro vai trešo atbildi. Faktiski šīs divas atbildes, iespējams, pārliecināja viņu, ka viņam nevajadzētu vēlreiz strādāt tik smagi.

Uzvedības atgriezeniskā saite

Pozitīvs piemērs: "Nansī, šorīt notikušajā sanāksmē es pamanīju, ka, kad jūsu dati tika apstrīdēti jūsu prezentācijas laikā, jums ir aizstāvība. Kad Amy uzdeva jautājumu par jūsu aprēķiniem, jūs ar viņu bija īss un teicāt viņai, ka viņam ir jāuzticas Kad jūs uz to reaģējāt, viņa slēdza visu pārējo sanāksmi un šķita dusmīga. Jums tiešām ir vajadzīgs viņas atbalsts, un es domāju, vai jums tas būs tagad. Kādas ir jūsu domas?

Slikts piemērs: “Nancy, jūs pagājāt Amy pagājušās nedēļas sanāksmē. Jums ir jākontrolē sava temperaments. ”

Slikts piemērs: ' Nansī, lūdzu, mēģiniet atstāt savas emocijas mājās. Jūsu atbilde uz Amiju bija ļoti neprofesionāla."

Jau ir noskaidrots, ka Nansī nav īpaši labi atbildējusi uz kritiku. Jūs viņai nepārliecinās, lai uzlabotu viņas uzvedību, kritizējot viņu. Pirmā atbilde palīdz viņai palīdzēt situācijas novēršanā.

Karjeras atsauksmes

Pozitīvs piemērs: „Matt, es domāju, ka jums ir līdera potenciāls. Jūs esat parādījis spēju motivēt komandas, jūs varat rīkoties ar neskaidrībām, un jūs esat ātrs pētījums. Vai vadība ir tāda, ko jūs interesē?

Slikts piemērs: “Matt, apsveicu, es jūs reklamēju!”

Slikts piemērs: "Šķiet, ka jūs varētu interesēt vairāk par vadošo lomu, bet es domāju, ka jums tagad ir jākoncentrējas uz jūsu pašreizējiem darba pienākumiem."

Jūs neesat snieguši nekādu reālu ieguldījumu otrajā atbildē. Kāpēc jūs viņu reklamējat? Dodiet Mattam kaut ko, lai tā varētu balstīties un lepoties, kā tas ir sniegts pirmajā atbildē. Trešā atbilde faktiski attur Mattu no šīm prasmēm.

Reputācijas atsauksmes

Pozitīvs piemērs: “ Lisa, es esmu dzirdējis un pamanījis, ka mūsu jaunie darbinieki ir ieradušies pie jums padomu par to, kā gūt panākumus mūsu kultūrā. Šķiet, ka jūs attīstāt reputāciju kā kāds, kurš patiešām saprot, kā mēs šeit darām. Tas ir lieliski. Paldies, ka palīdzējāt, es to ļoti novērtēju. Jūs esat mūsu vērtību paraugs, un es esmu pārliecināts, ka mūsu jaunākie darbinieki novērtē jūsu ieteikumus. ”

Slikts piemērs: “Lisa, jūs sākat veidot kā sūdzības iesniedzēja reputāciju. Mēģiniet palikt pozitīvāk. ”

Slikts piemērs: ' Liza, lūdzu, atturieties no personisku jautājumu apspriešanas ar mūsu jaunajiem darbiniekiem. Tā ir darba vieta. Mums nav laika vai vēlmes ienirt kultūras jautājumos."

Darbinieki reaģē uz slavu. Pirmais piemērs tam dod. Otrās divas atbildes varētu ierobežot uzvedību, kas faktiski ir izdevīga jūsu uzņēmumam, nemaz nerunājot par to, ka viņi demoralizē darbinieku un ietekmēs jūsu pašu dinamiku ar viņu.

Atsauksmes, kas radās no citiem

Pozitīvs piemērs: „Toms, es esmu saņēmis atgriezenisko saiti no citiem departamenta darbiniekiem, ka jūs par viņu darbu pārāk kritizējat. Es neesmu tieši redzējis, ka jūs to darāt pats, bet es esmu noraizējies, ka citi ir pamanījuši, un tas viņus pietiekami uztrauc, ka viņi ieradās pie manis. Vai jūs varat par to atklāt? ”

Slikts piemērs: „Toms, es domāju, ka esat pārāk kritisks par jūsu komandas locekļiem.”

Slikts piemērs: “Carly un Jeff man ir sūdzējušies par to, ka esat pārāk bargs ar viņiem. Kas ar to notiek? Vai tā ir taisnība?

Lai gan pirmais un trešais piemērs mēģina noskaidrot, kāpēc Tom ir tik kritisks, tikai pirmā atbilde padara to par darbavietas problēmu, nevis apsūdzību, kas ir tikai Toms.

Atsauksmes par aizdomām par personisku problēmu

Pozitīvs piemērs: “ Ann, es esmu ievērojis, ka neesat bijis pēdējo divu nedēļu laikā. Jūsu pēdējos divos priekšlikumos jūs izdarījāt divas būtiskas kļūdas, jūs nokavējāt svarīgu termiņu, un, kad mēs tikāmies vakar, jūs, manuprāt, man nepievērš uzmanību. Man bija jāatkārto sevi divreiz. Es esmu noraizējies, jo tas jums nepatīk. Ja jūsu dzīvē notiek kaut kas, es saprotu, ka tas var būt privāts un neviens no maniem uzņēmumiem, bet es esmu noraizējies, ka tas ietekmē jūsu darbu. Vai ir kaut kas, ko es varu darīt?"

Slikts piemērs: „Ann, vai tu un tavs vīrs ir grūtības?”

Slikts piemērs: "Tu esi daudz labāk strādājis, pirms sākāt personiskas problēmas. Kas notiek?"

Ņemiet vērā, ka pirmā pieeja nemēģināja identificēt personīgo problēmu. Darbinieks justos cienīts, ka viņas privātums tiek godināts. Pieturieties pie darba izpildes un sniedziet palīdzību, ja iespējams. Veiciet nodošanu darbinieku palīdzības programmai, ja tāda ir pieejama.

Trešā pieeja kritizē Annu par kaut ko, kas, visticamāk, ir ārpus viņas kontroles. Viņa, visticamāk, atrisinātu problēmu. Jūs tikai pievienojat vairāk stresa, kas ir neproduktīvs.

Bottom Line

Šie piemēri un vārdu ieraksti ir tikai paraugi. Veids, kādā tiek sniegta atgriezeniskā saite un kā tiek apspriesti jautājumi, noteikti būs atkarīgs no konteksta un uzticības līmeņa starp vadītāju un darbinieku. Tomēr šie nedaudz pārspīlētie piemēri, cerams, piedāvās efektīvus modeļus, lai sagatavotos un atvērtu jūsu atgriezeniskās saites diskusijas.