5 ieteikumi darbinieku apmierinātības apsekojumiem

Darbinieku apmierinātības apsekojumi un atvieglotas fokusa grupas palīdz darba devējam identificēt darbinieku apmierinātības un neapmierinātības jomas. Lai iegūtu precīzus, uzticamus rezultātus, darbinieku apmierinātības aptaujas vai fokusa grupu jautājumi ir:

• profesionāļi, kuri saprot, kā uzdot jautājumus kopā, lai iegūtu objektīvu informāciju;
• pienācīgi un rūpīgi pārvalda organizācijas kultūru un komunikāciju; un
• analizē cilvēki, kas saprot pētījumu pētījumus un var sniegt efektīvu analīzi.

Turklāt, lai izveidotu godīguma, integritātes un uzticības attiecības starp organizācijas darbiniekiem, rezultāti būtu efektīvi jāpaziņo un jārīkojas organizācijā. Visbeidzot, organizācijas vadītājiem ir jāpārbauda progress un jāziņo par īstenošanas panākumiem un neveiksmēm.

Šis raksts nemēģina sniegt visaptverošu rokasgrāmatu par darbinieku apmierinātības apsekojumu veikšanu un vadošajām darbinieku fokusa grupām. Tas nosaka piecas prakses, lai ņemtu vērā darbinieku aptaujas un fokusa grupas.

Kaut arī darbinieku atbildes ir konfidenciālas, apkopotie dati tiks izmantoti darba vietas uzlabošanai

Man ir jauktas emocijas par konfidenciāliem vai slepeniem apsekojumiem. No vienas puses, es vēlos, lai darbinieki būtu ērti reaģē pareizi. No otras puses, iemesls, kāpēc darba devēji veic darbinieku apmierinātību, vai klientu apmierinātības apsekojumi ir telegrafēt to atvērtību darbinieku ieguldījumam. Otrs ir saprast, kas ir viņu darbinieku prātos.

Lai gan es atzīstu, ka dažiem darba devējiem ir atšķirīgas motivācijas, uzņēmumi, kas ir orientēti uz darbiniekiem, visticamāk, negatīvi neizmantos šo informāciju. Ja jūs sākat ar atklātu procesu, darbinieki uzzinās, ka viņu darba devēju var uzticēt izmantot informāciju viņu interesēs.

Kā ārējs konsultants es vienmēr izskaidroju darbiniekiem, ka mans mērķis, runājot ar viņiem, ir dalīties ar informāciju par kopējo labumu. Līdz ar to mans solījums par konfidencialitāti ir tas, ka es izmantošu šo informāciju, lai palīdzētu uzņēmumam gūt pozitīvu progresu.

Uzdotie jautājumi patiešām ir svarīgi

Neviens nav tik labi pazīstams ar jūsu uzņēmuma kultūru kā cilvēkiem, kas katru dienu strādā uzņēmumā. Nelielai darbinieku grupai jānosaka jautājumi, uz kuriem jāatbild. Šie jautājumi attieksies uz uztvertajiem patīk, nepatīkamajiem un izaicinājumiem, kurus jūsu darbinieki var izjust jūsu organizācijā.

Pēc tam, kad esat noteikuši jautājumu jautājumus, kurus uzdot, izstrādājiet jautājumus. Jūsu jautājumi ir jānovērtē, lai pārliecinātos, ka tie nerada vēlamo atbildi, neskaidru vai atklātu interpretāciju atkarībā no tā, vai darbinieks lasa šo jautājumu.

Vadošie jautājumi vai paziņojumi ir problēma, kad neapmierināti cilvēki izstrādā aptaujas jautājumus. Vadošā paziņojuma, kas arī saņems neobjektīvu atbildi, piemērs ir: mana vadītāja durvis vienmēr ir atvērtas. Neskaidra apgalvojuma piemērs ir: mana karjeras attīstība un apmierinātība ar darbu tiek uzlabota ar veiktspējas attīstības plānošanas (PDP) procesu.

Daži profesionāli apsekojumu uzņēmumi ir izstrādājuši datubāzes par jautājumiem, kas ir atzīti par efektīviem ar darbinieku vai klientu apmierinātības aptauju gadiem dažādās organizācijās. Jūs varat izmantot šo pakalpojumu, pat ja nevēlaties izmantot ārēju uzņēmumu, lai pārvaldītu savu aptauju vai vadītu jūsu fokusa grupas.

Turiet darbinieku darba grupas vai apsekojuma procesus savā darba vietā

Ja jūs veicat darbinieku grupas ārpus uzņēmuma, lai piedalītos aptaujās un fokusa grupās, jūs sūtāt skaidru vēstījumu par to, ka nav droši runāt par darbinieku apmierinātību uzņēmumā. Tas ir tieši pretējs ziņojumam, ko vēlaties nosūtīt. Tava ziņa? Ir droši dalīties ar to, ko jūs domājat. Uzņēmums rūpējas par to, ko jūs domājat, un darba devējs nodrošina jūsu līdzdalībai nepieciešamo telpu un privātumu.

Nekad nezaudējiet savu datu kontroli

Kamēr jūs nevēlaties zināt, ka Marija ir pieņēmusi šo novērojumu, jūs vēlaties zināt, ka trīs pret trīsdesmit darbiniekiem novēroja. Ja strādājat ar konsultantu, lai pārvaldītu darbinieku apmierinātības aptauju vai vadītu darbinieku fokusa grupas, pārliecinieties, vai jums būs piekļuve datiem.

Šī piekļuve datiem un analīzei ļaus jums novērtēt, cik lielā mērā jūsu viedoklis ietekmē jūsu viedokli. Dati ļaus jums pašiem novērtēt darbinieku apmierinātību. Sevišķi svarīga ir korelācijas analīze un citas datu diagrammas un diagrammas.

Man reiz tika lūgts analizēt datus, kas iegūti no darbinieku daudzveidības aptaujas, kas virspusēji parādīja, ka aptaujātajam cilvēkresursu departamentam bija nopietni daudzveidības novērtēšanas jautājumi. Ar statistisko analīzi, nevis manu specialitāti, es samaksāju statistiku, lai profesionāli analizētu datus, un mēs atradām pretējo. Datu analīzē nebija pierādījumu par daudzveidības novērtēšanas trūkumu. Tātad, saglabājiet piekļuvi datiem un analīzei.

Nekad neatļaujiet darbiniekiem izvēlēties sev piedalīties apsekojumos un fokusa grupās

Darbinieki nekad nedrīkst paši izvēlēties, lai piedalītos darbinieku fokusa grupā vai aptaujā. Kad jūs atļaujat sevi atlasīt, jūs parasti konstatējat, ka mazāk apmierināti vai ļoti apmierināti darbinieki reģistrējas grupā. Vai arī jūsu vairāk komunikatīvie darbinieki ir ērtāk izteikt savu viedokli grupā. Jūsu mazāk komunikatīvajam personālam tiek garantēta nepārstāvēšana.

Nesenā debatē par klienta darbinieku fokusa grupas procesu vairāki negatīvākie konstatējumi tika norādīti tieši vārdos, ko neapmierināts darbinieks bija izmantojis, lai pirms nedēļas man izteiktu precīzus noskaņojumus. Cik darbinieku faktiski jūtas šādā veidā?

Mēs nekad nebūsim pārliecināti. Piekļuvi iegūtajiem datiem un atlases procesu dalībai fokusa grupās kontrolēja ārējie konsultanti.

Lai iegūtu derīgus un uzticamus rezultātus, vai nu katrs darbinieks būtu jāiekļauj apsekojuma procesā, vai jāizmanto nejauša atlases metode, lai izlemtu, kurš jāiekļauj. Lai nodrošinātu plašu līdzdalību, varbūt piedāvājiet stimulu gan uzņēmumiem, gan uzņēmumiem.

Secinājumi par darbinieku apmierinātības apsekojumiem

Jūs varat izmantot vienkāršu papīra un zīmuļa instrumentu, tiešsaistes aptauju vai daudz sarežģītāku procesu, lai novērtētu jūsu darbinieku apmierinātību. Es esmu izmantojis visu, sākot ar datu analīzi, ko veica tiešsaistes iekšēji izveidots apsekojums, uz ārēju aptauju konsultāciju firmu ar pārbaudītiem un patiesiem jautājumiem.

Katrā gadījumā pastāv daži veiksmīgu, uzticamu darbinieku apmierinātības apsekojumu un fokusa grupu pamatprincipi. Esmu izskatījis piecus svarīgus faktorus. Ignorējiet tos, un jūs varat iegūt nepatiesu izpratni par jūsu darbinieku apmierinātību.

Jūsu rezultāti var novirzīties pozitīvi vai negatīvi, pamatojoties uz jūsu koordinatoru vai aptaujas ražotāju un darbinieku, kas nolēma piedalīties, prasmēm. Sliktākais, iespējams, esat nosūtījis nepareizu ziņojumu saviem darbiniekiem par jūsu uzņēmuma drošību un komunikācijas vērtību. Dariet to savā briesmās.