7 padomi, kā attīstīt augstāku, augstas veiktspējas darbaspēku

Augstākais darbaspēks ir tāds, kas kopumā ir labāks nekā vidējais darbaspēks. Bieži vien tie ir darbinieki, kas ir gudrāki, ātrāki, radošāki, grūtāk strādājot, saprotami, apzinās konkurenci un ir autonomi. Viņi ikdienā veicina harmonisku darba vietu, kas uzsver atbildību, uzticamību un ieguldījumu.

Ja jūsu mērķis ir augstāks, augstas veiktspējas darbaspēks, kas koncentrējas uz nepārtrauktu uzlabošanu, jums ir jāpārvalda cilvēki tādā sistēmā, kas vērsta uz darbības pārvaldību un attīstību.

Lai to panāktu, jums ir nepieciešami septiņi komponenti. Viņi strādā kopā, lai radītu augstāku, augstas veiktspējas darbaspēku. Izveidojiet kontrolsarakstu šo komponentu īstenošanai un pārliecinieties, ka jūs regulāri sekojat līdzi.

1. Izīrēšana

Izveidojiet dokumentētu, sistemātisku nomas procesu. Pārliecinieties, ka jūs nomājat vislabāko iespējamo personālu jūsu augstākajam darbaspēkam:

• Definējiet vēlamos rezultātus no cilvēkiem, kurus esat nomājis.
• Izstrādāt amata aprakstus, kuros skaidri izklāstīti izpildes pienākumi.
• Izveidot lielāko kvalificēto kandidātu kopumu. Meklēt, izmantojot profesionālās asociācijas, sociālo mediju tīkla vietnes, piemēram, LinkedIn, tiešsaistes darbavietas, personiskos kontaktus, darbinieku nosūtījumus, universitāšu karjeras pakalpojumu birojus, meklēšanas firmas, darba gadatirgus, laikrakstu sludinājumi un citus radošus avotus, ja nepieciešams.
• Izstrādāt rūpīgu kandidātu atlases procesu, kas ietver kultūras spēles, testēšanas, uzvedības intervijas jautājumus, klientu intervijas un ekskursijas darba jomā.

• Veikt atbilstošas ​​fona pārbaudes, kas ietver nodarbinātības atsauces, nodarbinātības vēsturi, izglītību, sodāmības reģistrus, kredītvēsturi, narkotiku testēšanu un daudz ko citu.
• Izveidojiet darba piedāvājumu, kas apstiprina jūsu kā darba devēja pozīciju.

2. Mērķu definēšana

Norādiet virzienu un vadību, kas nepieciešama, lai saskaņotu jūsu augstas veiktspējas darbaspēka intereses ar jūsu organizācijas mērķiem un vēlamajiem rezultātiem:

• Nodrošināt efektīvu uzraudzītāju, kas sniedz skaidru virzību un cerības, sniedz biežu atgriezenisko saiti un demonstrē apņemšanos nodrošināt personāla panākumus.
• Uzņēmuma virziens, mērķi, vērtības un vīzija būtu jādara zināmi bieži un neaizmirstamā veidā, kad vien iespējams.
• Nodrošināt motivējošu darba vidi, kas palīdz darbiniekiem katru dienu strādāt.
• Nodrošināt augsti attīstītu, prasīgu, uz saistībām orientētu darba vidi, bieži pieminot uzņēmuma mērķus, lai atbalstītu jūsu augstas veiktspējas darbaspēku.

3. Progresa pārskatīšana

Saglabājiet ceturkšņa veiktspējas attīstības plānošanas (PDP) sanāksmes, lai izveidotu saskaņotu virzienu, mērījumus un mērķus:

• Ir jāizstrādā un jāraksta veiktspējas un produktivitātes mērķi un mērījumi, kas atbalsta jūsu organizācijas mērķus.
• Par individuāliem attīstības mērķiem jāvienojas ar individuāliem darbiniekiem un jāraksta. Tie var būt no klasei apmeklējuma līdz pārrobežu apmācībai vai jaunam darba uzdevumam.
• Vissvarīgākais ir tas, lai sasniegumi sasniegtu progresa attīstības mērķu sasniegšanu. Cilvēkresursu centrālā uzraudzība nodrošina visa darbaspēka attīstību.

4. Atsauksmes

Nodrošiniet darbiniekiem regulāru atgriezenisko saiti, kas ļauj viņiem zināt, kur viņi stāv:

• Efektīva uzraudzības atgriezeniskā saite nozīmē to, ka cilvēki zina, kā viņi katru dienu dara, izmantojot norīkotu mērīšanas sistēmu, mutisku vai rakstisku atgriezenisko saiti un sanāksmes.
• Izstrādāt disciplināru sistēmu, lai palīdzētu cilvēkiem uzlabot teritorijas, kurās tās nedarbojas, kā paredzēts. Sistēma ir rakstīta, progresīva, nodrošina mērījumus un termiņus, un to regulāri pārskata ar darbiniekiem.

5. Darbinieku atzīšana

Nodrošināt atpazīšanas sistēmu, kas apbalvo un atzīst cilvēkus par reāliem ieguldījumiem:

• Nodrošināt taisnīgu atalgojumu ar aizspriedumiem pret mainīgo atalgojumu, izmantojot tādas metodes kā prēmijas un stimuli. Kad vien iespējams, maksā virs tirgus.
• Izstrādāt bonusu sistēmu, kas atzīst sasniegumus un iemaksas.
• Izstrādāt veidus, kā pateikt "paldies" un citus darbinieku atpazīšanas procesus, piemēram, uzņēmuma periodiskās jubilejas atgādinājumus, vietas apbalvojumus, pusdienas, komandas atzīšanu un citas. Jums ir ierobežota tikai jūsu iztēle.
• Neskatoties uz veselības aprūpes izmaksu pieaugumu, kas, iespējams, būs jāapmainās ar saviem darbiniekiem, nodrošina pastāvīgi uzlabojošu ieguvumu paketi.

6. Apmācība

Nodrošināt apmācību, izglītību un attīstību, lai izveidotu izcilu, augstas veiktspējas darbaspēku:

• Darbinieku saglabāšana un izglītība sākas ar pozitīvu darbinieku orientāciju. Darbinieku orientācijai vajadzētu dot jauniem darbiniekiem pilnīgu izpratni par uzņēmuma plūsmu, darba raksturu, darbinieku pabalstiem un viņa darba atbilstību organizācijā.
• Regulāri nodrošiniet pastāvīgu tehnisko, attīstības, vadības, drošības, liesās ražošanas un / vai darba vietas organizācijas apmācību un attīstību. Apmācības veids ir atkarīgs no darba. Daži eksperti iesaka 40 vai vairāk stundas mācību gadā uz vienu personu.

• Izstrādāt uz procedūru balstītu, savstarpēji apmācītu matricu katrai pozīcijai, kas ietver darbinieku prasmju pārbaudi un periodisku, plānotu, apmācību darba vietā un spēju demonstrēšanu lielākajā daļā praktisku darbu.
• Nodrošināt regulāru vadības un vadības apmācību un apmācību gan no iekšējiem, gan ārējiem avotiem. Jūsu frontes cilvēku ietekme uz augstas veiktspējas darbaspēka attīstību ir kritiska.
• Izveidojiet darbavietas, kas personāla personai ļauj veikt visus uzdevuma komponentus, nevis gabalus vai procesa daļas.

• Izstrādāt mācību organizācijas kultūru, izmantojot tādas darbības kā „pusdienas un mācīšanās”, lasot grāmatas kā komandu (grāmatu klubu), apmeklējot kopīgu apmācību un padarot nepārtrauktas mācīšanās koncepciju par organizācijas mērķi.
• Veikt apņemšanos nodrošināt un sekot līdzi PDP plānotajiem attīstības pasākumiem.

7. Nodarbinātības izbeigšana

Beidziet darba attiecības, ja personāla loceklis nedarbojas:

• Ja jūsu darbs ir bijis labi - efektīva orientācija, apmācība, skaidras cerības, apmācība, atgriezeniskā saite, atbalsts - un jūsu jaunais personāls nespēj veikt darbu, darba attiecību izbeigšanai jābūt ātrai.
• Skatiet katru izbeigšanu kā iespēju savai organizācijai analizēt tās darbā pieņemšanas, apmācības, integrēšanas, atbalsta un apmācības praksi un politiku. Vai jūs varat uzlabot jebkuru sava procesa aspektu, lai nākamais jaunais darbinieks gūtu panākumus?
• Veikt izejas intervijas ar vērtīgiem darbiniekiem, kuri atstāj. Pārrunājiet to pašu, kā jūs varētu pārtraukt situāciju.
• Izmantojiet nodarbinātības beigu kontrolsarakstu, lai pārliecinātos, ka esat aizvēris visus vaļīgos galus.