Palieliniet komfortu un uzticību, sniedzot atsauksmes

Atsauksmes, kas tiek sniegtas efektīvi, ir viens no spēcīgākajiem veidiem, kā attīstīt darbiniekus un uzlabot sniegumu. Tas neko nemaksā, bet tikai laiku. Tā atbalsta nepārtrauktu apmācību un attīstības centienus. Un labākais no visiem, lielākā daļa darbinieku apgalvo, ka vēlas vairāk atsauksmes nekā viņi saņem. Tomēr daudzi vadītāji vilcinās sniegt atsauksmes. Šeit ir dažas idejas, lai atvieglotu procesu.

Kāpēc vadītāji nevēlas sniegt atsauksmes

Lai gan lielākā daļa cilvēku teikt viņi vēlas saņemt atgriezenisko saiti, lielākā daļa no mums tiešām uz to nereaģē. Tā ir tikai cilvēka daba. Ko mēs tiešām vēlēšanās ir pozitīva atgriezeniskā saite. Mums patīk dzirdēt pozitīvas lietas par mūsu sniegumu, un, lai gan mēs zinām, ka cita veida atgriezeniskā saite (konstruktīva) ir vērtīga mūsu attīstībai, mēs nevērtējam to, kas mums skan kā kritika.

Kad mēs dzirdam par kaut ko, kas izaicina mūsu pašapziņu par to, kas mēs esam, pamata psiholoģiskā "cīņas vai lidojuma" izdzīvošanas mehānisms sāk darboties. Daudzos gadījumos, kad darbiniekiem ir iespēja to apstrādāt, viņi var gūt labumu no tā ilgā laika posmā. palaist. Tomēr tūlītējā reakcija bieži tiek veikta, lai ievadītu datus.

Vadītāji saprot, ka darbinieki ir neērti saņemot kritiku, un tas padara viņu pašu nevēlēšanos to sniegt. Daudzos gadījumos vadītājs ir nobažījies, ka viņš / viņa riskē kaitēt attiecībām ar darbinieku, ja viņi piedāvā kritiku, un viņi aizkavē vai izvairās no tā.

Vēl viens iemesls, kāpēc darbinieki uzskata, ka viņiem nav pietiekamas atsauksmes, ir tas, ka lielākā daļa vadītāju nav apmācīti sniegt atgriezenisko saiti un nav ļoti labi. Lai tas kļūtu labs, ir nepieciešama apmācība, kam seko konsekventa prakse. Atsauksmju sniegšanai nav jābūt biedējošu, neērti vai grūti. Ar praksi un pacietību vadītāji var uzlabot savu komfortu un pārliecību, sniedzot tai un darbinieki novērtēs uzlaboto attīstības atbalstu.

10 padomi efektīvas atsauksmes sniegšanai:

• Sāciet ar savu nodomu pārbaudi. Kāds ir atsauksmes mērķis? Vai tas ir sods darbiniekam, nogādājiet to no krūtīm, lai jūs justos labāk, vai tas tiešām palīdz darbiniekam uzlabot, jo jūs par viņiem rūpaties? Atsauksmes ir personiskas, un jūsu nodoms ietekmēs to, kā jūsu ziņojums tiek piegādāts un saņemts.
• Padariet pozitīvu un kritisku atgriezenisko saiti par biežu notikumu. Tā vietā, lai ietaupītu atgriezenisko saiti par lielu notikumu, piemēram, ikgadējo darbības pārskatu, padara atgriezenisko saiti par regulāru ikdienas sarunu un sanāksmju daļu.

• Jautāt atsauksmes. Ja menedžeris lūdz atgriezenisko saiti, tas palīdz veidot pamatu savstarpējai cieņai un partnerībai. Ar lomu modelēšanu, kas saņem atgriezenisko saiti, kas nav aizsargāta, darbinieki iemācīsies darīt to pašu.
• Esiet tūlītējs un savlaicīgs. Pārliecinieties, ka atgriezeniskā saite ir iespējami ciešāk saistīta ar uzvedību, pretējā gadījumā tā zaudēs savu ietekmi.
• Lūgt atļauju. Pirms sniegt atsauksmes, jautājiet, “ Dariet savu prātu, ja es ar jums dalīšos atgriezeniskā saite, kas, manuprāt, palīdzēs jums būt efektīvākai? ”
• Koncentrējieties uz konkrētu rīcību, nevis personu. Citiem vārdiem sakot, sniedziet atgriezenisko saiti par to, kas, nevis „kas”.

• Izskaidrojiet uzvedības ietekmi - uz jums un / vai citiem. “Susan, kad jūs sapulcējaties Jamie nogriezt, es pamanīju, ka viņa izskatījās kairināta un aizturējusi pārējo sanāksmi. Ja jūs nedzirdat personu un tās nepārtraucat, viņi, iespējams, jutīsies neuzmanīgi un vairs nevēlas piedalīties. Kad visa komanda nespēs droši piedalīties, mūsu sniegums cietīs. ”
• Ļaujiet atgriezties atgriezties. Ļaujiet personai apstrādāt atgriezenisko saiti. Klausieties empātiski.
• Ja persona nezina efektīvāku rīcību, jautājiet, vai viņi vēlas saņemt padomu. Tiklīdz ir norādīts uzvedība un viņi saprot ietekmi, bieži vien tas ir tikai jautājums par uzvedības apturēšanu. Vai arī tas ir acīmredzams, kas viņiem jādara citādi. Ja viņiem patiešām ir vajadzīga palīdzība, lai rastu alternatīvu rīcību, dodiet viņiem konkrētus piemērus. Piedāvā lomu spēli, ja tas palīdzētu. Coaching, izmantojot efektīvus jautājumus, ir vēl labāks veids nekā padomu sniegšana.

• Nesagatavojiet atsauksmi Sandwich. Daži saka, ka labākais veids, kā sniegt kritisku atgriezenisko saiti, ir „sajaukt” to starp divām pozitīvām atsauksmēm. Personīgi es domāju, ka lielākā daļa cilvēku redzēs šo tehniku ​​un redzēs to kā manipulatīvu. Viņi var arī tikai atcerēties pozitīvo un aizmirst visu par kritisko. Atkal, tā ir cilvēka daba; mēs visi to darām.

Neaizmirstiet pozitīvas atsauksmes!

Pozitīva atgriezeniskā saite ir tikpat svarīga kā konstruktīvais. Galu galā visu atgriezeniskās saites mērķis ir vai nu nostiprināt lielo uzvedību, kas veicina augstu veiktspēju, vai novērš vai uzlabo uzvedību, kas mazina veiktspēju.

Ja jūs jebkādā veidā dodat pozitīvu atgriezenisko saiti, to dariet, un dariet to bieži. Izmantojiet to pašu tehniku ​​- savlaicīga, patiesa, specifiska un pozitīva ietekme. Mēģiniet sniegt pozitīvu atgriezenisko saiti četras līdz piecas reizes biežāk nekā kritiski - vienkārši nedariet negatīvu cukura pārklājumu.

Apakšējā līnija:

Atcerieties, ka atgriezeniskā saite ir spēcīgs veiktspējas uzlabošanas rīks. Ievērojiet šīs desmit vadlīnijas, un jūs saņemsiet ērtāku atgriezenisko saiti, un jūsu darbinieki būs labāk uztverami par to saņemšanu.