Kā veidot uzticību komandai

Viens no vecākajiem valdes locekļiem vienreiz kliedza mūsu izpildvaru ar: „Tu neuzticas viens otram pietiekami, lai gūtu panākumus.” Mēs ieraudzījām šo apsūdzību, ko lobbizēja kāds, kurš nebija daļa no mūsu uzņēmuma ikdienas darba. Izrādās, ka viņam bija taisnība.

Ārējais novērotājs būtu pamanījis sajauktas uzticības saites vairākās šīs grupas attiecībās. Līdz brīdim, kad šīs saites tika viltotas, mēs sajaucāmies. Vadītājs ieviesa rūpniecisko psihologu, lai palīdzētu komandai, bet pūles tika apgrūtinātas. Visbeidzot, uz izpilddirektora un valdes kredītu, viņi rīkojās, lai likvidētu personas, kuras atteicās noteikt savas personīgās atšķirības misijas īstenošanā.

Kad putekļi nokļuvuši no izmaiņām, pārējie grupas locekļi sasaucās ar grūtiem jaunās stratēģijas izstrādes un īstenošanas jautājumiem. Kamēr mēs to neatzījām, nākamie divu gadu izmēģinājuma un gala panākumi bija galvenie mirkļi mūsu karjerā.

Neatkarīgi no tā, vai esat izpilddirektors vai priekšnieks, uzticēšanās ir kāda veida the atšķirības veidotājs, kad runa ir par sniegumu. Tā ir arī viena no tēmām, kuras aizņemts vadītājs nedomā par katru dienu. Reti ir šāda rīcība: “stiprināt uzticību ar un starp maniem komandas locekļiem”, kas izcelts gada darbības pārskatā vai mērķu sarakstā. Tas ir pārāk slikti, jo uzticības jautājums ir vadītāja priekšā un centrā katru dienu un katrā satikšanās reizē.

Nespēja radīt uzticību saviem kolēģiem, vienaudžiem un komandas locekļiem ir stresa, strīdu un nepietiekamu rezultātu formula. Efektīvi vadītāji un lielie vadītāji atzīst, ka uzticības veidošana ir sarežģīts un dažkārt lēns process. Viņi katru dienu smagi strādā pie tā.

15 enerģijas padomi, lai izveidotu uzticību komandai

1. Sniedziet uzticību, lai iegūtu uzticību. Lielākā daļa cilvēku pārvietos kalnus, lai atmaksātu šo vienkāršo, bet spēcīgo cieņas žestu.
2. Saistiet individuālās un komandas prioritātes uz uzņēmuma stratēģijām un mērķiem. Cilvēki zeļ, kad viņiem ir konteksts savam darbam un tā nozīme lielākam attēlam.
3. Informējiet savu komandu par uzņēmuma finanšu rezultātiem. Neatkarīgi no tā, vai jūsu uzņēmums ir publiski tirgots vai privāts uzņēmums, laiks, kad ieguldīsiet, lai izskaidrotu un runātu par faktiskajiem rezultātiem, būs ļoti pateicīgs. Jūsu pārredzamība liek jums uzticēties jūsu komandas locekļiem ar šo svarīgo informāciju.

1. Divkāršojiet savus centienus, lai saprastu un atbalstītu jūsu komandas locekļu karjeras centienus. Nekas nenozīmē, ka „es aprūpēju” vairāk nekā ieguldīt laiku un pūles, lai palīdzētu kādam sasniegt mērķi. Rūpes rada uzticību.
2. Rādīt savas ievainojamības. Ja jūs kļūdāties, atzīstiet to. Ja jūs interesē atgriezeniskā saite par savu sniegumu, lūdziet to un pēc tam veiciet pozitīvu rezultātu. Pārliecinieties, ka atgriezīsieties atpakaļ un pateikties komandas locekļiem, kas sniedza konstruktīvu ieguldījumu.
3. Regulāri atdodiet savu iestādi. Ja jūs vadāt regulāru sanāksmi, rotējiet atbildību, lai izstrādātu darba kārtību un vadītu sanāksmi. Pēc iespējas biežāk deleģēt lēmumu pieņemšanu privātpersonām vai komandām. Jebkura rīcība, lai pierādītu uzticību, ļaujot citiem izlemt un rīkoties, stiprinās viņu uzticību jums.

1. Spīdēt spilgti uz visiem pārējiem. Neviens neuzticas menedžerim, kurš nepārtraukti vērš savu ceļu uz uzmanības centru komandas sasniegumiem. Atgriezieties ēnās un jūsu komandas locekļi jums atmaksās vairākas reizes.
2. Veikt karstumu komandas locekļu kļūdām. Kad kaut kas noiet greizi, nokļūstiet uzmanības centrā un turiet savu komandas biedru drošā vietā.
3. Vienmēr sakārtojiet savus vārdus ar savām darbībām. Darījumam ir jāatbilst stāstam, vai jūsu uzticamība cietīs, un uzticība izzudīs. Un jā, visi jūsu komandas dalībnieki saglabā rezultātu.

1. Uzmanieties, lai mazinātu atbildības vērtību. Katram cilvēkam ir jābūt atbildīgam par savām darbībām un rezultātiem. Izņēmumi no šī noteikuma iznīcina uzticamību un mazina jūsu centienus veidot uzticību.
2. Neļaujiet sarežģītiem jautājumiem. Atcerieties, ka visi jūs uzrauga, un jūsu uzticamības pulkstenis darbojas. Kamēr jūsu komandas locekļiem jums ir empātija, lai vadītu lielos jautājumus, viņi sagaida, ka jūs darīsiet savu darbu, lai viņi varētu darīt.
3. Turiet komandas vadītājus atbildīgi par uzticības veidošanu ar un starp komandas locekļiem. Jūsu komandas vadība ir tieša pārdomu tevi kā vispārējo līderi. Mācīt tos labi un turiet tos atbildīgiem pret tiem pašiem standartiem, kurus jūs paturat.

1. Māciet savas komandas, kā runāt, apspriest un izlemt. Tā vietā, lai prasītu vieglu vienprātību, iemācīt saviem komandas locekļiem, kā apspriest alternatīvas idejas un pieejas, lai sasniegtu labāko pieeju.
2. Kad darbinieks kļūdās, iedrošiniet viņus dalīties pieredzē. Tas ir divreiz lielāks par savām kļūdām. Izmantojiet savas kļūdas, lai mācītu citus.
3. Vienmēr darbojas no skaidras, redzamas vērtību kopas. Ja jūsu uzņēmumam trūkst skaidru vērtību, definējiet vērtības, kas raksturo jūsu komandas locekļu iecerēto un pieņemamo rīcību. Mācīt un atsaukties uz vērtībām pastāvīgi.

Bottom-Line for Now

Uzticība tiek veidota laika gaitā un balstīta uz daudziem riska darījumiem. Katru dienu jums ir tūkstoš iespējas, lai radītu vai apdraudētu uzticību. Cītīgi strādājiet, lai uzvarētu katru no šiem mazajiem, bet svarīgajiem uzticības brīžiem.