7 Kļūdas strādniekiem un to risināšana

Viens no vadības priekiem ir atbalstīt jūsu komandas locekļu attīstību. Viens no izaicinājumiem, ko rada vadība, ir daudzu kļūdu novēršana, ko darbinieki veic laika gaitā. Un, lai gan kļūdas, iespējams, pastiprinās, jūsu atbilde uz kļūdām kalpo kā spēcīgs mācību veids jūsu komandas locekļiem.

Šajā rakstā ir izklāstītas septiņas visbiežāk sastopamās darbinieku kļūdas un sniegti norādījumi par to, kā vadītājiem vislabāk rīkoties konstruktīvi.

Pirmkārt, atcerieties savas atsauksmes

Efektīvi vadītāji ir meistari, kas sniedz atgriezenisko saiti - gan konstruktīvo, gan negatīvo veidu, kā arī ikviena mīļāko pozitīvo atgriezenisko saiti. Atcerieties, ka atgriezeniskā saite ir saistīta ar pozitīvas uzvedības nostiprināšanu, kas atbalsta uzņēmējdarbību, komandu vai personisku veiksmi, vai arī novēršot vai novēršot tādas darbības, kas mazina veiktspēju.Katrā aprakstītajā situācijā jūs izmantojat savas atsauksmes, lai radītu konstruktīvu iespēju mācīties un attīstīties.

Septiņas biežas darbinieku kļūdas un to risināšana

1. Jautā: „Kas man jādara?” Daudzi darbinieki ir neērti riskē vai kaut ko dara tādā veidā, kas izzūd vai dusmo vadītāju. Ja jūs barojat šo ieradumu, norādot virzienu, jūs kļūsiet par galveno iemeslu tam, kāpēc jūsu darbinieki neuzskata, ka viņiem ir tiesības rīkoties un noteikt problēmas vai pieņemt lēmumus.

Atrisinājums: Atbildiet uz jautājumu „Ko man darīt?” Ar ļoti vienkāršu, vienkāršu: „Es neesmu pārliecināts. Ko, jūsuprāt, vajadzētu darīt? ”Ļaujiet darbiniekam domāt un sniegt atbildi. Ja tā ir pareizā, piedāvājuma apkārtnē, „Tā ir laba ideja. Kāpēc jūs to neizmēģināt? ”Protams, ja nav gluži pareizi, tā vietā, lai pastāstītu viņiem, ko darīt, uzdodiet jautājumus, kas mudina viņus kritiski domāt.

Šīs metodes konsekventa izmantošana veicinās darbinieku attīstību un uzlabos iespējas un iesaistīšanos.

2. Nav komunikācijas ar jums pareizajā detalizācijas līmenī. Darbinieki kļūdās vienā no šiem jautājumiem. Viņi vai nu dalās ar jums pārāk daudz, vai arī nepietiek. Pirmais ir kaitinošs, un pēdējais potenciāli var kaitēt jūsu uzticamībai, ja jums ir nozvejotas nezinot par galvenajiem jautājumiem.

Atrisinājums: Izglītot jaunus darbiniekus par savām komunikācijas preferencēm, lai iegūtu sīkāku informāciju. Ja jums patīk aplūkot visu attēlu, iedrošiniet savus darbiniekus sniegt detalizētu informāciju un ziņojumus. Ja dodat priekšroku tikai augstākā līmeņa informācijai un galvenajiem punktiem, piedāvājiet viņiem dažus piemērus un pirmos dažus atjauninājumus vai ziņojumus, apsēdieties kopā ar viņiem un sniedziet īpašas atsauksmes.

Palīdzot saviem darbiniekiem saprast, kā sazināties ar pareizo detalizācijas pakāpi, tiks stiprināta jūsu spēja veikt savu darbu un novērst darbinieku uzminēšanu.

3. Nepaziņojot ar pareizo frekvenci. Līdzīgi kā iepriekš aprakstītais "detalizācijas līmenis", katram vadītājam ir priekšroka sakaru biežumam ar padotajiem. Daži pārvaldnieki dod priekšroku ikdienas saziņas un statusa atjauninājumiem. Citi dod priekšroku, lai regulāri atjaunotu statusa atjauninājumus, bet ikdienas komunikācija nav nepieciešama.

Atrisinājums: Jūs esat parādā saviem darbiniekiem, lai izceltu savu komunikācijas protokolu. Ļaujiet viņiem saprast jūsu stilu un vajadzības un piedāvāt pozitīvu pastiprinājumu, pielāgojot savus paradumus atbilstoši jūsu vajadzībām. Protams, kā vadītājs, jums ir pienākums arī saprast viņu vēlmes un elastību, lai pielāgotos savam stilam, lai jūs varētu sadarboties ar saviem darbiniekiem. Tāpat atcerieties, lai saviem darbiniekiem uzsvērt, ka ārkārtas situācijās un lielās problēmās visas likmes ir izslēgtas un nekavējoties sazināsies ar jums.

Efektīvu komunikācijas rutīnas apgūšana ar saviem darbiniekiem palīdzēs viņiem strukturēt savu darbu un darboties ar pārliecību, ka viņi pareizi atbalsta jūs.

4. Neuztraucieties ar Bad News ar jums. Ja kādreiz esat bijis pārsteigts par kādu problēmu, kāds no jūsu darbiniekiem bija iesaistīts vai zināja par to, jūs saprotat, kā šis jautājums pasliktinās. Jūsu tendence var būt dusmas un vilšanās kombinācija. Tā vietā sakodiet mēli un ievērojiet šeit aprakstīto risinājumu.

Atrisinājums: Izmantojiet savas atgriezeniskās saites prasmes un atgādiniet sev, ka tad, kad tempers ir karsts vai situācija ir emocionāli jāmaksā, pirms atgriezeniskās saites sniegšanas jums vajadzētu būt atteikuma periodam. Kad esat nomierinājies, atveriet savu diskusiju ar bezdarbīgu aprakstu par to, kā nesaderties ar sliktajām ziņām traucēja jūsu spēju palīdzēt atrisināt problēmu un darīt savu darbu. Norādiet, ka jūs esat sajukums par to, ka netika zvejots, un ka tā bija kļūda, kas vēlreiz nevar notikt. Nav nepieciešams iejusties, kāpēc darbinieks turēja pie jums informēšanu.

Vienkārši nostipriniet, ka viņam / viņai ir ļoti svarīgi iesaistīt jūs turpmākās situācijās. Jautājiet, vai viņi saprot un pēc tam pārtrauc diskusiju un virzās uz priekšu.

Gribas dalīties sliktās ziņās ar boss ir uzticības funkcija. Iespējams, jūsu darbinieks uzskatīja, ka jūs būtu dusmīgs un ka ziņas varētu apdraudēt viņu nodarbinātību vai vismaz jūsu vērtējumu. Jums jāstiprina, ka cilvēkiem ir sagaidāma un droša dalīties ar jums sliktas ziņas. Tikai atcerieties, ka metaforiski nešauj kurjeri.

5. Gossiping. Tas ir gandrīz neiespējami novērst dialogu par jautājumiem un cilvēkiem darba vietā. Tomēr mēs visi zinām, ka tenkas ir potenciāli maldinošas un pat ļaunprātīgas. Ja jūs novērojat darbinieku gossipingu, tas piedāvā iespēju nostiprināt pozitīvās pamatvērtības.

Atrisinājums: Izejiet no sava ceļa, lai dalītos ar savu komandas biedru postošo potenciālu. Pastiprināt, ka tenkas temats vienmēr ir neizdevīgākā situācijā un ka personas, kas iesaistītas un izplatās tenkas, apdraud savu reputāciju. Pastiprināt nepieciešamību cilvēkiem ignorēt tenkas. Tā vietā mudiniet viņus meklēt cilvēkus un uzdot jautājumus, ja viņiem ir darba vietas jautājumi vai problēmas.

Atvērts, godīgs dialogs ir labāks par apšaubāmiem apgalvojumiem, kas izvirzīti aiz kādas muguras. Jūsu darbs, lai likvidētu tenkas, maksās dividendes veselīgas darbavietas formā, kur indivīdi visu laiku jūtas respektēti.

6. Projekti nav pabeigti. Viens menedžeris to raksturoja kā “70 procentu efektu”, kurā darbinieks sāks darboties, bet nekad nebeidzas lielākās iniciatīvas. "Viņš gūtu lielāko daļu no tā, bet nekad nav beidzies," bija vadītāja sūdzība.

Atrisinājums: Lai panāktu panākumus, ir svarīgi stiprināt atbildības kultūru par rezultātiem. Iemācīt darbiniekiem izmantot atbilstošas ​​projektu vadības metodes, tostarp noteikt to pabeigšanas un piegādes datumus. Kaut arī datumi dažreiz slīd, jums ir pienākums nodrošināt, ka jūsu darbinieks saglabā savu vārdu un katru projektu slēdz.

Pārāk daudz ilgstošu projektu novada resursus un pievērš uzmanību vadībai. Ja jūs cīnās ar „70-Percenter”, divkāršojiet savus centienus novērot, treneris un pēc vajadzības rīkoties. Tāpat kā jūsu darbinieki sagaida 100% no jums kā menedžeris, jūs no viņiem sagaida to pašu.

7. Nesadarbojas ar kolēģiem. Ja neesat uzmanīgs, jūs varat strādāt par savu darbinieku tiesnesi. Nav nekas neparasts, ka darbinieki nepiekrīt. Tomēr, kad viņi sāk aizstāvēties ar jums, lai atrisinātu savas komunikācijas problēmas, ir pienācis laiks rīkoties citādi.

Atrisinājums: Tikties individuāli un pēc tam kā grupa, lai pārskatītu savas komunikācijas problēmas. Atkal, balstoties uz labākajām atgriezeniskās saites prasmēm, sīki aprakstiet, kā šī uzvedība mazina darbavietas veiktspēju un panākumus. Pastipriniet, ka tas mazina savu sniegumu. Piedāvā nodrošināt apmācību par sarežģītu diskusiju veikšanu. Ievērojiet pušu rīcību un piedāvājiet plašu apmācību un atgriezenisko saiti.

Komandas locekļu mācīšana, lai veiktu sarežģītas diskusijas, nostiprina iespēju, ka parādās augsta veiktspēja, un samazina nepieciešamību strādāt par tiesnesi. Tā vietā, lai pusēm, vilcienu un jā, piespiest indivīdus, lai atrisinātu savas problēmas.

Bottom Line

Pārvietošanās darbinieku problēmas un kļūdas ir vienkārši daļa no jūsu kā vadītāja lomas. Vienmēr skatiet problēmas kā iespējas mācīt, apmācīt, treneris un uzlabot veiktspēju. Jūsu pozitīvā attieksme pret šīm bieži nomāktajām aktivitātēm būs spēcīgs piemērs ikvienam no jūsu komandas.