Kādas ir jūsu pamatvērtības un visnozīmīgākās ticības?

Galvenās vērtības ir iezīmes vai īpašības, kuras jūs uzskatāt par ne tikai vērtīgām, tās pārstāv indivīda vai organizācijas augstākās prioritātes, dziļi noturētus uzskatus un būtiskākos pamatspēkus. Tie ir pamatā jūsu organizācijas un tās darbinieku pārstāvībai pasaulē.

Pamatvērtības ir raksturīgas, lai veidotu jūsu organizācijas redzējumu, ko jūs iesniedzat pasaulei ārpus jūsu organizācijas. Jūsu pamatvērtības ir būtiskas, lai piesaistītu un saglabātu vislabākos darbiniekus, kas ir visvairāk iesaistīti.

Pamatvērtības nosaka to, ko jūsu organizācija uzskata un kā jūs vēlaties, lai jūsu organizācija rezonē ar darbiniekiem un ārējo pasauli un piesaista to. Pamatvērtībām jābūt tik integrētām ar jūsu darbiniekiem un viņu ticības sistēmām un darbībām, ko klienti, klienti un pārdevēji redz darbībā.

Piemēram, veiksmīgu mazo un vidējo uzņēmumu sirds un pamatvērtība ir acīmredzama klientu apkalpošanas ziņā. Kad klienti stāsta uzņēmumam, ka viņi jūtas loloti ar uzņēmumu, jūs zināt, ka jūsu darbinieki dzīvo jūsu ārkārtas klientu apkalpošanas un apkalpošanas pamatvērtībā.

Pamatvērtības ir arī pazīstamas kā vadošie principi, jo tie ir stabils pamats tam, kas jūs esat, ko jūs uzskatāt, un kas jūs esat un vēlaties būt tālāk.

Pamatvērtības veido Jūsu organizācijas pamatu

Vērtības veido pamatu visam, kas notiek jūsu darba vietā. Darbinieku pamatvērtības jūsu darbavietā kopā ar viņu pieredzi, audzināšanu utt. Apvieno, lai veidotu savu korporatīvo kultūru.

Darba vietas pamatā ir organizācijas dibinātāja pamatvērtības. Viņa pamatvērtības ir spēcīgas organizācijas kultūras veidotāji.

Jūsu augstāko vadītāju pamatvērtības ir svarīgas arī jūsu kultūras attīstībā. Iemesls? Šiem izpildvaras vadītājiem jūsu organizācijā ir liela vara, lai noteiktu virzienu un noteiktu ikdienas darbības. Izpildvaras vadītāji un vadītāji, kas viņiem ziņo, nosaka toni darba vides kvalitātes noteikšanai cilvēkiem.

Šī darba vide atspoguļo visu darbinieku pamatvērtības, bet vecāko līderu pamatvērtības, kas pārrunā savu runu, ir pārāk plašas. Turklāt jūsu vadītāji un vadītāji ir izvēlējušies darbiniekus, kuriem, viņuprāt, ir vienādas pamatvērtības un kas atbilst jūsu darba vietas kultūrai.

Kā noteikt jūsu pamatvērtības

Jūsu mērķis, identificējot jūsu organizācijas pamatvērtības, ir identificēt galvenās pamatvērtības, nevis veļas sarakstu ar sīkfailu griezēju vērtībām, ko esat kopējis no citas organizācijas pamatvērtību saraksta. Organizācijas darbiniekiem būtu grūti dzīvot ne vairāk kā 10-12 pamatvērtības (maksimāli). Četri seši ir labāk un vieglāk turēt priekšā un centrā visu, ko jūs darāt.

Pamatvērtības tiek padarītas pieejamas, pārvēršot tās vērtību deklarācijās. Vērtības paziņojumi ir balstīti uz vērtībām un nosaka, kā cilvēki vēlas rīkoties savā starpā organizācijā. Tie ir paziņojumi par to, kā organizācija vērtēs klientus, piegādātājus un iekšējo kopienu.

Attīstīt vērtības pārskatus no jūsu pamatvērtībām

Vērtību pārskati apraksta darbības, kas ir dzīvības pamatvērtību, kas pieder lielākai daļai organizācijas organizāciju, īstenošana. Piemēram, darbinieku kopšanas grupa identificēja aprūpes pakalpojumu kā vienu no savām pamatvērtībām. Kad viņi uzrakstīja vērtību vērtības, viens bija: "Mēs atbildēsim uz visiem klientu zvaniem vienas minūtes laikā." Vēl viens vērtību paziņojums bija šāds: "Neviens pacients nekad nebūs izsīkts no pilienu līnijas."

Vērtībām ir noteicoša loma darbinieku motivācijā un morālā. Organizācija, kas ir noteikusi un pārbaudījusi vērtības, ar kurām darbinieki vēlas dzīvot, ir darba vieta ar motivācijas potenciālu. Vērtības, piemēram, integritāte, pilnvaras, neatlaidība, vienlīdzība, pašdisciplīna un atbildība, ja tās patiesi integrējas organizācijas kultūrā, ir spēcīgi motivatori.

Viņi kļūst par kompasu, ko organizācija izmanto, lai atlasītu darbiniekus, atalgotu un atzītu darbinieku sniegumu, veicinātu darbiniekus augstākām lomām un vadītu starppersonu mijiedarbību starp darbiniekiem.

5 Galveno vērtību reālās pasaules ietekmes piemēri

Ja jūs strādājat organizācijā, kas, piemēram, novērtē pilnvaras, jūs nebaidāties pārdomāt riskus. Jūs varētu identificēt un atrisināt problēmas. Jums ir ērti pieņemt lēmumus bez vadītāja skatīšanās uz jūsu plecu.

Darbinieki, kas attīstās šajā pilnvarotajā vidē, būs labi. Ja jums patīk gaidīt, ka kāds jums pateiks, ko darīt, jums neizdosies, ja pilnvarošana ir jūsu organizācijas cerības un vērtība.

Otrajā piemērā, ja jūs strādājat organizācijā novērtē pārredzamību, jūs varat sagaidīt, ka uzzināsiet, kas notiek visā uzņēmumā. Jūs zināt un saprast mērķus, virzienu, lēmumus, finanšu pārskatus, panākumus un neveiksmes. Jūs dzirdēsiet par klientu un klientu veiksmes stāstiem un darbinieku iemaksām.

Darbinieki, kuri nevēlas visu šo informāciju; var neatbilst organizācijas kultūrai vai cerēt, ka, ja viņiem ir informācija, viņi to izmantos.

Trešajā piemērā, ja jūsu organizācijā tiek vērtēta integritāte, darbinieki, kas tic, ka tie ir godīgi, atklāti un patiesi, būs veiksmīgi, kamēr citi, kas vēlas spēlēt politiku, slēpt kļūdas un meli, netiks veiksmīgi.

Patiesībā viņi var konstatēt, ka tie neatbilst organizācijas kultūrai. Viņi var atrasties bezdarbnieki, jo trūkst saderības ar svarīgu organizācijas vērtību.

Ceturtajā piemērā, ja jūsu organizācija novērtē augsta līmeņa komandas darbu, viņi lūgs darbiniekus strādāt komandās, izstrādāt komandas, kā arī domāt par nodaļām kā komandām. Turklāt, tā kā organizācija novērtē attiecības un vienotu pieeju sadarbībai ar darbiniekiem, tā atbalstīs darbinieku aktivitātes un pasākumus darbiniekiem un darbiniekiem un viņu ģimenēm.

Šī pieeja veicina vēl ciešākas attiecības starp darbiniekiem. Tomēr, ja jūs esat vientuļš cilvēks, kurš vēlas strādāt vienatnē savā kabīnē, jūs, visticamāk, nebūs piemērots šai darba videi.

Visbeidzot, darba kultūrai, kas novērtē atbildību un atbildību, ir jāpieņem darbinieki, kuri vēlas būt atbildīgi par savu produkciju un rezultātiem. Tam nav vajadzīgi cilvēki, kas dara attaisnojumus, pirkstu punktu un nespēj viens otru atbildēt. Tam ir vajadzīgi cilvēki, kuri ir gatavi zvanīt kolēģiem šādām problēmām kā trūkstošie termiņi, kas nav sagatavoti sanāksmēm vai izplatījuši postu un negatīvu.

Persona, kas nevēlas pierādīt atbildību, demotivē darbiniekus, kuri to dara. Tas noved pie apburta cikla. Nekas neietekmē darbinieku motivāciju vairāk nekā uztveri, ka daži darbinieki neveic savu darbu un ka vadība neatrisina šo problēmu.

Tāpēc, lai saglabātu darbinieku motivāciju neskartu un palielinātu, darba devējiem ir jātiek galā ar problemātiskajiem darbiniekiem līdz pat darba attiecību izbeigšanai. Un darba devējam būs nepieciešams ātri veikt disciplinārus pasākumus, lai novērstu neveiksmes ietekmi uz organizācijas labo darbinieku morāli.

Par negatīvām vērtībām

Identifikācijas vērtību negatīvie faktori rodas tad, kad organizācijas vecākie vadītāji apgalvo, ka viņiem ir noteiktas vērtības un pēc tam uzvedas tādā veidā, kas ir pretrunā ar to noteiktajām vērtībām. Šajās darba vietās vērtības mazina motivāciju, jo darbinieki neuzticas viņu vadītāju vārdam.

Atcerieties, ka darbinieki ir līdzīgi kā radara iekārtas, kas skatās visu, ko jūs darāt, klausoties visu, ko jūs sakāt, un skatoties uz sadarbību ar klientiem un viņu kolēģiem. Viņi redz jūsu vērtības darbībā katru dienu darbā vai viņi to nedara.

Darbinieki vēlas strādāt darbavietā, kurā ir kopīgas vērtības. Viņi vēlas, lai viņu vispārējā darba kultūra veicinātu to, ka tā ir daļa no visas sistēmas, kas ir daudz lielāka par sevi. Viņiem ir motivācija un iesaistīšanās, ja viņu darbavietā ir svarīgākās pamatvērtības. Nekad nenovērtējiet pamatvērtību spēku, veidojot motivējošu darba vidi, vai ne. Tava izvēle.