Uzziniet, kā līderi veicina inovāciju

Saskaņā ar Radošo līderības centru, “Pētījumi ir parādījuši, ka 20–67 procenti no novirzēm uz radošuma klimata pasākumiem organizācijās ir tieši attiecināmi uz vadības uzvedību. Tas nozīmē, ka vadītājiem jārīkojas tādā veidā, kas veicina un atbalsta organizatoriskās inovācijas."

Jūs bieži dzirdat menedžerus, kas vainoja „uzņēmumu”, jo neļauj darbiniekiem būt novatoriskiem. Lai gan tas zināmā mērā var būt taisnība, tas ir neapmierinoši, ka šie vadītāji, šķiet, nesaprot, ka viņu darbinieki, viņi ir uzņēmums. Neatkarīgi no tā, kādu uzņēmumu jūs varētu strādāt, šeit ir dažas lietas, ko līderis var darīt, lai radītu vidi, kurā darbinieki tiek aicināti būt inovatīvi:

Neapspiediet balonu - balonā ievietojiet nedaudz vairāk gaisa

Tas nozīmē, ka tad, kad darbinieks ierodas pie jums ar ideju, pretoties vēlmei nākt klajā ar visiem iemesliem, kādēļ ideja nedarbosies. Tas ir šaut darts pie idejas. Tā vietā, nākt klajā ar veidiem, kā palīdzēt darbiniekam identificēt šķēršļus un risinājumus, mudināt darbinieku pārbaudīt ideju vai meklēt lietas par ideju, kas darbosies. Citiem vārdiem sakot, balonu ievietojiet gaisā.

Ļaujiet saviem darbiniekiem kļūt inovatīviem

Daži to sauc par “Google laiku” - sniedzot darbiniekiem dažas stundas nedēļā, lai eksperimentētu, strādātu pie projektiem, kas atrodas ārpus viņu darba, lai lasītu vai atrisinātu problēmas.

Iedrošiniet darba ņēmējus izbaudīt „PNLU” (cilvēki nepatīk jums)

Cilvēki, kas ir atšķirīgi, rada atšķirīgu perspektīvu un svaigas idejas. Dažas komandas uzaicina PNLU par savu projektu komandu daļu. Es reiz dzirdēju, ka kāds saka, ka viņš apzināti lūdz vidējo sēdekli lidmašīnās, jo tas divkāršo pārmaiņas, ar kurām viņš satiks kādu interesantu.

Prakse un iedrošināšana „Iespēju domāšana”

Tā vietā, lai pateiktu: „Tas nedarbosies”, vai „Mēs jau to izmēģinājām,” teiksim, līdz šim tas nav strādājis, ”vai“ Ko darīt, ja…? ”

Noteikt reālistisku cerību uz inovāciju panākumiem

Novatoriskas idejas pēc sava rakstura, iespējams, nebūs viegli pieņemamas vai arī tās neizdosies. Kas ir labs vidējais rādītājs inovācijām? Daži varētu teikt aptuveni 200 jeb vienu no piecām idejām. Neļaujiet saviem darbiniekiem satraukties par četriem noraidījumiem - tā vietā apbalvojiet centienus un iedrošiniet viņus atgriezties šūpošanos, līdz viņi saņem hit.

Pieņemt nespēju mācīties

Jā, tā ir kļuvusi par klišeju, kas tika izsmieta Dilbert komiksa joslā, bet, ja jūs tagad nenokritīsit, jūs īsti nemēģināt. Kad darbinieks neizdodas, lūdziet viņus pārdomāt, ko viņi ir iemācījušies, un mudiniet viņus izmantot šīs mācības nākotnē.

Nodrošināt tik daudz autonomijas un īpašumtiesību attiecībā uz darbu, projektiem vai uzdevumiem

Pēc Daniela Pinka domām, darbiniekus visvairāk motivē autonomija - brīvība rīkoties savā ceļā. Daudzu vadītāju izaicinājums ļaut darbiniekiem darīt lietas savādāk, nekā viņi to darītu, ja vien viņi gūst labus rezultātus. Kas zina, viņi var nākt klajā ar labāk veidā!

Nodrošināt apmācību

Inovācija nav tas, ko cilvēks piedzimst ar (DNS) - inovāciju var iemācīties. Nodrošināt apmācību, saistot, iztaujājot, novērojot, veidojot tīklus un eksperimentējot.

Uzdodiet jautājumus, kas veicina inovāciju

Skatiet “70 Awesome Coaching Questions, izmantojot GROW modeli.”

Ļauj darbiniekiem apmeklēt konferences un tīkla pasākumus

Atkal, lai viņi varētu pakļauties PNLU un jaunām idejām.

Mudiniet darbiniekus novērot savus klientus vai lietotājus

Tas ir „dizaina domāšanas” koncepcijas galvenais priekšnosacījums, ko ieviesa inovatīvais dizaina uzņēmums IDEO. Tas nav saistīts ar tirgus izpētes ziņojumu vai lietotāju aptauju lasīšanu - tas ir par to, ka tiešām iziet un novērojat lietotājus neatkarīgi no tā, ko jūs veicat vai sniedzat.