9 Kastes matrica pēctecības plānošanai un attīstībai

Veiktspēja un potenciālā matrica parasti tiek saukta par deviņu kārbu režģi, deviņu kārbu matricu vai vienkārši kā “deviņi kastes”.

Deviņi kaste ir viens no visbiežāk izmantotajiem instrumentiem pēctecības plānošanā un vadīšanas attīstībā. Tas var būt vērtīgs līdzeklis ikvienam, kas strādā talantu vadībā, vai jebkuram menedžerim, lai novērtētu un diferencētu komandu vai organizāciju.

Kā tas darbojas?

To parasti izmanto, lai novērtētu indivīdus divās dimensijās: to iepriekšējo darbību un to nākotnes potenciālu.

Trīs kastes X-ass (horizontālā līnija) novērtē veiktspēju, un trīs lodziņu Y-ass (vertikālā līnija) novērtē vadības potenciālu. Y un X ass kombinācija veido lodziņu tīklā, kurā katrs darbinieks ir ievietots.

1A = augsta veiktspēja / augsts potenciāls, 3C = zema veiktspēja / zems potenciāls, 2B = vidēja veiktspēja / vidējs potenciāls utt.

Attēlojiet veco Holivudas laukumu spēli vai ievadu Brady Bunch, ar katru rakstzīmi sēžot vienā no deviņām kastēm.

Lai gan individuālais līderis var izmantot deviņus kastes, lai novērtētu savus darbiniekus, tam ir reāla vērtība, ja vadības komanda to izmanto kā daļu no „talantu pārbaudes”, lai apspriestu visu organizācijas kolektīvo talantu.

Vienkāršs un efektīvs (95% no laika)

Rīka skaistums ir vienkāršs un viegli lietojams. Ar nelielu paskaidrojumu un sākotnējo palīdzību vadītāji parasti var ātri nokļūt. Tas palīdz pārvarēt daudzas kopīgās nepilnības, kad runa ir par talantu novērtēšanu, tostarp:

• Pārmērīgs uzsvars uz pašreizējo darbību
• Pārmērīga atkarība no viena atzinuma
• Novērtēšanas kritēriju vai neatbilstošu kritēriju trūkums

Vadības komandas (bieži vien inženieri vai zinātnieki) bieži mēģinās to pārspīlēt, pievienojot vairāk kastes, katras kastes definīcijas un visu veidu zvani un svilpes. Tas gandrīz nekad nepalielina procesu un bieži vien palielina sarežģītību nekā vērtība.

Bezmaksas un nav patentēts

Izņemot cilvēku laiku vai apmaksātu koordinatoru, nav jāmaksā par deviņu kastu izmantošanu. Ir arī citi veidi, kā novērtēt potenciālu - formāli instrumenti un vērtēšanas centri ir lieliski, tomēr tie ir arī dārgi. Daudzas no tām kritizēs objektīvuma trūkumu, izmantojot deviņu lodziņu, lai novērtētu veiktspēju un potenciālu, taču lielākā daļa organizāciju nevar atļauties sūtīt katru pārvaldnieku, izmantojot $ 10,000 vērtēšanas centru.

Katalizators robustam dialogam

Runa nav par tīkla aizpildīšanu - tas ir par diskusiju. Tas ir kritisks punkts, ka iesācēju komandas bieži aizmirst. Pārvaldītāji kopumā nav ļoti prasmīgi, vērtējot talantus, un ļoti vilcinās apspriest citu vadītāju darbiniekus vai dzirdēt atsauksmes par viņu pašu. Šis rīks palīdz vadītājiem sarunāties profesionāli, produktīvi.

Sistēma un struktūra

Lai gan „vaļsirdīgs un izturīgs” ir laba lieta, bez sarunām šīs sarunas var kļūt netīrs un apiet. Ar kvalificētu palīdzību deviņās kastēs ir ietvertas pamatnostādnes un ceļvedis, lai apspriestu katra indivīda sniegumu, potenciālu, attīstības vajadzības un attīstības plānus.

Palīdz kalibrēt kritērijus un cerības

Ieteicams, lai komandas iesaistītos talantu pārskatīšanā ar iepriekš noteiktu, skaidru, konsekventu, snieguma un potenciāla definīciju. Dažreiz šīs definīcijas nepastāv. Pat ja viņi to dara, tie bieži vien ir tikai vārdi uz papīra, kas nav pamatoti patiesībā. Izmantojot šo rīku, komandām ir iespēja apspriest, kādus rezultātus un potenciālos līdzekļus. Patiesībā, daudziem vadītājiem telpā, tā pirmo reizi ir dzirdējuši savas priekšnieku cerības, tāpēc jūs redzēsiet, ka viņi diskrēti piespiež piezīmes un novērtē paši sevi.

Tas ir precīzāks par vienu personu

Veiktspējas un potenciāla novērtēšanas precizitāte uzlabojas ar vairākiem datu punktiem. Vadītājiem bieži ir akli plankumi ar saviem darbiniekiem un nezina, kā citi tos uztver. Šīs diskusijas var palīdzēt spīdēt uz superzvaigznēm un sliktiem izpildītājiem.

Veicina kopīgu īpašumtiesību un komandas darbu

Tas ir pamatnoteikums jebkurai talantu vadības sanāksmei un diskusijai: „Mēs visi, kā komanda, esam kopīgi atbildīgi par spēcīgākas organizācijas veidošanu. Mums ir jābūt vaļsirdīgiem, savstarpēji uzklausītiem un jāattīsta viens otra darbinieki. ”

Funkcionālā vai segmentētā organizācijā talantu attīstība bieži vien ir viena no nedaudzajām lietām, ko vadības komanda faktiski var strādāt kopā.

Tas ir attīstības diagnostikas rīks

Talantu pārskata sanāksmē atklājas gan individuālās, gan organizatoriskās stiprās un vājās puses. Deviņi kaste kalpo kā vajadzību novērtējums attīstības pasākumiem, kas jāveic. Daudzas organizācijas tagad izmanto deviņu kastu talantu atsauksmes, lai apspriestu un vienotos par individuāliem attīstības plāniem (IDP) katram darbiniekam.

Deviņi kaste var būt ļoti efektīvs līdzeklis, lai veicinātu diskusiju par veiktspēju un potenciālu. Lai gan tas nav ideāls un tam piemīt raksturīgas nepilnības, tās priekšrocības ievērojami pārsniedz tās trūkumus.

Lai iegūtu īpašus norādījumus par deviņu lodziņu izmantošanu talantu pārskatā, skatiet sadaļu Kā izmantot veiktspējas un potenciālo deviņu kārbu matricu mantojuma plānošanai un attīstībai.