Līderības potenciāla novērtēšana, izmantojot 9 kastes modeli

Izmantojot veiktspēju un potenciālo (deviņu kārbu) matricu, līderi tiek vērtēti pēc divām dimensijām: vadīšanas veiktspēja un potenciāls.

Divi izmēri

Vadītāji parasti var novērtēt savus darbiniekus diezgan precīzi un pārliecinoši, novērtējot sniegumu. Diskusijas ir bezdarbīgas un pretrunīgas. Viņi bieži sniedz darbinieku darba novērtējumu kopijas (pēdējos trīs gadus) vai biznesa rezultātu kartes talantu pārbaudes sanāksmēm un novērtē darbinieku par vienkāršu trīspunktu skalu:

• A ir vienāds ar augstu veiktspēju
• B ir vidējs
• C ir zems

Vadītāji bieži cīnās, izvērtējot potenciālu. Tas ir arī tad, ja deviņu kārbu modeļa izmantošana ir visvairāk kritizēta vai neskaidra.

Potenciāls bieži tiek definēts kā:

1 ir liels potenciāls; 2 ir vidējs potenciāls; 3 ir vienāds ar zemu potenciālu

Ir divi iemesli, kāpēc potenciāla novērtēšana ir tik sarežģīta:

• Cilvēki ne vienmēr ir skaidri un konsekventi attiecībā uz iespējamiem līdzekļiem un to, kā to novērtēt
• Atšķirībā no veiktspējas novērtēšanas (pagātne) potenciāla novērtēšana ietver prognozēšanu nākotne. Nākotnes prognozēšana nekad nevar būt 100% precīza - ja tā būtu, mēs visi varētu bagātīgi spēlēt akciju tirgu vai azartspēles, un nebūtu tādas lietas kā NFL projekts „krūtis”.

Septiņi veidi

Novērtējot potenciālu vienmēr ir nedaudz subjektīvs un neskaidrs, ir dažas lietas, ko mēs varam darīt, lai uzlabotu procesu. Es tos uzskaitīšu no vienkāršiem līdz sarežģītākiem. Tā ir mana pieredze, ka sarežģītāka ne vienmēr izpaužas precīzāk. Sarežģītāka var nozīmēt dārgāku un laikietilpīgāku, bet ne vienmēr efektīvāku.

Vienoties par potenciālo līdzekļu definīciju

Tā ir kopēja definīcija, un to, ko es izmantoju, ir: “Veicināt ievērojami lielāku vadošo lomu.” Tā ir vienkārša definīcija, un lielākajai daļai augstākā līmeņa vadītāju nav problēmu. Jebkura variācija ir laba, ja vien visi izmanto to pašu definīciju.

Apspriediet katru darbinieku kā daļu no a Talantu apskates sanāksme.

Vairāku perspektīvu iegūšana no visas vadības komandas palīdz samazināt „vienreizēju vērtētāju aizspriedumus” un uzlabot precizitāti.

Izmantojiet derīgu atribūtu sarakstu, kas apraksta potenciālu

Ir daudzi uz pētījumiem balstīti modeļi, tostarp Korn Ferry (Lominger) mācīšanās veiklība, attīstības dimensijas starptautiskais (DDI) modelis un Ram Charon saraksts.

Vienkāršākais veids, kā izmantot vienu no šiem sarakstiem, ir vienkārši sniegt sarakstu ar vērtētājiem un uzdot viņiem apsvērt atribūtus, novērtējot katru darbinieku par potenciālu. Citi var dot priekšroku daudz kvantitatīvākai pieejai, un katrs darbinieks „novērtē” pret katru sarakstā esošo vienumu, lai iegūtu galīgo vērtējumu.

Piemēram, desmit potenciālo kritēriju sarakstam aprēķiniet kopējo atribūtu skaitu, kas darbiniekam ir atbildes, un izmantojiet šādu vērtējumu:

• 0-3 ir zems
• 4-7 atbilst vidējam
• 8-10 ir augsts

Paturiet prātā, ka pastāv risks, ka subjektīvam novērtējumam tiks piešķirts skaitlis - tas var radīt skaidrības ilūziju. Kaut arī skaitļi dod iespēju novērtēt spriedumu, kopīga vērtēšanas sistēma var palīdzēt uzlabot prognozējamību un vismaz mazināt bažas par vadītājiem.

Izmantojiet novērtējumu vai novērtējumus

Dažas no tām pašām minētajām organizācijām pārdos jums vērtēšanas instrumentus, kas novērtē to potenciālos kritērijus. Ir daudzi citi novērtēšanas instrumenti, kas apgalvo, ka novērtē potenciālu - pārāk daudz, lai to pieminētu. Vienkārši pārliecinieties, ka novērtējums ir derīgs un ticams.

Pārbaudiet darbinieku, ievērojot to uzvedību un rezultātus izpildvaras attīstības programmā

“Rīcības mācīšanās” izpildvaras attīstības programmās bieži tiek iesaistīti daudzi potenciālie darbinieki, kas strādā komandās, lai risinātu reālus biznesa jautājumus. Tie nodrošina lielisku iespēju apmācītiem novērotājiem redzēt šos darbiniekus darbībā. Tos var novērtēt, ņemot vērā viņu spēju strādāt komandās, svina, to analītiskās prasmes, spēju ietekmēt, viņu atsaucību atgriezeniskumam un mācīšanās spēju. Lai gan lielākā daļa šo programmu dalībnieku saprot, ka novērtēšana ir daļa no darījuma, tā ir laba prakse, lai to skaidri norādītu pirms programmas.

Intervijas

Meklēšanas konsultanti ir meistari, kas novērtē piemērotību un potenciālu, un daudzi uzņēmumi tos pieņem darbā, lai novērtētu pašreizējos darbiniekus par līdera potenciālu. Vienkārši piesargieties no iebūvētajām aizspriedumiem, kas var pastāvēt pret pašreizējiem darbiniekiem, t.i. ārējs kandidātiem.

Izmantojiet novērtēšanas centru

Novērtēšanas centrs būtībā ir strukturēts novērtējumu, testu, simulāciju, vingrinājumu un interviju novērtējums, lai novērtētu potenciālu. Tos parasti pārvalda organizatoriskie psihologi vai kāda cita veida Ph.D. ar specializētu apmācību. Kamēr es atklāju, ka tās ir ļoti efektīvas, tās var būt arī diezgan dārgas - līdz pat 10 000 ASV dolāru vai vairāk.

Atkal, potenciāla novērtēšana vienmēr būs daļa no mākslas un daļējas zinātnes. Izmantojot jebkuru vai visas iepriekš minētās metodes, tiks novērsta liela daļa minējumu un palielināsiet uzticības līmeni, ka jūs izvēlētos pareizos darbiniekus kritiskām vadības lomām.