Apmācības jautājumi vadītājiem, izmantojot GROW modeli

GROW modelis ir visizplatītākais koučinga ietvars, ko izmanto izpildvaras treneri. Ņemot vērā tās relatīvo vienkāršību, daudzi vadītāji ir mācījuši GROW modeli kā veidu, kā strukturēt coaching un mentoringa sesijas ar saviem darbiniekiem. GROW ir saīsinājums, kas apzīmē:

• Mērķis
• Pašreizējā realitāte
• Iespējas
• Will (vai Way Forward)

Vadītāji izmanto modeli, lai palīdzētu saviem darbiniekiem uzlabot sniegumu, risinātu problēmas, pieņemt labākus lēmumus, apgūt jaunas prasmes un sasniegtu karjeras mērķus.

Galvenais līdzeklis, lai sagatavotu un izmantotu GROW modeli, ir visu, kas prasa lielus jautājumus. Coaching nav stāsta darbiniekam, ko darīt - tas palīdz darbiniekam nākt klajā atbildes uzdodot pareizo jautājumu īstajā laikā.

Tālāk ir 70 treneru jautājumu vadītāji, kurus var izmantot, iedalot četrpakāpju GROW modelī.

Mērķis

Coaching sākas ar mērķa noteikšanu. Tas varētu būt darbības mērķis, attīstības mērķis, problēma, kas jārisina, lēmums pieņemt vai coaching sesijas mērķis. Mērķa noteikšanas skaidrībai, kā arī saskaņotībai savā komandā, mudiniet savus darbiniekus izmantot S.M.A.R.T. mērķa formāts, kur burti ir:

• Īpašs
• Mērāms
• Pieejams
• Reāli
• Savlaicīga

Turpmākie desmit jautājumi var palīdzēt cilvēkiem iegūt skaidrību par savu mērķi:

1. Ko jūs vēlaties sasniegt no šīs coaching sesijas?
2. Kādu mērķi jūs vēlaties sasniegt?
3. Ko jūs vēlētos notikt ar ______?
4. Ko jūs tiešām vēlaties?
5. Ko jūs vēlētos paveikt?
6. Kādu rezultātu jūs mēģināt sasniegt?
7. Kāds būtu ideāls rezultāts?
8. Ko jūs vēlaties mainīt?
9. Kāpēc vai jūs cerat sasniegt šo mērķi?
10. Kādi būtu ieguvumi, ja sasniegtu šo mērķi?

Pašreizējā realitāte

Šis GROW modeļa solis palīdz jums un darbiniekam apzināties pašreizējo situāciju, kas notiek, piemēram, kontekstu un situācijas lielumu.

Galvenais ir ņemt to lēni un viegli ar saviem jautājumiem. Tā nav ātra uguns nopratināšana. Ļaujiet darbiniekam domāt par šo jautājumu un pārdomāt viņa vai viņas atbildes. Izmantojiet aktīvas klausīšanās prasmes, jo tas nav pienācis laiks pāriet uz risinājumu ģenerēšanu vai dalīties savos viedokļos.

Šādi 20 jautājumi ir izstrādāti, lai precizētu pašreizējo realitāti:

1. Kas notiek tagad (kas, kas, kad un cik bieži)? Kāda ir šīs sekas vai rezultāts?
2. Vai esat jau veikuši jebkādus pasākumus, lai sasniegtu savu mērķi?
3. Kā jūs raksturotu, ko jūs darījāt?
4. Kur jūs tagad esat saistībā ar savu mērķi?
5. Ar skalu no viena līdz desmit, kur tu esi?
6. Kas līdz šim ir veicinājis jūsu panākumus?
7. Kādu progresu jūs esat līdz šim paveicis?
8. Kas šobrīd darbojas labi?
9. Kas jums ir nepieciešams?
10. Kāpēc jūs jau neesat sasniedzis šo mērķi?
11. Ko jūs domājat, ka jūs pārtraucat?
12. Ko, jūsuprāt, tiešām notika?

1. Vai jūs zināt citus cilvēkus, kuri ir sasnieguši šo mērķi?
2. Ko jūs mācījāt no _____?
3. Ko jūs jau esat mēģinājis?
4. Kā jūs to varētu pagriezt šajā laikā?
5. Ko tu šoreiz varētu darīt labāk?
6. Ja jūs jautāt ____, ko viņi par jums sacītu?
7. Cik smags / nopietns / steidzams ir mērogs no viena līdz desmit?
8. Ja kāds to teica / darīja jums, ko jūs domājat / justos / darāt?

Iespējas

Tiklīdz abiem ir skaidra izpratne par situāciju, coaching saruna pārvēršas par to, ko darbinieks var darīt, lai sasniegtu savu mērķi.

Šie 20 jautājumi ir paredzēti, lai palīdzētu darbiniekam izpētīt iespējas un / vai radīt risinājumus:

1. Kādas ir jūsu iespējas?
2. Ko, pēc jūsu domām, jums jādara tālāk?
3. Kas varētu būt jūsu pirmais solis?
4. Ko, jūsuprāt, jums ir nepieciešams, lai iegūtu labāku rezultātu (vai tuvāk mērķim)?
5. Ko vēl varētu darīt?
6. Kas vēl varētu palīdzēt?
7. Kas notiks, ja neko nedarāt?
8. Kas jums jau ir strādājis? Kā jūs varētu darīt vairāk?
9. Kas notiks, ja jūs to darītu?
10. Kāda ir visgrūtākā / sarežģītākā daļa jums?
11. Kādu padomu tu dotu draugam par to?
12. Ko jūs iegūtu / zaudētu, darot / sakot?

1. Ja kāds to darīja / teica, ko jūs domājat, kas notiks?
2. Kas ir labākais / sliktākais par šo iespēju?
3. Kura opcija jūs esat gatava rīkoties?
4. Kā jūs esat risinājis šo / līdzīgo situāciju?
5. Ko jūs varētu darīt citādi?
6. Ko jūs zināt, kas ir saskārusies ar līdzīgu situāciju?
7. Ja kaut kas būtu iespējams, ko jūs darītu?
8. Kas vēl?

Gribs vai Ceļš uz priekšu

Šis ir pēdējais solis GROW modelī. Šajā posmā treneris pārbauda saistības un palīdz darbiniekam izstrādāt skaidru rīcības plānu nākamajiem soļiem. Šeit ir 20 jautājumi, lai palīdzētu pārbaudīt un izpildīt saistības:

1. Kā iet par to?
2. Ko jūs domājat, ka jums tagad ir jādara?
3. Pastāstiet man, kā jūs to darīsiet.
4. Kā jūs zināt, kad esat to darījuši?
5. Vai ir kaut kas cits, ko jūs varat darīt?
6. Kādā mērogā no viena līdz desmit, kāda ir jūsu plāna iespējamība?
7. Kas būtu vajadzīgs, lai tas būtu desmit?
8. Kādi šķēršļi gūst panākumus?
9. Kādus šķēršļus jūs sagaidāt vai kuriem nepieciešama plānošana?
10. Kādi resursi var jums palīdzēt?
11. Vai trūkst kaut ko?
12. Kāds būs viens neliels solis, ko jūs lietojat tagad?
13. Kad jūs sāksiet?
14. Kā jūs zināt, ka esat bijis veiksmīgs?
15. Kāds atbalsts jums nepieciešams, lai to izdarītu?
16. Kas notiks (vai, kādas ir izmaksas)?
17. Kas jums ir nepieciešams no manis / citiem, lai palīdzētu jums to sasniegt?
18. Kādas ir trīs darbības, kuras jūs varat veikt šajā nedēļā?
19. No 1 līdz 10 skalām, cik saistoši / motivēti jūs to darāt?
20. Kas būtu vajadzīgs, lai tas būtu desmit?

Bottom Line

Trenera saruna gandrīz nekad neizmanto jauku, veiktu secīgu četru soļu ceļu. Tomēr ar awesome jautājumu arsenāls GROW sistēmā sniedz vadītājiem pārliecību, kas nepieciešama, lai sāktu darbu, līdz tā kļūst par dabisku, sarunvalodas plūsmu, kas iet uz priekšu un atpakaļ ietvaros.