Kā veiksmīgi pārvaldīti stili Situācija?

Vai zinājāt, ka pastāv dažādi vadības un vadības stili, kurus var izmantot, lai sasniegtu savus mērķus un strādātu? Vadības stils ir veids, kā jūs vēršaties pie savas vadības un vadības lomas un attiecībām ar darbiniekiem, kuri jums ziņo.

Ja jūs vēlaties kļūt par efektīvu menedžeri - tādu, kurš veicina visu nepieciešamo sniegumu, ir jāmaina, ņemot vērā situāciju, kurā jūs atradīsiet sev vadošo lomu. Visefektīvākie vadītāji var mainīt savu pieeju bez problēmām un ērti.

Jūsu vadības stils ir situācija

Jūsu vadības stils ir situācija atkarībā no vairākiem faktoriem. Vadības stils, kuru izvēlaties izmantot jebkurā konkrētā brīdī, ir atkarīgs no šiem faktoriem.

• situācija, kuru jūs pārvaldāt,
• iesaistītā darbinieka pieredzi, darba stāžu un ilgmūžību, t
• jūsu uzticības līmenis ar iesaistīto darbinieku,
• jūsu attiecības ar darbinieku, kurš ir atbildīgs par darbu,
• tās iestādes vai organizācijas iepriekšējo praksi, kurā jūs strādājat,
• jūsu organizācijas dominējošo kultūru un to, vai jūs atbilstat kultūrai,
• Personāla departamenta publicēto darbinieku politiku un procedūras; t
• savu pieredzi un komforta līmeni, piemērojot dažādus vadības stilus dažādiem projektiem un dažādos iestatījumos.

Jūsu raksturīgais vadības stils ir jūsu personīgās filozofijas atspoguļojums par vadošajiem cilvēkiem. Tas arī parāda jūsu vērtības un pārliecību tādā veidā, ka to dara daži citi faktori. Jūsu vadības stils atspoguļo to, ko jūs ticat par cilvēkiem un uzticības līmeni darbiniekiem.

Vadības stila modelis

Efektīvam vadītājam ir dažādi stili, kurus viņš var izmantot atkarībā no situācijas. Tie visi ietver pakāpi, kādā vadītājs nolemj iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā. Vadības stili atspoguļo arī attiecības ar vadītāju ar darbiniekiem. Pārvaldības stila modelis palīdzēs jums redzēt atšķirību starp pieejamajām pārvaldības metodēm.

R. Tannenbaum un W.Schmidt (1958) un Sadler (1970) nodrošina vadības un darbinieku līdzdalības nepārtrauktību, kas ietver aizvien lielāku darbinieku lomu un vadītāju lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Nepārtrauktība ietver šos pārvaldības stilus.

Pastāstiet

To sauc arī par autokrātisku vadības stilu. Tas ir no augšas uz leju, diktatorisks lēmumu pieņemšanas process ar nelielu darbinieku ieguldījumu. Pastāstiet ir arī veids, kādā tradicionālās, hierarhiskās organizācijas sazinājās ar darbiniekiem.

Testa režīmā vadītājs pieņem lēmumu un paziņo par to darbiniekiem. Pastāstiet, ka tas ir noderīgs pārvaldības stils, sazinoties par drošības jautājumiem, valdības noteikumiem un lēmumiem, kas neprasa un nepieprasa darbinieka ieguldījumu. Varat arī izmantot stāstījuma pārvaldības stilu, kad jūs sazināties ar jauniem, nepieredzējušiem darbiniekiem.

Pastāsti tiek izmantoti retāk mūsdienu biroju darba vidē. Tehnoloģija un informācijas pieejamība organizācijās ir mainījušas varas līdzsvaru, kas veicināja vadības lēmumu pieņemšanu agrākajās hierarhiskajās, tēva organizācijās.

Pat ražošanas un rūpnieciskajos apstākļos, tradicionāli vadības stila bastionos, darbiniekiem tagad ir lielāka autonomija un līdzdalība lēmumu pieņemšanā.

Pārdod

Iekš pārdot vadītājs ir pieņēmis lēmumu un pēc tam mēģina pārliecināt darbiniekus, ka lēmums ir pareizs. Vadītājs cenšas iegūt personāla apņemšanos, pārdodot pozitīvos lēmuma aspektus. Lēmuma pārdošanas procesā vadītājs var ļaut darbiniekiem ietekmēt lēmuma detaļas.

Darbinieki var ietekmēt arī lēmuma pieņemšanu, tāpat kā tas, kurš darīs to, kas un kad pārvietos projektu vai procesu, kā papildu informāciju, ko darbinieki var ietekmēt. Pārdošanas vadības stils tiek izmantots, kad ir nepieciešama darbinieku saistība un atbalsts, bet lēmums nav atvērts ļoti lielai darbinieku ietekmei.

Šodienas organizācijās šādā veidā tiek pieņemts mazāk lēmumu, kā tas ir stāsta par stāstiem. Taču organizācijās, kas ir vai nu vecās domāšanas laikā, dominē stāstīšanas un pārdošanas vadīšanas stili, vai arī vadītāji nav apmācīti pašreizējās vadības praksēs.

Ar to, jebkurā organizācijā, pārdošana ir noderīga kā pārvaldības stils, ja to izmanto. Pārāk bieži lietotie darbinieki jūtas manipulēti un nav pilnvaroti.

Konsultējieties

Iekš konsultēties vadītājs pieprasa darbinieka ieguldījumu lēmumā, bet saglabā pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu. Galvenais, lai veiksmīgi izmantotu konsultāciju pārvaldības stilu, ir informēt darbiniekus diskusijas priekšpusē, ka viņu ieguldījums ir nepieciešams, bet vadītājs pieņems galīgo lēmumu.

Ja darbiniekiem tiek lūgts ievadīt un justies, ka viņu ieguldījums netika izmantots un neietekmēja lēmumu, jūs visbiežāk izveidosiet darbinieku atteikšanos.

Tas ir iesaistīšanās līmenis, kas var radīt smagu darbinieku neapmierinātību, ja lēmuma iemesli nav skaidri. Turklāt, lai gūtu panākumus, menedžerim ir jāpaskaidro, kāpēc darbinieku ieguldījums bija vai netika izmantots.

Cilvēki var nepiekrist vadītāja izvēlētajam rīcības virzienam, bet tik ilgi, kamēr tika ņemts vērā viņu ieguldījums, un viņi zina, ka tas ir rūpīgi un pārdomāti apsvērts, viņi var to pārvarēt.

Ja menedžeris veic labu darbu, pārdodot lēmumu, viņi galu galā var atbalstīt šo lēmumu. Tas, kas viņiem nav, ir sajūta, ka viņu ieguldījums un atgriezeniskā saite nonāktu tumšā caurumā. Viņi kļūst ciniski un nevēlas sniegt ieguldījumu nākamajā reizē, kad menedžerim ir vajadzīgs viņu padoms un domas.

Pievienojieties

Pievienošanās vadības stilā vadītājs aicina darbiniekus pievienoties lēmuma pieņemšanā. Vadītājs uzskata, ka viņa balss ir vienāda ar lēmumu pieņemšanas procesa darbiniekiem. Jūs sēžat kopā ap to pašu galdu, un katra balss ir izšķiroša lēmuma pieņemšanā.

Pievienošanās vadības stils ir efektīvs, ja menedžeris patiesi izstrādā vienošanos un apņemšanos ap lēmumu. Pārvaldniekam ir jābūt gatavam saglabāt savu ietekmi, kas ir līdzvērtīga tam, kādu ietekmi ietekmē citi darbinieki, kuri sniedz ieguldījumu. Pievienošanās pārvaldības stils ir efektīvs, ja vadītājs vēlas dalīties ar autoritāti.

Kad izmantojat pievienošanās pārvaldības stilu, jums ir jāapzinās stila pozitīvie aspekti. Tāpat kā svarīgi, jums ir jāsaprot negatīvie aspekti. Pozitīvi vērtējot, pievienošanās vadības stils rada lielu apņemšanos un darbinieku atbildību par izvēlēto rīcību. Vadītājam nav nepieciešams pārdot savu ideju vai pastāstīt darbiniekiem, ko darīt.

No otras puses, kopīgas vienošanās panākšana par lēmumu aizņem daudz laika. Tas prasa darbiniekiem piedalīties konfliktā par risinājumu - aktu, ko daudzi darbinieki nav gatavi darīt pēc kultūras, dabas vai apmācības. Tomēr nerealizētais mērķis vai pieeja ir reti rezultāts.

Daudzas pašreizējās organizācijas, kad vien iespējams, aizstāv pievienošanās pārvaldības stilu, bet saprot lēmumu pieņemšanas procesa pievienošanās pārvaldības stila patiesās pozitīvās un negatīvās sekas.

Pievienošana pārvaldības stila modelim

Lai noapaļotu modeli, ir nepieciešams pēdējais solis. Pievienojiet šādus četrus lēmumu pieņemšanas veidus:

Delegāts

Deleģētā vadības stilā vadītājs pieņem lēmumu par darbiniekiem. Veiksmīgas delegācijas atslēga ir dalīties kritiskā ceļā ar darbiniekiem, kuriem ir norīkoti punkti, kuros jums ir nepieciešama atgriezeniskā saite un atjaunināšana no darbiniekiem.

Jums ir jāidentificē un jāpaziņo kritiskie ceļi projekta sākumā, lai darbinieks nejūtos kā tad, ja jūs nolaupītu vai mikromodelētu savu projektu.

Vienmēr veidojiet šo kritisko ceļu atgriezenisko saiti un procesu. Lai deleģēšana būtu veiksmīga, vadītājam ir arī jāsaglabā jebkāds "priekšstats", kas viņam ir par gaidāmo procesa rezultātu.

Nav godīgi muļķot darbinieku, kurš jūtas pilnvarots. Viņš jums nepiedos un viņš vilcināsies pieņemt jūsu nākamo delegāciju.

Jūsu pārvaldības stilam ir jāatspoguļo situācijas apstākļi, kurus pārvaldāt. Tas atspoguļo jūsu personīgās un biznesa vērtības un attiecības, kas jums ir ar darbiniekiem, kuri jums ziņo. Jūs varat uzlabot savu vadības stila repertuāru, lai radītu labākus lēmumus un veiksmīgāku darba vidi.

Avots

Tannenbaum, R. un Schmidt, W. " Kā izvēlēties Leadership Pattern ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.