Diskriminējoša pret darbiniekiem ir nelikumīga

Jautājums: Vai diskriminācija jebkādā nodarbinātības tiesiskā aspektā?

Atbilde:

Īsā atbilde? Diskriminācija vienmēr ir nelikumīga. Vienmēr. Pat zemapziņas diskriminācija ir nelikumīga. Tātad darba devējiem ir rūpīgi jāpārbauda katra politika, procedūra un prakse. Ja jūs strādājat ar potenciālajiem darbiniekiem, pašreizējiem darbiniekiem un iepriekšējiem darbiniekiem, jūs nevarat diskriminēt,

Vairāk? Diskriminācija ir nelabvēlīga darba ņēmēja vai potenciālā darbinieka darba attieksme, kuras pamatā ir nodarbība vai kategorija, kurā darbinieks ir darbinieks. Tas ir nošķirts no nodarbinātības režīma, kas balstās uz darbinieka individuālajiem nopelniem, un kā darba devējiem ir jāpieņem lēmumi par jebkuru situāciju saistībā ar nodarbinātību.

Diskriminācija darba vietā ir konkrētas grupas vai personas attieksme pret atšķirīgu attieksmi, pamatojoties tikai uz aizsargātu klasifikāciju. Diskriminācija nodarbinātībā ir nelikumīga saskaņā ar 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļu, kas aizliedz diskrimināciju nodarbinātības dēļ rases, krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ.

Nodarbinātības diskriminācijas veidi

Diskriminācija darba vietā ir aizliegta ar likumu, pamatojoties uz šādiem raksturlielumiem. Lai gan valsts likumi var atšķirties, federālie likumi aizliedz diskrimināciju nodarbinātībā:

• Vecums
• Rase / krāsa
• Dzimums vai dzimums
• Vienāds atalgojums / kompensācija
• Invaliditāte
• Uzmākšanās
• Reliģija
• Valsts izcelsme
• Krāsa
• Grūtniecība
• Ģenētiskā informācija
• Atriebība
• Seksuāla uzmākšanās

Pieaug popularitāte dažādās valstīs un federālajā līmenī ir likumi, likumi un viedokļi, ka diskriminācija darba vietā ir jāaizliedz arī seksuālās orientācijas un svara ziņā.

Diskriminācija ir acīmredzama vai slēpta nodarbinātības praksē

Nodarbinātības prakse, kas tiek uzskatīta par diskrimināciju, ietver jebkādu neobjektīvu uzvedību darbinieku atlasē, pieņemšanā darbā, darba uzdevumā, kompensācijā, paaugstināšanā, darba attiecību izbeigšanā, algas un kompensācijas noteikšanā, testēšanā, apmācībā, mācekļos, stažēšanās, atriebības un dažāda veida uzmākšanās, kas ir pamatojoties uz šīm aizsargātajām klasifikācijām.

Diskriminācija var būt acīmredzama vai var tikt paslēpta. Acīmredzamas diskriminācijas piemērs ir kandidāta noraidīšana jūsu komandas sanāksmes laikā, jo jūsu melnā pieredze ir tāda, ka viņi nedarbojas ļoti smagi. Visi jūsu kolēģi, kad viņi pārvarēs šoku, aicinās jūs uz šo acīmredzamo diskriminējošo paziņojumu.

Tomēr, ja diskriminācija ir lielāka iespēja, tas ir kluss ticībā, attieksmē un vērtībās, ko jūs savā prātā piemērojat kandidātiem. Jūs nekad nevarat skaļi pateikt, ka savā pieredzē melnādainie nedarbojas tikpat smagi kā baltumi. Bet, ja jūs to domājat un ticat, jūs atradīsiet citu nediskriminējošu veidu, kā noraidīt kandidātu.

Tas notiek ikdienas darbavietās visā pasaulē, un es nevaru pietiekami uzsvērt, ka kā vadītāji un cilvēkresursu vadītāji ir jāizvairās no šīs prakses. Tik daudzos līmeņos ir nepareizi atļaut jebkādus aizspriedumus, kurus jūs personīgi turat, ietekmēt lēmumus, ko pieņemat darbā.

Papildu aizsardzības pasākumi pret diskrimināciju

Papildu aizsardzība pastāv pret diskrimināciju saskaņā ar federālajiem likumiem. Aizsardzība pret diskrimināciju ir šāda.

• Aizskaršana cilvēku nodarbinātības apstākļos, pamatojoties uz vecumu, rasi, krāsu, reliģiju, dzimumu, nacionālo izcelsmi, invaliditāti vai ģenētisko informāciju, ir aizliegta.
• Ir aizliegta atriebība pret personu par nodevu par diskrimināciju, piedalīšanos iespējamas diskriminācijas izmeklēšanā vai pret diskriminējošu praksi.
• Aizliegts pieņemt lēmumus par nodarbinātību, pamatojoties uz stereotipiem vai pieņēmumiem par cilvēkiem, kas ir iekļauti kādā no klasifikācijām.
• Nodarbinātības iespējas nedrīkst atteikt personai, pamatojoties uz viņu attiecībām ar personām vai personām, kas ir aizsargātas saskaņā ar šīm klasifikācijām.

Darba diskriminācijas pārraudzība

Šos diskriminācijas likumus īsteno ASV Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC nodrošina arī Federālās vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju noteikumu, prakses un politikas uzraudzību, vadlīnijas un koordināciju.

Gadījumā, ja ir iesniegta tiesvedība pret darba devēju, piemēram, darbinieks, kuram tiek atlaists vairāk laika, izmantojot ģimenes un medicīnas atvaļinājuma likumu (FMLA), laika gaitā jūs visbiežāk piedzīvosiet EEOC tiesas prāvu. Darbiniekam vai bijušajam darbiniekam ir viegli apgalvot, ka viena no iepriekš minētajām aizsargātajām klasifikācijām ir pārkāpta saistībā ar citu tiesu.

Līdz ar to jums ir nepieciešama profesionāla, rūpīga dokumentācija par visiem lēmumiem, kas saistīti ar darba devējiem un jūsu pašreizējiem un bijušajiem darbiniekiem iepriekš uzskaitītajās jomās.

Skatīt daļēju federālo likumu sarakstu, kas attiecas uz diskrimināciju nodarbinātības jomā.

Atruna:

Susan Heathfield pieliek visas pūles, lai piedāvātu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu vadību, darba devēju un darba vietas padomus gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītu ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un saturs vietnē, bet autoritatīvs, netiek garantēta precizitāte un likumība, un to nevar uzskatīt par juridisku konsultāciju.

Vietnei ir pasaules mēroga auditorijas un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras, tāpēc vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Šaubu gadījumā vienmēr lūdziet juridisku padomu vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.