Kā HR personālam ir jādomā par jautājumiem katru dienu

Darbinieku jautājums šķiet vienkāršs, taisnīgs, un tam vajadzētu būt viegli atbildētam. Pa labi? Ne, ja jūsu darbs ir cilvēkresursi. Pat visvienkāršākais darbinieku jautājums rada darba devēja personāla komandai neskaitāmus sarkanus karodziņus. Vēlreiz, jūs staigājat šo piecu virzienu ceļu. Kā Jūs apmierina visas piecas ieinteresētās personas, vienlaikus godīgi izturoties pret pašreizējo darbinieku?

Kas vislabāk ir darba devējam? Kas ir labākais darbiniekam? Kas ir likumīga vai nepieciešama valdības aģentūrai? Kas nosaka precedentu turpmākiem lēmumiem un taisnīgai attieksmei pret darbiniekiem? Kādu lēmumu jūs iesūdzēsiet ar visām vienlaicīgajām izmaksām un pasliktināšanos?

Jūs nevarat pieņemt lēmumu, ja vien lēmums neapmierina visas piecas ieinteresētās personas - zināmā mērā. Vai tiešām ir brīnums, ka dažreiz tā ir darbinieku ieinteresētā persona, kas cieš? Lūk, kā cilvēkresursiem ir jādomā un jāpieņem lēmumi, lai atbildētu uz darbinieku jautājumu. Izmantosim šīs firmas tirdzniecības modifikācijas, piemēram, ceļojuma politiku.

Kā HR domā, pieņem lēmumus un atbildes uz jautājumiem

Lasītāja uzdotais jautājums šķita pietiekami vienkāršs. Darbinieks, kurš ceļo uz uzņēmuma biznesu ar izstādēm un citiem klientu pasākumiem, vēlējās pagarināt savu laiku pasākuma pilsētā, izmantojot atvaļinājuma laiku. Nekādu problēmu.

Nav problēmu, tas ir, līdz brīdim, kad HR informēja viņu par to, kā dienas tiks iekasētas no viņa apmaksātā atvaļinājuma laika. Ar līdzjūtību gan cilvēkresursu pārstāvim, gan darbiniekam, kā HR personai ir jādomā un jāpieņem lēmumi.

Darbinieks devās svētdien uz izstādi. (Nav problēmu ar šo ceļojuma laiku; uzņēmums, saskaņā ar politiku, ka visi darbinieki saprot, nemaksā nedēļas nogalē ceļojuma laiku atbrīvotiem darbiniekiem.) Darbinieks strādāja no pirmdienas līdz trešdienai izstādē un vēlējās sākt atvaļinājuma dienas izmantošanu pēc pasākuma.

Labi, HR vadītājs, ceturtdiena un piektdiena, ir atvaļinājuma dienas. Nē, atbildēja darbiniekam, ceturtdien, es parasti ceļoju atpakaļ uz uzņēmumu; tā kā šī diena būtu jāmaksā kā daļa no manas parastās darba nedēļas, nav taisnīgi, lai mani atvaļinājuma dienā aizņemtu ceturtdien. Vai tu esi ar mani?

HR domāšana un lēmumu pieņemšana sākas ar Roll

Labi, saka personāla vadītājs, kura pirmais slīpums ir iekasēt ceturtdienu kā brīvdienas, jo darbinieks faktiski neizmanto dienu, lai atgrieztos uzņēmumā. Persona, kas piedalās uzņēmuma sponsorētajos pasākumos, pamatoti nevēlas, lai darbinieki pieņemtu lēmumus par darba laiku katrā atsevišķā gadījumā.

Pārbaudot pāris vadītājus un citu cilvēkresursu personu, abiem lēmumiem bija atbalstītāji. Ja paredzams, ka darbinieks atgriezīsies no konferences trešdien un strādās ceturtdien, tad ceturtdienai vajadzētu būt brīvdienu dienai.

Ja ceturtdiena parasti būtu ceļojuma diena, tas būtu uzskatāms par darba dienu, nevis kā brīvdienas. Normālos apstākļos viņš tomēr atgriezīsies atpakaļ, un uzņēmumam nevajadzētu sodīt viņu, jo viņš pagarināja savu uzturēšanos ar atvaļinājumu.

Bet, viņš ir izvēlējies neveikt atpakaļ, bet gan doties atvaļinājumā, sacīja disidenti. Tas nav uzņēmuma problēma, un mēs maksājam tikai par ceļojuma laiku, ja darbinieks izmanto darba dienu, lai atgrieztos atpakaļ. Tā kā mums nav jāmaksā par brauciena laiku nedēļas nogalēs, un nav tādas lietas kā ceļojuma diena, darbiniekiem būtu jāmaksā tikai tad, ja viņi strādā.

Turklāt, parasti darbinieks, ja vien viņš netiks norīkots kabīnes nolaišanai, varētu atgriezties trešdien un ziņot par darbu ceturtdien.Viņš varēja organizēt nokavēšanos ar savu menedžeri, ja viņa lidojums bija sarkano acu efekts.

Tādā gadījumā ceturtdiena nav jāmaksā kā atvaļinājuma diena. Bet, kas ir bijis iepriekšējais prakse uzņēmumā? Vai darbiniekiem, ja iespējams, ir paredzēts atgriezties trešdien, vai ir ceturtdiena, lai atgrieztos parastā ceļojuma dienā.

Lielākā daļa darbinieku vēlas atgriezties mājās un strādāt pēc iespējas ātrāk. Tātad, viņi ceļo mājās trešdien, ja ir iespējams kāds lidojums, nevis tērēt nakti, kas sevi pavadītu dīvainā pilsētā, un neko nedarīt.

Tas ir arī privātā un valsts sektora darbinieku jautājums. Ja esat publiskā sektora darbinieks, kas bieži strādā saskaņā ar sarunām par savienības līguma nosacījumiem, jūs sagaidāt tādus apsvērumus kā samaksu par katru minūti, kad jūs strādājat. Ja tas netiek veikts tiešā kompensācijā, valsts sektora darbinieks sagaida, ka nostrādātais laiks ir nostrādāts, un cer, ka tas tiks apmaksāts arī par braucienu nedēļas nogalē.

Šī domāšana ir neveiksmīga privātā sektora darba devējam, kurš sagaida, ka darbinieki atbrīvos darbu, lai veiktu darbu un sasniegtu mērķus. Patiesībā domāšana kā stundu darbinieks kavēs jūsu karjeru un padarīs jūs mazāk vērtīgu kā darbinieku. Šeit ir dažas agrākas domas par kompensāciju darbiniekiem par ceļojuma laiku.

Ja darbinieks ir stundas vai bezdarbnieka darbinieks, darba devējiem ir jāņem vērā apmaksātais ceļojuma laiks, kā arī izstādē nostrādātās stundas. Ja darbinieks ir tiesīgs saņemt ilgāku laiku, šie noteikumi attiecas arī uz ceļa.

(Šī ir viena no teorijām par to, kāpēc neeksportētie darbinieki tik reti tiek aicināti ceļot uz klientu pasākumiem un apmācību. Valdības noteikumi padara viņu apmeklējumu izmaksas par pārmērīgu vai vismaz sāpīgu, lai atskaitītos par darba devējiem un samaksātu tos. tā kā šie noteikumi var kavēt stundu darbinieku izmantošanu un karjeras izaugsmi, HR simpātijas ir ar darba devējiem.)

Cilvēktiesību lēmuma apsvērumi par tirdzniecības izstādes politiku

Nākamā problēma, kas HR šajā gadījumā ir jāapsver, ir tāda, ka daudzi darbinieki bieži ceļo izstādēs un citos uzņēmuma pasākumos. Šajā gadījumā pieņemtajam lēmumam ir tālejošas sekas darba devējam un lēmumi par citiem darbinieku pieprasījumiem nākotnē.

Vai HR tiešām vēlas pieņemt šos lēmumus katrā gadījumā atsevišķi? Kādā brīdī darbs beidzas un sākas atvaļinājums? Kad izstāde beidzas plkst. trešdienā?

Kad trešdien vakarā pēdējais lidmašīna atstāj darbinieka mājas pilsētu? Ko darīt, ja trešdien nav lidmašīnas? Cik daudz dokumentācijas un pētījumu HR būs jāpieprasa no citiem darbiniekiem nākotnē, lai nodrošinātu, ka grāmatvedības lēmumi, kas saistīti ar uzņēmumu, ir konsekventi un godīgi?

Kādā brīdī cilvēkresursu vadītājam ir jānosaka, ka lēmums par labu šim darbiniekam izmantot ceturtdienu kā atvaļinājuma dienu ir pārāk daudz, lai nākotnē varētu rasties līdzīgi pieprasījumi. Darbinieks jutīsies saprotami nelaimīgs.

Bet neviens cilvēkresursu pārstāvis, kuru es zinu, nevēlas pavadīt savu laiku kā HR laika samaksu. Darbinieks izvēlas neizmantot atalgojumu uz apmaksātu laiku; viņš var doties atpakaļ, ja viņš grib savu atalgojumu, un tad doties atvaļinājumā. Jebkurš cits lēmums paver pārāk lielu tārpu varu.

Pēdējā doma par personāla pārstāvi ir saistīta ar to, kā darbinieki ir izturējušies iepriekš. Vai darbinieki parasti ceļo trešdienas vakarā vai ceturtdienā? Ja ceturtdien, vai ir sagaidāms, ka viņi parādīsies birojā? Ja trešdienas vakarā ir sagaidāms, ka no ceturtdienas būs jāstrādā?

Ja parastā biznesa gaitā viņš atgriezīsies trešdienas vakarā, tad ceturtdien jāuztver kā brīvdienas. Ja parastā uzņēmējdarbības gaitā viņš ceturtdien dodas ceļojumā, bet ir paredzēts, ka tas arī parādīsies darba vietā ceturtdien, tad ceturtdien ir jāmaksā kā atvaļinājuma diena.

Ak, tā ir pirmā reize, kad kādreiz esat saskārušies ar šo jautājumu? Lieliski. Jums ir iespēja noteikt precedentu un noteikt jūsu uzņēmuma ceļojumu politiku un praksi.

Jūs, iespējams, pat pievienojat savu lēmumu darbinieka rokasgrāmatā, lai visi darbinieki zinātu zemes izvietojumu, lai nākotnē vadītu savu lēmumu pieņemšanu.

HR sasniedz risinājumu

Kā par to atrisināt pašreizējo jautājumu? Kā uzņēmums ir strādājis ar darbinieku ceļojumiem uz tirdzniecības izstādēm un klientu notikumiem pagātnē? Vai darbinieki šajā naktī lido atpakaļ un strādā nākamajā dienā, vai uzņēmums dod viņiem rīcības brīvību un ļauj viņiem lidot atpakaļ nākamajā dienā pēc pasākuma un ziņot par darbu nākamajā dienā?

Nosakiet, kas iepriekš ir pārvaldījis šo praksi, saskaņā ar vairākiem jūsu vadītājiem, kuri ir atbildīgi par darbiniekiem, kuri apmeklē klientus vērstus notikumus. Iepriekšējā prakse noteiks brīvdienu dienas - vai nē - izmantošanu ceturtdienai.

Ko darīt, ja atklāsiet - kā tas ir iespējams -, ka prakse ir bijusi nekonsekventa un nav skaidras iepriekšējas prakses? Ievelciet līniju smiltīs. Pastāstiet darba ņēmējam, kuram lūdza, lai viņš varētu izmantot brīvdienu dienu ceturtdienai. Tad:

• Izstrādājiet savu politiku,
• Pievienojiet politiku darbinieku rokasgrāmatai,
• Apmācīt darbiniekus, kas ceļo par pārskatīto politiku,
• Ļaujiet vadītājiem zināt, ka vadības rīcības brīvība vairs nebūs ceļvedis darbinieku ceļošanas lēmumiem, jo ​​lēmumi nav bijuši konsekventi un godīgi, un
• Izmantojiet jauno politiku, lai nākotnē pieņemtu konsekventus un taisnīgus lēmumus.

Ceļojumu politikas valoda nākotnei

Uzņēmumā, kur darbinieki bieži ceļo uz uzņēmējdarbību, un it īpaši, ja darbinieku grupa ir liela, tas būtu murgs uzņēmumam pieņemt lēmumus katrā atsevišķā gadījumā, un uzņēmums nekad nevar būt taisnīgs. Dokumentācijas prasības darbiniekiem rada nevajadzīgu slogu.

Nitpicking ar labiem, veicinošiem darbiniekiem minūšu laikā ir aizvainojošs un pazemojošs - vadītājam, cilvēkresursiem un darbiniekam. Un tas zaudē jūsu mērķi uzticēties darbiniekiem, izturēties pret darbiniekiem, piemēram, pieaugušajiem, un cer, ka darbinieki pieņem atbildīgus lēmumus saskaņā ar noteiktajām vadlīnijām.

Tātad, atkarībā no jūsu uzņēmuma vajadzībām šeit ieteicamā politika ir daļa no jūsu kopējās ceļojumu politikas. (Jums ir daudz papildu lēmumu par visaptverošu politiku.)

Un, oh, starp citu, ja jums ir tikai pāris darbinieku, kas ceļo? Ignorēt visu šo domāšanu un lēmumu pieņemšanu. Duh! Vadītāji var pieņemt lēmumus par laika uzskaiti katrā atsevišķā gadījumā.

Ceļot uz un no uzņēmuma sponsorētiem notikumiem:

(Uzņēmuma nosaukums) darbinieki bieži ceļo uz uzņēmējdarbību. Darbinieki apmeklē apmācību vai profesionālo asociāciju sanāksmes, apmeklē pārdevējus un konkurentus, tiekas ar klientiem un piedalās izstādēs un citos klientu mijiedarbības pasākumos, lai minētu tikai dažus piemērus. Tā kā šie notikumi bieži notiek vēlamās vietās, darbinieki bieži lūdz izmantot PTO vai atvaļinājuma laiku, lai pagarinātu savu uzturēšanos pasākuma vietā.

Šādos gadījumos uzņēmums ir atbildīgs par darbinieku ceļa izdevumiem, tostarp lidmašīnām, kabīnēm, lidostu autobusiem un nepieciešamajiem pārvadājumiem no dienas, kad darbinieks dodas uz notikumu, līdz darbinieks veic uzņēmējdarbību pasākumā. Darbiniekam jāatskaitās par katru papildu darba dienu, kas atņemta no darba pēc pasākuma kā apmaksātu atvaļinājuma laiku, PTO laiku vai neapmaksātu atvaļinājumu ar vadības atļauju.

Visām izmaksām, kas radušās darbiniekam vai ceļojuma pavadoņiem ceļošanai, pārtikai, izmitināšanai, transportēšanai utt., Kamēr tiek pavadīts laiks, ir jāmaksā darbiniekam. Lidmašīnas biļetes daļu, ko uzņēmums iegādājies darbinieka atgriešanai pēc pasākuma apmeklējuma vai par kuru tiek aprēķināts nobraukums, ko uzņēmums parasti maksā par darbinieka atgriešanos, var izmantot darbinieka atgriešanās mājās.

Uzņēmums nemaksās papildu izdevumus. Darbiniekam jāatskaitās par katru dienu, kas aizņemta pēc uzņēmuma sponsorētā pasākuma.

Jā, šī ir ilgstoša atbilde uz darbinieka jautājumu par atvaļinājuma laika izmantošanu, lai paplašinātu savu uzņēmuma pasākumu braucienu. Bet tas ir labs piemērs visiem faktoriem, kas cilvēkresursiem jāapsver cilvēkresursu domāšanā un lēmumu pieņemšanā. HR tas nav jautri, bet tas ir nepieciešams HR domāšana un lēmumu pieņemšana, lai apmierinātu piecu uzņēmumu intereses.

Vai ne tikai naida HR žargonu? Sāciet ar vārdu: stimulēt.