Padomi par to, kā jūs varat atbrīvoties no darbiniekiem bez PIP

Darbības uzlabošanas plāni (PIP) ir darbinieku disciplīnas zelta standarts. Ja jums ir nopietna problēma, jūs ne tikai aizdedziniet darbinieku, veicat oficiālu uzlabošanas plānu, tiekoties ar darbinieku, un cerat, ka uzlabojums būs vērojams. Ja jūs neredzat nekādus uzlabojumus, tad aizdedziniet darbinieku.

Tas nav nepieciešams likumā. Visās valstīs, bet Montanā, nodarbinātība būs vēlama. Tas nozīmē, ka jūs varat aizdegt darbinieku jebkāda iemesla dēļ (ja vien šis iemesls nav aizliegts ar likumu, piemēram, rases, grūtniecības vai invaliditātes dēļ) un ka darbinieks jebkurā brīdī var bez brīdinājuma atteikties.

Bieži vien jūs varat darīt lietas, kas veicinās divu nedēļu vai ilgāku brīdinājuma periodu no darbinieka, bet tas nav nepieciešams likumā. Ja vien jūsu darbinieki nav pakļauti kādam līgumam (piemēram, arodbiedrības situācijai), jums nav jāveic nekāda progresīva disciplīna.

Bet lielākā daļa uzņēmumu nav izlaiduši disciplīnu. Viņi veic darbinieku uzlabošanas plānus. Viņi veic virkni brīdinājuma vēstuļu un paziņojumu. Darbinieki to sagaida. Tiesas izvēlas to redzēt. Un, tā kā apgrozījums ir dārgs un nemateriālās vērtības saglabāšana starp citiem darbiniekiem ir svarīga, tas rada daudz finansiālu izjūtu, lai mēģinātu noteikt problēmas, nevis tās aizdegt. Bet vai ir kādas situācijas, kurās jums vajadzētu tikai aizdedzināt darbinieku bez ilga brīdinājuma perioda? Jā. Absolūti. Šeit ir daži no tiem.

Darba ņēmēju atbrīvošana no pārkāpumiem

Ja jūs iet uz John un Jane, rīkojoties nepiemērotā veidā aiz faila kastēm, pastāstiet viņiem, ka viņi nodod savas drēbes atpakaļ un savākt pārējos personīgos priekšmetus no saviem galdiem, kā šodien ir viņu pēdējā diena. Jūs to redzējāt pats, nav nepieciešama izmeklēšana, un uzvedība ir pietiekami smaga, ka nav nepieciešams, lai to apvilktu.

Ja, tā vietā, jūs noķersiet Jānim, braucot ar savu automašīnu ar printeri, vai Jane savā somā ir nepirktu cigarešu pakete, ir arī laiks aizdegt darbinieku. Zādzība nav kaut kas, ko ignorēt vai atļaut - pat ne mazliet.

Jūs nevēlaties, lai vide, kurā darbinieki justos kā viņi var nozagt no uzņēmuma bez sekām. Uzņēmumi zaudē miljoniem dolāru gadā darbinieku zādzībām, un jūs nevēlaties, lai jūsu uzņēmuma zaudējumi tiktu pievienoti šiem skaitļiem.

Bet kā ar cīņu? Šo situāciju ir grūtāk atrisināt. Ja Džeina ar provokāciju sejas un izspiež Jānis sejā, ir viegli pateikt, ka Džeina ir atlaista. Bet, kad tas ir mazāk skaidrs, kurš sāka cīnīties, jūs gribēsiet veltīt laiku, lai atrisinātu detaļas, nevis tikai šautu abus darbiniekus.

Jane, iespējams, bija caurumojis Jāni sejā, bet tas bija tāpēc, ka tas bija 33. reize, kad viņš viņai izteica neveiksmīgu komentāru? Ja abi cīnās, vai kāds darbojas pašaizsardzībā? Pārliecinieties, ka tu zini šo stāstu, pirms izdziedat nevienu. Un savākt liecības no jebkura liecinieka, ja citi darbinieki redzēja, ka tas ir radies.

Apturēšana bez PIP nepieciešamības

Vairākos iepriekš minētajos gadījumos, iespējams, vēlēsities gaidīt pirms darbinieka aizdedzināšanas - apturēt darbinieku, kamēr jūs pētāt apstākļus. Nē, cīņa nav kaut kas tāds, par kuru jums parasti ir nepieciešams rakstīt PIP, bet jūs vēlaties, lai abi cilvēki tiktu izslēgti no darba vietas, kamēr jūs atrisināt, kurš ir atbildīgs, un jānosaka saprātīgs risinājums.

Kaut Jane nevajadzētu nevienam nevienam neveikt, ja Jānis viņai komentētos, jūs nevēlaties aizdegties Jane, ja viņa būtu ziņojusi par seksuālo uzmākšanos, un uzņēmums to neapturēja. Tiesa šo šaušanu varētu uzskatīt par atriebību.

Apturēšana ir noderīgi rīki, lai noteiktu vainas problēmu. Bieži vien jūs neredzat darbinieka zagšanu - kāds cits dara. Jūs varat saņemt klienta sūdzību par to, ka darbinieks ir neapdomīgi rupjš vai ka viņš ir pārkāpis HIPAA prasības un koplietojis pacienta diagnozi ar draugu. Jūs nevēlaties veikt šos pārskatus pēc nominālvērtības.

Klienti ne vienmēr ir pareizi (un bieži ir nepareizi). Kolēģis var uzskatīt, ka kaut kas ir noticis, un viņa var būt kļūdaina. Vai arī ziņojošais darbinieks var būt tikai briesmīgs atriebīgs cilvēks. Jums ir jāzina, pirms sākat rīkoties.

Apsūdzētā darbinieka noņemšana no darba vietas, kamēr veicat izmeklēšanu, var palīdzēt samazināt biroja spriedzi, kamēr jūs strādājat. Un, ja izrādās, ka Jānis zog, jūs nevēlaties, lai viņš vairs nebūtu.

Ja jūs veicat izmeklēšanu un nosakāt, ka darbinieks ir vainīgs pārkāpumā, tad aizdedziniet darbinieku. Ja jūs konstatējat, ka darbinieks ir nevainīgs, pēc tam atjaunojiet un samaksājiet personai par apturēšanas laiku. Tas ir pareizi un godīgi.

Esiet piesardzīgi, strādājot ar saviem darbiniekiem

Pat šķietami melni un balti gadījumi bieži prasa mazliet piesardzību. Kāpēc? Tāpēc, ka jūs vēlaties būt taisnīgi visur. Jūs aizdedzat Jāni, lai zagtu printeri. Tas ir jēga, vai ne? Bet, kad jūs uzzināsiet, ka četri citi darbinieki ir veikuši dārgas iekārtas un citi vadītāji bija informēti un nekas netika darīts, jūs tikko izturējāt Džonu pret negodīgi.

Protams, neviens nedrīkst nozagt printeri, bet daudzi uzņēmumi ļauj darbiniekiem izmantot uzņēmuma aprīkojumu mājās, vai arī tie neredz acis uz zādzību. (Kam nav vismaz pāris darbavietu pildspalvas, kas nonāk mājās?) Jūs vēlaties pārliecināties, ka uzņēmuma politika tiek piemērota ikvienam - ieceļošanas līmenim vai izpildvarai.

Ja jūs vēlaties vairāk elastības ar vadītājiem, tad dariet to, lai oficiālā politika: darbinieki, kas ir 15. vai augstāka pakāpe, var nokļūt uzņēmuma aprīkojuma mājās, saprotot, ka viņi atgriezīsies, kad viņi pamet uzņēmumu.

Galvenais šeit ir konsekvence un politikas pamatnostādņu ievērošana. Visiem vadītājiem ir jārisina jautājumi ar tām pašām vadlīnijām. Vienkāršs veids, kā to nodrošināt, ir pieprasīt personāla apstiprinājumu visos pārtraukumos. Izmantojot šo prasību, centrālā grupa var teikt: "Nē, jūs nevarat aizdegt šo darbinieku, jo esam pieņēmuši šo rīcību agrāk."

Neuzmanības nespēja izmantot PIP

Ja jums ir darbinieks, kurš atsakās darīt to, ko esat prasījuši, jums vajadzētu aizdedzināt šo personu uz vietas. Pa labi? Nepareizi? Kā par varbūt nepareizi? Kāpēc darbinieks atsakās? Vai jūsu pieprasījums ir pamatots? Vai darbinieks ir pienācīgi apmācīts?

Vai tas nostādīs savas stundas virsstundās, ko jūs esat vairākkārt teicis, lai viņi nedarbotos? Vai darbinieks nesaprot viņa darba apjomu? Vai darbiniekam vajadzētu sniegt vairāk pamatinformācijas?

Jums ir jāapsver visi šie jautājumi, pirms aizdedzat darbinieku. Vienreizējs neuzticības gadījums ir lielisks laiks, lai darbinieks kļūtu par darba uzlabošanas plānu, lai darbinieks saprastu, ka viņam ir jādara, kā boss vada. Jūs varētu būt pārsteigts, cik daudz cilvēku nesaprot, kā darbojas pasaule.

Atcerieties, ka tikai tāpēc, ka jūs varat aizdegt kādu, neizmantojot ilgstošu veiktspējas uzlabošanas plānu, process nenozīmē, ka jums vajadzētu. PIP joprojām ir zelta standarts darbinieku disciplīnai. Jums ir jāizmanto tie, kad vien iespējams, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot uzvedību un veiktspēju. Šaušana ir pēdējais risinājums, nevis pirmā iespēja.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata rakstnieks, kas 10 gadus pavadījis personāla resursos, kur viņa nomāja, atlaida, pārvaldīja numurus un divreiz pārbaudīja advokātus.