8 padomi par to, kā iegūt rezultātus no saviem darbiniekiem

Kad cilvēki domā par kļūt par vadītāju, viņiem var būt nereāli cerības par to, kā viņi var iegūt rezultātus no darbiniekiem, kurus viņi pārvaldīs. Dažreiz cilvēki, kuri nekad nav bijuši vadītāji, iedomāties, ka būt par vadītāju ir kaut kas līdzīgs sēžam lielā ādas krēslā un izsludinot paziņojumus.

Mūsdienu ekvivalents kā karalis. Realitāte ir tāda, ka var būt ādas krēsls, bet proklamācijas ir maz un tālu starp tām. Menedžeriem ir ātri jāapgūst, kā iegūt rezultātus no saviem darbiniekiem, proklamācijas to neapgriezīs.

Atbildība ir nopietna un smaga. Pat ja jūs esat izpilddirektors, ir kāds, par kuru jūs ziņojat - izpilddirektora gadījumā akcionāri vai direktoru padome vai tikai jūsu bankas konts - un visiem pārējiem vadītājiem ir arī vadītāji virs tiem.

Ja esat menedžeris, jums ir nepieciešams iegūt labus rezultātus no saviem darbiniekiem vai arī jūs atradīsiet sevi uz auss. Kā jūs varat to darīt? Nu, tas ir daudz smaga darba, bet tas ir iespējams. Šeit ir astoņi padomi, kā iegūt vislabāko darbu un rezultātus no saviem darbiniekiem.

Noma, kas ir labāka nekā tu esi

Jums ir nepieciešams nolīgt labākos cilvēkus, kurus varat atrast. Ne tas, ka jums ir jāpieņem pilnība - pilnība nepastāv. Jums ir jāmeklē lieliski cilvēki, kas uzdos jums jautājumus, kuri norādīs kļūdas un kas strādās bez jums, kad jūs pārspīlēsieties. Ja maksājat labi, jums būs vieglāk pieņemt darbā augstas kvalitātes cilvēkus.

Kad jūs intervējat kandidātus, esiet sāpīgi godīgi par problēmām un darba priekšrocībām. Nesakiet, ka viss ir persiki un krējums, kad patiesībā jums ir prasīgi klienti, neparedzami grafiki, un ikvienam ir jārūpējas par vannas istabu. Jūs vēlaties, lai kāds, kas saprot, ko viņi nonāk darbā, saprot. Jūs saņemsiet labāku atbilstību, ja esat godīgi par pozitīvajiem un negatīvajiem.

Dodiet lielisku apmācību

Daudzi menedžeri ir ļoti aizņemti, un bieži vien jauni nomas pakalpojumi tiek apgūti. Protams, kāds sēž kopā ar jaunu darbinieku un parāda darbiniekam, kā pieteikties sistēmā un tādā veidā, bet pārliecinieties, ka jums ir speciāls treneris, ko jaunais darbinieks var uzdot, kad vien tas ir nepieciešams.

Vilciens par uzņēmuma kultūru, kā arī par sistēmu darbību. Ja nepieciešams, nosūtiet jauno darbinieku apmācības kursam, lai uzzinātu savas sistēmas. Ir vērts pavadīt laiku un pūles, lai jaunais cilvēks spētu pēc iespējas ātrāk paātrināties.

Iestatīt skaidrus mērķus

Kā jūs varat sagaidīt, ka jūsu darbinieki būs patiesi produktīvi un efektīvi, ja jūs nekad nepaskaidrojat tieši to, ko viņiem vajadzētu paveikt? Tik daudzi vadītāji ļāva darbiniekiem plekstēt un tad disciplinēt, kad darbinieks nepilda cerības, ka tās nekad nav zinājušas.

Piemēram, ja jūs sagaida, ka jūsu darbinieki atbildēs uz visiem e-pasta ziņojumiem stundas laikā, skaidri norādiet to. Nesakiet: „Hei, mēs ticam ātrai atbildei uz mūsu klientiem.” Tas var nozīmēt neko. Ja jūs plānojat, lai darbinieks būtu atbildīgs, jums jāļauj viņiem zināt, ko jūs vērtējat.

Turklāt, ja jums ir finanšu mērķi, produktivitātes mērķi vai kaut kas cits, kas jums jādara, ļaujiet saviem darbiniekiem zināt. Katru gadu, kad veicat savus veiktspējas pārskatus un mērķu noteikšanu, izveidojiet mērāmus un piemērojamus mērķus.

Sekojiet līdzi savām regulārajām tikšanās reizēm (jums tās nepieciešamas), un jūs skaidri redzēsiet rezultātus. Jūs arī redzēsiet, vai kāds cīnās, un jūs varat to labot vai nekavējoties pārtraukt. Katrā ziņā, jūs saņemsiet lielisku sniegumu.

Esi godīgs

Vai vēlaties, lai darbinieki sniegtu jums lieliskus rezultātus? Nedomājiet par izlases atskaņošanu. Novērtējiet cilvēkus, pamatojoties uz viņu darbu. Dodiet godīgus grafikus. Atlīdzības rezultāti. Ja darbinieks sasniedz savus mērķus, neatvelciet solīto bonusu. Ja darbinieks pārsniedz savus mērķus, nereaģējiet, palielinot nākamā gada mērķus, nepalielinot atbilstošu algu un / vai prēmiju.

Sniegt atgriezenisko saiti

Vai jūsu darbinieks apmierinoši atrisināja sarežģītu klienta sūdzību? Ļaujiet viņai zināt, ka esat pateicīgs. Vai viņa ieskrēja? Ļaujiet viņai uzzināt tajā pašā dienā (un privāti), lai viņa neatkārtotu to pašu kļūdu. Sniedziet saviem darbiniekiem atsauksmes un viņi zinās, kā uzlabot un kas vislabāk darbojas.

Dodiet darbiniekiem iespēju darboties

Kad jūs mikropārvadāt, jūs varat iegūt precīzus rezultātus, bet jūs nesaņemsiet lieliskas izrādes. Ja jūsu ziņotāja darbinieks saka, ka viņam ir nepieciešama X apmācība, lai atrisinātu noteiktu problēmu kopumu, organizējiet šo apmācību. Ja kāds cits darbinieks saka, ka vēlas atjaunot ikmēneša pārskatus, lai padarītu tos konsekventus visā organizācijā, nesakiet: „Bet mēs vienmēr esam to darījuši!”

Ja jūs domājat, ka tā ir slikta ideja, lūdziet viņai paskaidrot savus iemeslus un tad klausīties viņu. Iespējams, viņa labāk zina savu darbu, nekā jūs zināt viņas darbu. Ja vien jums nav ārkārtīgi spēcīgu iemeslu (piemēram, mainot ziņojumus būtu jāievieš jauna $ 25,000 sistēma), ļaujiet viņai darīt to, ko viņa vislabāk dara - viņas darbs.

Klausieties

Par Pete mīlestību, lūdzu, klausieties savus darbiniekus. Klausieties viņu idejas. Atcerieties, ka jūs smagi strādājāt, lai nolīgtu labākos cilvēkus, kurus jūs varētu nomāt. Nav jēgas pieņemt darbā labus cilvēkus, ja jūs gatavojaties pret viņiem izturēties pret robotiem. Tie nav roboti. Klausieties viņu idejas. Runājiet ar viņiem. Saņemiet viņu atsauksmes.

Dodiet kredītu

Kad jūsu priekšnieks slavē jūsu nodaļu par kaut ko, saka: „Paldies tik daudz. Jane, Jānis un Horace darīja pārsteidzošu darbu. Es esmu ļoti priecīgs, ka viņiem ir darbinieki. ”Tas var iedvesmot jūsu darbiniekus vairāk nekā bonusu. (Kaut arī jums ir jādod arī prēmijas.) Neņemiet kredītu. Jūsu priekšnieks zinās, ka jūsu vadība palīdzēja Jānim, Jānim, un Horace dara lielisku darbu. Jums nav nepieciešams sevi pacelt uz muguras.

Tāpat, ja ir kļūda, uzņemieties atbildību. Jā, jums ir jāuzņemas atbildība par sliktajiem un jāpiešķir kredīts par labu. Jūsu darbinieki zinās, ka jums ir viņu atpakaļ, un viņi smagi strādās, lai saglabātu uzticību, ko esat viņiem devis. Tas ir labākais veids, kā to darīt.

------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata žurnālists, kas specializējas cilvēkresursu jomā. Suzanne darbs ir atspoguļots piezīmju publikācijās, tostarp Forbes, CBS, Business Inside r un Yahoo.