Darbības pārvaldība nav ikgadējs novērtējums

Veiktspējas novērtējumi šajās dienās ir karsts jautājums vadībā un organizācijās. Faktiski pastāv simtiem resursu, lai pastāstītu, kā veikt darbības pārskatus. Tā ir nepareiza pieeja.

Labāks jautājums ir šāds: vai jums vispār jāpārskata? Cilvēki vēlas zināt, kā tos darīt, kad viņi to dara, vai tos darīt un kā tie ietekmē sniegumu. Darbinieki, kuri ir šo vērtējumu mērķi, vēlas zināt:

• kā tie ietekmē ienākumus,
• ko viņi novērtē,
• kā viņi novērtē ieguldījumu,
• kā tie tiek arhivēti un izmantoti, un. t
• kā tās ietekmē karjeras attīstību un panākumus.

Lielākā daļa no šiem jautājumiem ir nepareizi jautājumi, jo īpaši, ja tie ir vērsti uz darbības novērtēšanas instrumentu un novērtēšanas sanāksmi ar vadītāju. Tā vietā jautājiet, kā visa jūsu darba izpildes sistēma atbalsta jūsu vēlmi izveidot klientu apkalpojošu, motivētu, atbildīgu, uzticamu, radošu, veltītu un laimīgu darbaspēku.

Vai gada darbības pārskats palīdz sasniegt šos mērķus? "Darbības novērtējumā nedarbojas" tika apspriests tradicionālās prakses novērtējuma negatīvais aspekts. Šeit jums būs iespēja pārskatīt veiktspējas pārvaldības sistēmas komponentus, kas ir ieteicamā sistēma, lai aizstātu gada darbības pārskatu.

Kā cilvēkresursu vai vadības speciālists viens no jūsu galvenajiem mērķiem ir attīstīt savas organizācijas un tās locekļu spējas veikt; jūs vēlaties izveidot augstas veiktspējas organizāciju.

Jūs vadāt uzņēmuma centienus izveidot darba vietu, kurā cilvēki var pilnveidot savu potenciālu. Efektīva darbības vadības sistēma, ko vadošie un vadītāji nodrošina, garantēs, ka sasniegsiet savus mērķus.

Darbības pārvaldība: gan process, gan sistēma

Veiktspējas pārvaldība ir darba vides vai iestatījumu izveides process, kurā cilvēki ir spējīgi izpildīt savas spējas. Veiktspējas pārvaldība ir visa darba sistēma, kas sākas, kad darbs tiek definēts pēc vajadzības.

Tas beidzas, kad darbinieks atstāj savu organizāciju. Daudzi rakstnieki un konsultanti izmanto terminu “darbības vadība”, kas aizstāj tradicionālo vērtēšanas sistēmu. Jūs atradīsiet šo terminu šajā plašākā darba sistēmas kontekstā, kuram ir ievērojami plašāks mērķu un iespēju kopums.

Darbības mērķis ir sasniegt uzņēmuma misiju un vīziju. Gandrīz neviens neveic, organizācijai, ja arī viņa paša misija un vīzija nav paveikta.

Kā teicis tālmācības kompānijas vecākais konsultants Freds Nickols: „Neapmierinošā patiesība ir tāda, ka, ja viņiem vispār ir kāds darba mērķis, lielākā daļa cilvēku ir paši par sevi.

Daudzi tā sauktie "priekšnieki" (ja šis termins vispār ir lietderīgi) nespēj noteikt darba mērķus, uzraudzīt to sasniegšanu vai uzraudzīt viņu veikšanu.

Darbs, īpaši uzdevumu līmenī, ir darba ņēmēju rokās un vadītājos. Protams, vadītājs varētu formulēt mērķus un uzdevumus, kas saistīti ar darba procesu uzlabošanu un tamlīdzīgi, bet, ja tie ir jāatstāj darba ņēmējiem, lai saprastu, kam nepieciešams vadītājs? Vēl labāks jautājums ir: "Kam ir vajadzīgi darba mērķi?"

Efektīva veiktspējas vadības sistēma ļauj jauniem darbiniekiem gūt panākumus, lai viņi varētu palīdzēt jūsu organizācijai. Efektīva darbības vadības sistēma nodrošina pietiekamas vadlīnijas, lai cilvēki saprastu, ko no tiem gaida.

Tas nodrošina pietiekamu elastību un izjaukt telpu, lai nodrošinātu individuālu radošumu un stiprās puses. Tas nodrošina pietiekamu kontroli, lai cilvēki saprastu, ko organizācija cenšas paveikt.

Nickols apkopo: "Tagad, zināšanu darba un zināšanu darbinieku laikmetā, kur darbs ir balstīts uz informāciju, un darbs ir garīga darbība, darba kārtību darbinieki konfigurē, reaģējot uz šķidrumu, mainot prasības."

"Vadības uzdevums šajā jaunajā darba pasaulē ir ļaut un izskaidrot darbinieku ieguldījumu darba vērtībā. Lai turpinātu ar sistēmu, kas paredzēta, lai precīzi izpildītu un īstenotu atbilstību, ir neprāts."

Vai nepieciešama papildu informācija par veiktspējas pārvaldības sistēmu? Atrodiet efektīvas veiktspējas vadības sistēmas komponentus.

Definēta veiktspējas pārvaldības sistēma

Veiktspējas pārvaldība sākas, kad tiek definēts darbs. Darbības vadība beidzas, kad darbinieks atstāj uzņēmumu. Starp šiem punktiem jāstrādā ar darba izpildes vadības sistēmu.

• Izstrādāt skaidrus darba aprakstus. Darba apraksti ir pirmais solis, izvēloties pareizo personu darbam un nosakot šo personu, lai gūtu panākumus. Tradicionālie darba apraksti, kas beidzās ar "un jebkurš cits, ko jūs piešķirat vadītājs", nav vajadzīgi. Darba apraksti nodrošina pamatu, tāpēc pretendenti un jaunie darbinieki saprot pozīcijas cerības. Vēlamā pieeja ir redzēt tos, kas izteikti kā rezultāti.
• Izvēlieties atbilstošus cilvēkus ar atbilstošu atlases procesu. Cilvēkiem ir dažādas prasmes un intereses. Darbavietām ir atšķirīgas prasības. Atlases process ir cilvēka prasmju un interešu saskaņošana ar darba prasībām. Labs darbs "fit" ir ārkārtīgi svarīgs. Izmantot atlases procesu, kas maksimāli palielina potenciālo kolēģu un personas, kam šī pozīcija būs, ieguldījumu. Lai uzzinātu vairāk par atlasi, skatiet sadaļu "Ko lielie vadītāji dara atšķirīgi".

• Sarunas par prasībām un izpildes standartiem, rezultātiem un pasākumiem. Ferdinand F. Fournies savā ilgstošajā grāmatā "Kāpēc darbinieki nedara to, ko viņiem vajadzētu darīt un ko darīt par to" skaidri norādīts pirmais iemesls, kādēļ cilvēki dažkārt neatbilst jūsu cerībām. Viņš saka, ka darbinieki nezina, ko viņiem vajadzētu darīt.
• Nodrošināt efektīvu orientāciju, izglītību un apmācību. Pirms persona var izdarīt vislabāko darbu, viņam vai viņai jābūt nepieciešamajai informācijai. Tas ietver ar darbu saistītu, ar amatu saistītu un ar sabiedrību saistītu informāciju; lieliska izpratne par produktu un procesu izmantošanu un prasībām; un pilnīgas zināšanas par klientu vajadzībām un prasībām.

• Nodrošināt nepārtrauktu apmācību un atsauksmes. Cilvēkiem ir nepieciešama pastāvīga, konsekventa atgriezeniskā saite, kas pievēršas gan to stiprajām pusēm, gan vājākām darbības jomām. Efektīva atgriezeniskā saite vairāk koncentrējas uz to, lai palīdzētu cilvēkiem izmantot savas stiprās puses. Atsauksmes ir divvirzienu process, kas mudina darbinieku meklēt palīdzību. Atsauksmes parasti ir efektīvākas, ja to pieprasa. Izveidojiet darba vidi, kurā cilvēki jūtas ērti, jautājot: "Kā jūs domājat, ka es daru?"
• Veiciet ceturkšņa veiktspējas attīstības diskusijas. Ja uzraugi sniedz darbiniekiem biežu atgriezenisko saiti un instruktāžu, veiktspējas pārskati var mainīties no negatīvām, vērtīgām, vienpusējām prezentācijām līdz pozitīvām, plānošanas sanāksmēm. Katru ceturksni darbinieki vienmēr zina, kā viņi darbojas, un nākamie mērķi un uzdevumi.

• Izstrādāt efektīvas kompensācijas un atzīšanas sistēmas, kas apbalvo cilvēkus par viņu ieguldījumu. Dažu darbinieku motivācijas literatūrā bieži tiek ignorēta un samazināta efektīvas kompensācijas sistēmas jauda. Tā ir kļūda. Bieži vien par naudu nav tik daudz, kā tas ir par ziņu, ka jebkura atlīdzība vai atzīšana personai nosūta viņu vērtību. Nauda ir kļuvusi par vērtības metaforu.
• Nodrošināt personāla veicināšanas / karjeras attīstības iespējas. Uzraugam ir galvenā loma, palīdzot darbiniekiem attīstīt savu potenciālu. Izaugsmes mērķi, mainīgie un izaicinošie darba uzdevumi un pienākumi, kā arī savstarpējā apmācība veicina efektīvāka darbinieka attīstību. Palīdziet radīt vidi, kurā cilvēki jūtas ērti eksperimentēt un kļūdīties.

• Palīdzēt izejas intervijām, lai saprastu, kādēļ novērtētie darbinieki atstāj organizāciju. Kad vērtīga persona atstāj uzņēmumu, ir nepieciešams saprast, kāpēc persona atstāj. Šī atgriezeniskā saite palīdzēs uzņēmumam uzlabot savu darba vidi cilvēkiem. Labāka darba vide cilvēkiem rada vērtīgu darbinieku saglabāšanu. Ja jūsu vide patiesi veicina diskusijas un atgriezenisko saiti, izejas intervijā neko jaunu nezināt.

Cilvēkresursu profesionāļu ietekme uz veiktspējas pārvaldību

Cilvēkresursu speciālista ietekme uz šo izpildes vadības sistēmu ir spēcīga.

• Jūs varat iedrošināt vadītājus un uzraudzītājus uzņemties atbildību par darbības pārvaldību savā darba jomā un sadarboties darbības uzlabošanā visā organizācijā.
• Jūs varat veicināt sapratni, ka pat tad, ja viena cilvēka darba zona, maiņa vai nodaļa ir veiksmīga, tas neradīs labi apkalpotu klientu. Tā kā visas jūsu organizācijas sastāvdaļas ir daļa no sistēmas, kas rada vērtību jūsu klientam, visām sastāvdaļām jābūt veiksmīgām.

Tātad arī jūsu darbības vadības sistēmā visām sastāvdaļām jābūt klāt un jāstrādā, lai radītu vērtību katram darbiniekam un organizācijai.

Vai nepieciešama papildu informācija par veiktspējas pārvaldības sistēmu? Atrodiet fona domāšanu par efektīvu veiktspējas pārvaldības sistēmu.