Kā pilnvarot savus darbiniekus

Vai jūs interesē jūsu personīgā pilnvarošana vai jūsu darbinieku pilnvarošana? Abiem darba devējiem un darbiniekiem ir nereāls priekšstats par to, kāda ir pilnvarošana un kā tai vajadzētu darboties reālā laikā.

Pilnvarošana ir process, kas dod iespēju vai pilnvaro indivīdu domāt, rīkoties, rīkoties un kontrolēt darbu un lēmumu pieņemšanu par savu darbu autonomos, neatkarīgos, pašvirzītos veidos. Tas ir stāvoklis, kad jūtaties pašpārvaldes spēkos uzņemties kontroli pār savu likteni.

Pilnvarošana ir sajūta jūsu darba vides kontrolē un ka jums ir tiesības pieņemt lēmumus jomās, kuras jūs kontrolējat un kuras ir atbildīgas par savu darbu.

Domājot par pilnvarām cilvēku attiecībās, mēģiniet izvairīties no domāšanas par to, ko viens cilvēks dara citam. Tā ir viena no problēmām, ar kurām organizācijas saskaras ar pilnvaru jēdzienu.Cilvēki domā, ka kādam, parasti vadītājam, ir jāpiešķir pilnvaras cilvēkiem, kas viņam ziņo.

Līdz ar to ziņotājiestādes darbinieki gaida pilnvaru piešķiršanu, un menedžeris jautā, kāpēc cilvēki nerīkosies pilnvērtīgi. Šī dāvana un gaidīšana ir novedusi pie vispārējas nelaimes, kas galvenokārt ir nepietiekama, ar daudzu organizāciju pilnvarošanas jēdzienu. Neļaujiet to notikt jūsu organizācijā. Jūsu labākie panākumi būs no pilnvarotiem darbiniekiem, kas rīkosies - negaidot atļauju.

Kā domāt par pilnvarām

Domājiet par pilnvarošanu, nevis par indivīda procesu, kas dod iespēju pašiem rīkoties un kontrolēt darbu un lēmumu pieņemšanu autonomos veidos. Pilnvarošana nāk no indivīda.

Organizācijai ir pienākums izveidot tādu darba vidi, kas palīdz veicināt darbinieku spēju un vēlmi rīkoties pilnvarotos veidos. Darba organizācijai ir pienākums novērst šķēršļus, kas ierobežo darbinieku spēju rīkoties pilnvarotos veidos.

Domājiet arī par iespēju kā darbinieku filozofiju un stratēģiju, ko organizācijas gūst no pieņemšanas. Pilnvarotie darbinieki, kas darbojas organizācijas stratēģiskajā satvarā, kas ietver misiju un mērķus, palielina darba vietas produktivitāti un efektivitāti.

Viņiem ir iespēja efektīvāk un efektīvāk veikt savu darbu, nejūtot, ka viņi gaida lēmumu, gaida virzienu un gaida atļauju rīkoties. Viņi kļūst atbildīgāki un atbildīgāki, ja pašvirzība ir norma.

Darbinieku iesaistīšana un līdzdalības pārvaldība bieži tiek izmantota, lai nozīmētu pilnvaras. Tie nav savstarpēji aizvietojami. Katrs no tiem raksturo atšķirīgu efektīvas darba vietas raksturojumu.

Piemēri

Tie ir pilnvaru piemēri darbībā.

Cilvēkresursu nodaļas vadītājs pievienoja nedēļas jaunu darbinieku pieņemšanas procesam, pieprasot, lai viņa darbinieki, kas ir pilnvaroti, saņemtu savu parakstu par katru dokumentu, kas saistīts ar jauna darbinieka pieņemšanu darbā. Līdz ar to dokumenti sēdēja uz galda kaudzē, līdz viņam bija laiks tos pārskatīt.

Kad viņam tika pievērsta uzmanība laika problēmai un fakts, ka rīcība ir traucēta pilnvarota rīcība, viņš veicināja pilnvaras, informējot darbiniekus, ka viņiem vairs nav vajadzīgs viņa paraksts, ja vien īre nav saistīta ar ārkārtējiem apstākļiem vai izpildvaru.

Jānis pilnvaroja sevi apspriest karjeras mērķus, kurus viņš vēlējās turpināt ar savu vadītāju. Viņš stāstīja vadītājam, atklāti sakot, ka, ja viņa pašreizējā uzņēmumā nebūtu iespēju, viņš pārietu uz citu uzņēmumu.

Marija pārņēma savu karjeru, veicinot savas pilnvaras, kad viņa izstrādāja karjeras plānu, tikās ar savu vadītāju, lai lūgtu viņas palīdzību, lai to sasniegtu, un izvirzīja mērķus tās sasniegšanai savā darbības attīstības plānā.

Uzņēmuma vadības stilā tika iesaistīti mērķi, dalīts katra darbinieka cerības un ietvars ar darbinieku, un pēc tam izkļūšana no darba, kamēr darbinieki bija pilnvaroti izvirzīt mērķus, izpildīt savus mērķus un noteikt, kā to darīt.

Organizācija darbojās komandas struktūrā, kurā katrai attīstības komandai bija pilnvaras un autonomija, lai noteiktu savu produktu īpašības un iespējas. Viņi to darīja kopā ar vispārējo tehnoloģiju vadību un nopietnu ieguldījumu no mārketinga komandas.

Pilnvarošana ir vēlams vadības un organizatoriskais stils, kas ļauj darbiniekiem praktizēt autonomiju, kontrolēt savu darbu un izmantot savas prasmes un spējas, lai gūtu labumu gan savai organizācijai, gan pašam.