Pilnvarot darbiniekus pieņemt lēmumus

Pilnvarošana ir panaceja daudzām organizācijām, ja pilnvaras tiek īstenotas rūpīgi. Organizācijās dzīvojošie cilvēki saka, ka vēlas, lai viņi varētu dot iespēju, un bieži viņi to nozīmē, kad viņi to saka. Vadītāji saka, ka vēlas darbinieka iespējas - un bieži vien arī viņi to nozīmē.

Organizācijas, kas ir apņēmušās turpināt savu darbinieku izaugsmi, atzīst darbinieku pilnvarošanu kā vienu no svarīgākajām stratēģiskajām metodēm darbinieku motivēšanai.

Darbinieku pilnvarošana ir arī galvenā stratēģija, lai ļautu cilvēkiem, kuriem ir vajadzība, atbildes un zināšanas, pieņemt lēmumus par to, kā vislabāk apkalpot klientus.

Ja darbinieku pilnvarošana ir tik lielisks rīks un stratēģija, lai paveiktu darbu, klientu apkalpošanu un darbinieku motivāciju, kā darbinieka pilnvarošana ir tik reti īstenota efektīvi? Šeit ir desmit galvenie iemesli, kādēļ darbinieku pilnvarošana neizdodas.

Kāpēc darbiniekiem nav iespēju

Vadītāji maksā laipnu darbinieku pilnvarošanu, bet īsti netic tam. Tāpat kā visiem vadības un biznesa vārdiem, darbinieku pilnvarošana var šķist „laba” lieta. Galu galā, labi ievērotas vadības grāmatas un konsultanti iesaka, ka jūs pilnvarojat darbiniekus.

Kad jūs pilnvarojat darbiniekus, viņi aug savas prasmes un jūsu organizācija gūst labumu no viņu pilnvarām. Pa labi. Darbinieki zina, kad jūs nopietni domājat par darbinieku pilnvarām un kad jūs saprotat un runājat. Neiespējami pūliņi vai neiedomājami darbinieku pilnvaras.

Vadītāji nesaprot Darbinieku pilnvaras koncepciju

Pārvaldnieki īsti nesaprot, ko nozīmē darbinieku pilnvaras. Viņiem ir neskaidrs priekšstats, ka darbinieku pilnvarošana nozīmē, ka sākat dažas komandas, kas risina darba ņēmēju morāles vai drošības jautājumus.

Jūs jautājat cilvēkiem, ko viņi domā par kaut ko sanāksmē. Jūs varat darbiniekiem palīdzēt plānot uzņēmuma pikniku. Nepareizi. Darbinieku pilnvarošana ir filozofija vai stratēģija, kas ļauj cilvēkiem pieņemt lēmumus par to, kā veikt savu darbu.

Vadītāji nespēj noteikt robežas pilnvarotajiem darbiniekiem

Vadītāji nespēj noteikt robežas darbiniekamiespējas. Jūsu prombūtnes laikā, kādus lēmumus var pieņemt darbinieki? Kādus lēmumus darbinieki var pieņemt katru dienu, kad viņiem nav nepieciešama atļauja vai uzraudzība? Šīs robežas ir jādefinē vai darbiniekiem jāpieliek pūles.

Vadītāji Micromanage Empowered Employees

Vadītāji ir noteikuši lēmumu pieņemšanas pilnvaras un robežas ar darbiniekiem, bet pēc tam mikropārvaldīt darbinieku darbu. Parasti tas notiek tāpēc, ka vadītāji neuzticas darbiniekiem pieņemt labus lēmumus. Darbinieki to zina un vai nu craftily paši pieņem lēmumus un slēpj savus rezultātus, vai arī viņi nāk pie jums par visu, jo viņi nezina, ko viņi patiešām var kontrolēt.

Viens cilvēkresursu vadītājs nelielā ražošanas uzņēmumā pievienoja desmit dienas uzņēmuma darbā pieņemšanas procesam, jo ​​viņam bija nepieciešams, lai viņa personāla darbinieki saņemtu savu parakstu noteiktos pagrieziena posmos darbā pieņemšanas procesā. Dokumenti tika apglabāti uz galda uz dienām, bet darbinieki nenonāca bez viņa paraksta. Viņa uzticības trūkums padarīja darbinieka pilnvaras joks. Vai darbinieki kļūdās? Protams, un viņi arī izlabo kļūdas un mācās no tām, bet viņu apmānīšana viņu robežās ir sliktāka.

Vadītāju otrās uzminēšanas pilnvarotie darbinieki

Jūs, otrkārt, apsverat darbinieku lēmumus, kurus esat pilnvarojis pieņemt lēmumu. Jūs varat palīdzēt darbiniekiem pieņemt labus lēmumus, sagatavojot, apmācot un sniedzot nepieciešamo informāciju. Jūs pat varat modelēt labu lēmumu pieņemšanu, Bet, ko jūs nevarat darīt, ja vien neizdosies nopietna komplikācija, tas apdraud vai mainīs lēmumu, ko esat pilnvarojis personāla personai. Mācīt darbiniekam nākamajā reizē pieņemt labāku lēmumu. Bet neapdraudiet viņu ticību viņu personīgajai kompetencei un uzticībai, atbalstam un aprobācijai. Jūs atturēsiet darbinieku iespējas nākotnē.

Vadītāji nespēj nodrošināt stratēģisko satvaru

Vadītājiem ir jānodrošina izaugsme un izaicinošas iespējas un mērķi, ko darbinieki var sasniegt un sasniegt. Nespēja nodrošināt stratēģisku satvaru, kurā lēmumiem ir kompass un panākumu mērījumi, apdraud iespēju uzvedību. Darbiniekiem ir vajadzīgs virziens, lai zinātu, kā īstenot pilnvaras.

Vadītāji nespēj nodrošināt nepieciešamo informāciju

Ja vadītāji nespēj sniegt informāciju un piekļuvi informācijai, apmācībai un mācīšanās iespējām, kas nepieciešamas darbiniekiem, lai pieņemtu labus lēmumus, nesūdzieties, kad trūkst darbinieku pilnvaru.

Organizācijai ir pienākums izveidot tādu darba vidi, kas veicina darbinieku spēju un vēlmi rīkoties pilnvarotos veidos. Informācija ir atslēga veiksmīgai darbinieku pilnvarošanai.

Vadītāji atceļ atbildību par lēmumiem

Vadītāji atsakās no atbildības un atbildības par lēmumu pieņemšanu. Kad darbinieki tiek vainoti vai sodīti par neveiksmēm, kļūdām un mazāk par optimāliem rezultātiem, jūsu darbinieki bēg no darbinieku pilnvarām. Vai arī viņi publiski atklās iemeslus, kāpēc neveiksme bija jūsu vaina vai viņa vaina, vai citas komandas vaina.

Neizdevās publiski atbalstīt lēmumus un aizstāvēt savus darbiniekus un liek darbiniekiem justies pamestu. Jūs varat veikt darbinieku pilnvaru neizdošanos sešdesmit sekundēs. Tas ir pilnīgi garantēts.

Vadītājiem neizdodas novērst barjeras

Ļaujiet šķēršļiem, kas kavē personāla spēju praktizēt uzvedību. Darba organizācijai ir pienākums novērst šķēršļus, kas ierobežo darbinieku spēju rīkoties pilnvarotos veidos. Šie šķēršļi var ietvert laiku, rīkus, apmācību, piekļuvi sanāksmēm un komandām, finanšu resursus, citu darbinieku atbalstu un efektīvu apmācību.

Darbinieki vēlas slavēt, atzīt un kompensēt

Kad darbinieki jūtas nepietiekami kompensēti, nepietiekami nosaukti par atbildību, ko viņi uzņemas, nepietiekami pamanījuši, nepietiekami novērtēti un nepietiekami novērtēti, negaidiet darbinieku pilnvaru rezultātus.

Darbiniekiem ir jūtama, ka viņu pamatvajadzības ir apmierinātas, lai darbinieki varētu sniegt savu enerģiju, kas ir brīvprātīga, kā arī papildu piepūli, ko cilvēki brīvprātīgi iegulda darbā. Ja jūs uzņematies lielāku atbildību nekā viņu amata vietām, ir nepieciešami un jādomā darbinieki par pārāk ilgu darbu vai nepietiekamu atalgojumu par sagaidāmo darbu.

Cilvēki vēlas iespēju, bet viņi nevēlas, lai jūs tos izmantotu, un viņi nevēlas "justies", it kā organizācija tos izmantotu. Pārliecinieties, ka pienākumi atbilst darbam, ko persona veic darbu darba aprakstā - vai nomainiet to.

Neizglītot darbiniekus par to, kas ir īstais potenciāls

Darbinieki bieži vien uzskata, ka "kādam", parasti vadītājam, ir jāpiešķir darbinieku pilnvaras cilvēkiem, kuri viņam ziņo. Līdz ar to ziņotājiestādes darbinieki "gaida", lai saņemtu pilnvaras, un menedžeris jautā, kāpēc cilvēki nerīkosies pilnvērtīgi.

Jums ir jāapmāca darbinieki par to, ko patiešām nozīmē. Izglītot viņus arī par šiem desmit veidiem, kādos vadītāji apdraud darbinieku pilnvaras. Jūs esat gudri lūgt viņus informēt jūs, ja izstādāt kādu no šiem desmit uzvedības veidiem, kas kavē viņu pilnvaras.

Padomājiet par darbinieku iesaisti, nevis kā kaut ko vadītājs dod darbiniekiem, bet gan kā filozofiju un stratēģiju, lai palīdzētu cilvēkiem attīstīt savus talantus, prasmes un lēmumu pieņemšanas kompetenci.

Šis pieaugums palīdz darbiniekiem justies kompetenti, spējīgi un veiksmīgi. Kompetenti, spējīgi un veiksmīgi cilvēki vislabāk kalpo jūsu organizācijai. Izvairieties no šiem desmit darbinieku piesaistes slazdiem. Neļaujiet jūsu organizācijā strādāt darbinieku pilnvarām. Darbinieku pilnvarošana ir tik brīnišķīga, kad tā izdodas.