Vai jūs demotivējiet savus darbiniekus?

Vēlaties uzzināt, kā organizācijas iznīcina motivāciju darbā? Vadītāji jautā par to, kā motivēt darbiniekus, bet darbinieki dabiski piedzīvo motivāciju. Jautājiet jebkuram darbiniekam. Kaut kas šajā pasaulē gredzeniem. Tātad, izaicinājums darba devējiem nav iznīcināt iekšējo motivāciju, kas katram darbiniekam ir kaut kas.

Vadītāja uzdevums ir palīdzēt darbiniekam atrast veidus, kā pieredzēt šo motivāciju darbā. Labākā vieta, kur sākt? Pārliecinieties, ka jūsu organizācija, jūsu darba vietas un jūsu vadītāji nesamazina darbinieku motivāciju. Jūs nedrīkstat kontrolēt visus faktorus, kas saistīti ar jūsu darbinieku motivāciju, bet, ja jūs pārtraucat šo desmit darbību veikšanu, jūs pārtraucat nodarbināt darbiniekus darbā.

Apstrādāt darbiniekus kā bērnus

Darbinieki ir pieaugušie ar dzīvi. Viņi lielā mērā pārvalda ģimenes, ieguldījumus, ikdienas dzīvi un visu, kas saistīts ar dzīvi. Vai nešķiet muļķīgi to neatzīt darbā? Kāpēc tik daudzas organizācijas rīkojas tā, it kā viņiem būtu jāinformē pieaugušie darbinieki par to, kas jādara un jāpārvalda katra darbība?

Padarīt Noteikumus par daudziem dažu uzvedības dēļ

Organizācijām ir vajadzīga politika un noteikumi, lai radītu juridisku, ētisku un efektīvu darba vietu. Viņiem nav vajadzīga politika, lai atrisinātu visas problēmas. Tomēr tik daudzas organizācijas izstrādā politiku, lai aizliegtu vai risinātu dažu darbinieku uzvedību. Kāpēc apgrūtināt visus darbiniekus ar politiku vai procedūru, kad jūs varat individuāli risināt dažu strupceļu darbinieku uzvedību?

Koncentrējieties uz kļūdām un kļūdām

Tas ir īpaši problemātiski iknedēļas sanāksmēs un periodisku darbības novērtējumu laikā. Vadītājiem ir jāsniedz līdzsvarota atgriezeniskā saite, bet pieņemsim, ka būsim reāli. Ja darbinieks lielāko daļu laika kļūdās, kāpēc ne aizdedzināt darbinieku?

Darbam jābūt briesmīgam, lai tas atbilstu darbinieku prasmēm un spējām. Lai aizkavētu tikai problemātiskās teritorijas, tiek iznīcināta darbinieka uzticība un pašcieņa, kas padara darbinieku vairāk pakļautu kļūdām un padara jūsu organizāciju brīnumu, kāpēc viņi jūs reklamēja vadībā.

Lietojiet politiku negodīgi un nevienlīdzīgi

Ir iemesls, kāpēc jūsu cilvēkresursu menedžeris jautā, vai jūs esat piemērojuši vienādus noteikumus, cerības un disciplināras darbības katrai personai, kas atrodas jūsu komandā. Nevienlīdzība ir redzama darbiniekiem, kuri ātri sūdzas, izjūt sevi, apsūdz jūs par iecienītāko spēli un galu galā iesūdzēt savu darba devēju.

Ja tiek veiktas nekonsekventas, neuzticamas darbības un vadītāja uztvertie kaprīki lēmumi, darbinieki zaudē ticību un pārliecību. Viņu motivācija darbā izzūd - un galu galā, viņi to dara.

Stomp par darbinieku iniciatīvu un idejām

Nē, katra darbinieku ideja nav nevērtīga. Ne katrs darbinieka ideja arī izdzēsīs jūsu entuziasma liesmu. Bet visām darbinieku idejām ir nopelns. Ja nekas cits, iniciatīva un motivācija, kas iedvesmoja darbinieku censties atrisināt problēmu vai lūdzu klientu, ir vērts atzīmēt.

Darbinieku motivācijai darbā katra ideja ir pelnījusi atlīdzību un atgriezenisko saiti. Un, kaut arī jūs esat pie tā, vai šī ideja ir tāda, ka darbiniekam bija nepieciešama vadības atļauja vai atbalsts? Izmaiņas darbinieka darbā, ja izmaiņām ir minimāla ietekme uz citiem, nav vajadzīgs pat vadītāja atļauja.

Pastāstiet darbiniekiem, ka viņi ir pilnvaroti, bet viņi tiešām nav

Darbinieki ātri uzzina, ko jūs domājat ar pilnvarām. Jūsu organizācijā vadītāji var sniegt laipnu pilnvaru, bet darbinieki zina, ka organizatoriskā hierarhija vai komandķēde ir visvarenākais valdnieks.

Faktiski vadītāji var būt tikpat nespējīgi pieņemt lēmumus. Tātad, nemēģiniet tos apmānīt; ļaut darbiniekiem zināt, ko viņi faktiski kontrolē. Skaidras cerības rada pastāvīgu berzi. Jūs iznīcināsiet mazāk motivācijas darbā, pastāstot patiesību un nodarbojoties ar to, kas ir jūsu organizācijā.

Turiet sanāksmes un pārskatus, kuros vadītājs runā lielākajā daļā sarunu

Tikai rets darbinieks atradīs darba vidi, kurā viņš vai viņa runā par motivāciju. Bet tas notiek bieži. Pat organizācijās, kas veicina darbinieku iesaistīšanos, vadītāji ne vienmēr ir kompetenti apspriest sniegumu ar darbiniekiem.

Vadītājs var baidīties, ka, ja viņš pārtrauks runāt, darbinieks prasīs, ka viņš nevar izpildīt. Vadītājs var būt kluss, kamēr darbinieks savāc savas domas. Neatkarīgi no iemesla, ja menedžeris runā par 50 stundām vienas stundas sanāksmes, pastāv problēma ar darbinieku motivāciju darbā.

Pārkāpiet darbinieku konfidencialitāti, kopīgi izmantojot informāciju

Darbinieka attiecības ar viņas vadītāju pamats un motivācija darbā ir uzticība. Tiklīdz ir pārkāpts, uzticība ir grūti, pat neiespējama, atjaunot. Pirms vadītājs dalās darbinieka uzticībā citam darbiniekam, viņai ir nepieciešama darbinieka atļauja - un tam ir jābūt labam uzņēmējdarbības pamatojumam.

Lai nejauši pieminētu darbinieka personīgo biznesu, domas vai konfidencialitāti citam darbiniekam, tas ir nopietns vadītāja ētiskās atbildības pārkāpums. Notiek arī sekundārie bojājumi.

Darbinieks, ar kuru vadītājs kopīgoja konfidenciālo informāciju, nekad neuzticas pārvaldniekam - un viņa pastāstīs darbiniekam, kura uzticību vadītājs ir pārkāpis.

Darbinieku darba kontroles pasākumu aspekti, kurus darbinieki nevar kontrolēt

Jūs varat iznīcināt darbinieku motivāciju darbā, koncentrējoties uz darbības jomām, kuras darbinieks nekontrolē. Ja, piemēram, detaļas nenonāk ražošanas darbā, ir grūti savlaicīgi izpildīt solīto produkciju. Protams, darbinieks var strādāt, lai nodrošinātu, ka piegādātājs vai citi piegādā detaļas savlaicīgi nākotnē, bet tas skar tūlītēju sniegumu.

Vadītāji pārvalda darbinieku darbu, bet ģimenes ārkārtas situācijas garantē, ka vajadzīgais darbinieks nestrādā.

Visvairāk? Darbinieks izskatās kā attaisnojums, ja faktiski viņas rezultāti bija zemūdens ar apstākļiem, kurus viņa nekontrolēja.

Noteikt nesasniedzamus mērķus un sodīt darbiniekus par to, ka viņi nav tikušies

Jo īpaši korporācijām ir prakse noteikt nodaļas vai nodaļas mērķus no komandķēdes. Tas darbojas, kad mērķa noteicēji pastāvīgi sazinās ar izpildītājiem. Viņu atgriezeniskajai saitei vajadzētu palīdzēt nostiprināt mērķus.

Bet pārāk bieži mērķi tiek noteikti ar nelielu saziņu un atgriezenisko saiti, un lauka cilvēki ir nožēlojami no get-go ar mērķiem, kurus viņi uzskata par nesasniedzamiem. Darbiniekiem ir jāpiedalās mērķu noteikšanā un tādējādi jāuzņemas atbildība par to sasniegšanu.

Tas padara organizācijas darbu.

Šie ir daži no desmit galvenajiem iemesliem, kādēļ darbinieki nav motivēti dot savu ieguldījumu darbā. Protams, liela atbildība gulstas uz katra darbinieka izvēli, bet vēl vairāk ir izsekojama līdz videi, ko darba devēji rada darbiniekiem. Novērst šos desmit veidus, kā iznīcināt motivāciju darbā.