5 veidi, kā izmantot Recruitment Marketing, lai iegūtu priekšā

Pieņemšana darbā šodien nav tāda, kāda tā bija desmit, pieci vai pat pirms gada. Tagad kandidātu cerības par uzņēmuma darba devēja zīmolu ir daudz augstākas. Potenciālie darbinieki var atļauties būt picky un viņu vispārējā pieredze kā kandidāts ar jūsu organizāciju uzvarēs viņus jūsu zīmolam - vai arī jūs zaudēsit tos konkurentam.

Lai saglabātu konkurences priekšrocības, vervētājiem ir jāmācās darboties vairāk kā tirgotājiem. Viņiem jāpaliek gudriem par jaunākajiem notikumiem, kas saistīti ar kandidātu pieredzi, kā arī vispārējām tendencēm darbā.

Saskaņā ar neseno aptauju, 86 procenti personāla profesionāļu piekrīt, ka pieņemšana darbā kļūst arvien līdzīgāka mārketingam. Pastāv arī vispārēja vienprātība par to, ka personāla ražošanas nozarei tagad ir jāiekļauj stratēģijas un instrumenti, kas tradicionāli saistīti ar mārketinga funkciju savos darbā pieņemšanas procesos.

Šeit ir pieci veidi, kā vervētāji var efektīvi īstenot darbā pieņemšanas mārketinga stratēģijas, lai uzlabotu viņu pieņemšanu darbā.

Pretendentu izsekošanas sistēmu ieviešana

Savā pamatā pieteikuma iesniedzēju izsekošanas sistēmas (ATS) ļauj darbiniekiem saglabāt un izsekot kandidātu profilus, darbavietas un pieņemt darbā plūsmas centrālā vietā. Lai atbalstītu mūsdienu personāla atlases realitāti, ideālajam ATS ir jādarbojas arī kā integrētas talantu iegūšanas risinājuma komplektam.

Tai ir jānodrošina darbā pieņemšanas rīki, kandidātu pieskāriena punktu ieraksti, sakaru kanāli, automatizētas darbplūsmas un, pirmām kārtām, datu analīze.

Un, lai patiešām sasniegtu iznomāšanas spēli, darba devējiem ir jāiegulda talantu iegūšanas platformā, kas ietver arī spēcīgus kandidātu attiecību pārvaldības instrumentus. Tas palielinās viņu spēju sasniegt, piesaistīt un uzturēt veselīgu piedāvājumu potenciālajiem pretendentiem.

Neatkarīgi no tā, vai kandidāti aktīvi meklē jaunu iespēju vai vienkārši vēlas pasīvi iesaistīties zīmolā, kas varētu būt interesants kā darba devējs, darba devējiem ir jāpielāgo pareizie instrumenti, lai vienkāršotu un automatizētu divvirzienu komunikāciju.

Lai satrauktu mūsdienīgākos talantus, darba devējiem ir jāmācās sevi tirgot un izvest tirgū citus darba devējus, kas konkurē par tiem pašiem lielajiem kandidātiem, un tas nenozīmē, ka vienkārši tiek atvērta atvērtā pozīcija.

Parādiet uzņēmuma kultūru

Skaidrs, ka jūsu kā darba devēja reputācija ir atkarīga no unikālās kultūras, ko attēlo jūsu zīmols, tāpat kā jūsu spēja ierīkot vislabāko talantu. Ir dažādi veidi, kā izmantot personāla atlases mārketingu, lai izceltu uzņēmuma kultūru un piesaistītu labākos kandidātus, sākot ar zīmola vadību.

Pētījumi rāda, ka, ja uzņēmums aktīvi pārvalda savu darba devēja zīmolu tiešsaistē, iespējams, pieteiksies 94 darba meklētāji. Gandrīz 80 procenti darba meklētāju piekrīt, ka uzņēmuma karjeras vietas izskats un izjūta viņiem ir svarīga, nosakot, vai viņiem vajadzētu pieteikties darbā uzņēmumā.

Paturot to prātā, jums ir jāizlemj, kāds ir jūsu darbinieku vērtības piedāvājums (EVP) un kā jūs varat to izmantot, lai aizpildītu būtiskas vietas jūsu organizācijā?

Jūsu darba devēja zīmola popularizēšana tiešsaistē, demonstrējot jūsu uzņēmuma unikālos aspektus, var mainīt spēli un jums nav jāievada revolucionāra informācija.

Iesūtot tiešsaistes video atsauksmes no pašreizējiem darbiniekiem, veicinot apbalvojumus un atzīšanu, kā arī veidojot lietotājam draudzīgus talantus, potenciālie darbinieki dos labumu ieskatiem par atbilstošām uzņēmuma ziņām un notikumiem.

Kandidātu attiecību pārvaldība (CRM)

Nav noslēpums, ka amatu atstāšana uz ilgu laiku nav pilnībā izpildīta. Šī iemesla dēļ CRM tehnoloģija ir galvenais priekšnoteikums iepriekš sagatavotu kandidātu atbalstam. Šī pieeja būs ietaupot laiku un naudu, kad vēlaties atrast pareizos nomas punktus, kad pozīcijas kļūst pieejamas.

72 procenti darbinieku ir vienisprātis, ka kandidātu attiecību pārvaldības (CRM) rīkiem jādarbojas talantu iegūšanas sistēmā. Ar darbinieku atlases mārketinga automatizāciju, vervētāji var veidot talantus vai talantu kopienas, piesaistot un iesaistot pasīvos kandidātus.

Tie ir cilvēki, kuri vēl nav gatavi pieteikties darbam, bet ir ieinteresēti jūsu uzņēmuma nodarbinātības zīmolā. Viņi tika piesaistīti, izmantojot jūsu pilnībā zīmolu, mobilā optimizētā karjeras portāla portālu.

Kad pasīvie kandidātu dati ir sistēmā, vervētāji var izmantot talantus, lai pārvaldītu noteiktas kandidātu grupas pēc funkcijas (piemēram, pārdošanas, inženierzinātņu, G&A). Viņi var personalizēt savu kandidātu pieredzi, pamatojoties uz viņu attiecīgajām interesēm.

Vēl labāk, CRM rīki piedāvā pārsteidzošu iespēju sūtīt zīmola saturu plānotu e-pasta kampaņu veidā. Kampaņas tiek veidotas, lai iekļautu informāciju, piemēram, karjeras iespējas, tīkla notikumu reģistrāciju, uzņēmuma informāciju un informatīvos biļetenus.

Problēma

Gan talantu organizācijas, gan darba meklētāji redz darbā pieņemšanas priekšrocības. No aptaujātajiem HR speciālistiem 76 procenti uzskatīja, ka viņu organizācijas ir saņēmušas spēcīgu ROI no darbā pieņemšanas mārketinga un / vai CRM tehnoloģijas izmantošanas. 71% darba meklētāju apgalvo, ka tas ir efektīvs veids, kā identificēt, piesaistīt un iesaistīt top talantus.

Tomēr pastāv būtiska atšėirība starp personāla atlases mārketinga vērtību un instrumentiem, ko organizācijas faktiski īsteno, lai panāktu to veiksmīgu.

Realitāte ir tāda, ka daudzas talantu iegūšanas komandas, šķiet, nesaņem darbā pieņemšanas mārketinga programmu. Dati rāda, ka personāla vadības departaments kontrolē darbā pieņemšanas mārketinga investīcijas 61% uzņēmumu, bet tikai 44 procenti patiešām jūtas aprīkoti tā īpašumā.

Aptaujas respondenti atsaucas uz budžeta trūkumu, atbalsta trūkumu no korporatīvā mārketinga un nepietiekamu tehnoloģiju kā dažas no problēmām, kas aizliedz spēcīgu darbinieku atlases mārketinga programmu.

Atrisinājums

Organizācijām ir jāvērtē esošie procesi un stratēģijas un jāizlemj, vai vervētāji, tirgotāji vai jaunizveidota partnerība starp talantu iegādi un mārketingu radīs labākos rezultātus.

Pretējā gadījumā viņiem trūkst milzīgas iespējas veidot lielu talantu cauruļvadu un atdalīt sevi no konkurentiem.

Personāla atlases mārketings noteikti ir daudzšķautņains process, un darba devējiem, kas cenšas atrast augstas kvalitātes nomas pakalpojumus, ir vajadzīgas viņu darbā pieņemšanas komandas un rīki, lai veiktu daudzas dažādas funkcijas.

Galu galā, tomēr tas viss var saprast, kā saprast, kā un kāpēc kandidāti meklē darbuun pēc tam piegādā pareizo saturu, lai tos iesaistītu.

Šodienas veiksmīgākie vervētāji pielāgojas mainīgajai darba meklētāju uzvedībai un patērētājiem draudzīgākai tehnoloģiju ainavai. Laulība starp pieteikuma iesniedzēja izsekošanu un vervēšanu ir vienkārši nepieciešama, lai sasniegtu visplašāko vēlamo talantu spektru ļoti konkurētspējīgā un strauji augošā darba tirgū.