Vai jūsu komunikācijas stils padara jūsu komandu sliktu?

Kā vadītājiem mums ir unikāla iespēja palīdzēt cilvēkiem mācīties, augt, attīstīties, gūt panākumus un pat virzīties uz dzīves izaicinājumiem. Mūsu ikdienas mijiedarbība, tostarp mūsu mentorings un rūpīgi izstrādāta un sniegta atgriezeniskā saite, veicina mūsu darbinieku labklājību. Un mūsu ietekme un ietekme neapstājas pie biroja durvīm dienas beigās. Labi novietots komplimentu var nosūtīt personai mājās ar smaidu un vieglu attieksmi. Līdzīgi, nepareiza vai slikti piegādāta konstruktīva atgriezeniskā saite ir bezmiega naktis un ievērojams stress cilvēku dzīvē ārpus darba vietas.

Daudzās coaching situācijās daudzi klienti nenovērtē viņu ikdienas mijiedarbību ar komandas locekļiem. Tas ir īpaši svarīgi, ja runa ir par tiem vadītājiem un līderiem, kuriem ir apgrūtinošas atsauksmes. Neatkarīgi no nodoma, slikti konstruēta un piegādāta atgriezeniskā saite var būt destruktīva un pat nežēlīga. Apsveriet tālāk aprakstīto Jāņa gadījumu.

Labi rezultāti maskēja vadītāja slikto komunikāciju praksi … A

Vienam īpaši sarežģītam coaching klientam „John” bija reputācija kā bezgalīgs vadītājs ar agresīvu braukšanas rezultātu. Kad Jānis pārņēma jaunu priekšnieku - sadalīšanas viceprezidents Riks pēc apvienošanās Rick sākotnēji novērtēja Džona spēju ieviest pareizos ieņēmumu un izdevumu numurus, tomēr pēc kāda laika kļuva skaidrs, ka ne visi bija labi Džona komanda. Morāle bija zema un komandas apgrozījums bija augsts - divi nozīmīgi vadītāja efektivitātes barometri.

Intervija ar izeju intervijā ar jaunu uzlecošo zvaigzni Džona komandā, Riks atgādināja, ka tas ir satriekts ar ievadi:

Darbs Džona ir ikdienas treniņš izdzīvošanai. Viņš ir neticami gudrs, un viņš pieprasa izpildījumu no visiem, un tas ir labi. Ja viņš pats sāp, tas ir ar atgriezenisko saiti. Viņš regulāri kritizē mūsu darbu, bet reti dod mums pietiekami daudz informācijas, lai rīkotos uzlabojumu veikšanai. Cilvēki to uztver kā pastāvīgu badgeringu un apgrūtinājumu, un viņi to noguruši.

Pēc tam, kad Riks lūdza palīdzību, lai novērstu situāciju, iesaiste jau ilgu laiku tika pavadīta, klausoties Jāni un viņa tautu un novērojot viņu darbībā. Lūk, ko redzēja un dzirdēja:

• Džona komandas locekļi viņu patiesi baidījās. Viņi saprata, ka, ja viņi kaut ko dara nepareizi, viņi par to dzirdēja. Kā viens darbinieks piedāvā: "Ikviens dzirdēja par to - Jānis ir dzeltens."
• Pēc intervijas ar komandu mēs pavadījām laiku, novērojot Jāni darbībā vienu nedēļu. Nav šaubu, ka viņš bija (un ir) gudrs profesionālis, kas ir spiests radīt lieliskus rezultātus savam uzņēmumam. Turklāt mēs sapratām, ka viņam patiesi patika un novērtēta viņa komandas locekļi, taču šīs pozitīvās emocijas tika zaudētas dažos patiesi nožēlojamās atgriezeniskās saites paradumos.

• Jānis ātri kritizēja, bet piedāvāja mazliet ieguldījumu, kā uzlabot. Lielākā daļa viņa mijiedarbības bija monologi, nevis diskusijas, un Džons gandrīz nekad nesniedza pozitīvas atsauksmes. Viņa darbinieki bieži strādāja, lai izvairītos no viņa, it īpaši, ja radās problēma, jo viņi nevēlējās uzaicināt kādu no saviem emocionālajiem tirādiem.

Atzīšana ir pirmais atgūšanas solis

Sākotnēji Džons bija pārsteigts par atgriezenisko saiti par atgriezenisko saiti un galu galā piedāvāja vāju aizsardzību:

Es atzīstu, ka esmu emocionāla persona. Es uzaugu mājsaimniecībā, kur kliedza, kā mēs sazinājāmies, un mani vecāki nepanesa sliktu sniegumu skolā sportā vai dzīvē. Ja mēs pacēlāmies, mēs par to dzirdējām.

Kad Jānis saprata, cik ietekmīga ir viņa komunikācijas pieeja viņa komandas locekļiem, viņš patiešām nožēloja viņa sliktos ieradumus. Tā kā viņš apliecināja viņa raksturu, viņš piekrita meklēt atgriezenisko saiti un iesaistīt savu komandu, lai uzraudzītu viņa progresu un atbildētu par viņa skaidrību, empātiju un vispārējo efektivitāti. Viņš uzsāka procesu, izsaucot komandas sanāksmi un paskaidrojot, ko viņš bija iemācījies un apņēmies uzlabot. Pēc tam viņš tikās ar katru komandas locekli un personīgi atvainojās.

Kaut Jānis joprojām vada, lai iegūtu rezultātus, un viņš darbojas vienā ātrumā: ātri, viņa komandas locekļi un priekšnieks atzīst, ka viņa komunikācijas prasmes ir ievērojami uzlabojušās. Sešus mēnešus pēc konsultāciju beigām Rick, John's boss, varēja teikt:

Morāle ir augusi, apgrozījums ir samazinājies, un Džons ir devis tik daudz pūļu, lai uzlabotu savu atgriezenisko saiti un ikdienas saziņu, kā tas ir, radot lieliskus rezultātus mūsu uzņēmumam.

Mācības, ko Jānis iemācījās un pielieto, ir pamācošas katram vadītājam, kas cenšas uzlabot savu sniegumu.

9 atsauksmes no John, ka katram vadītājam vajadzētu pieņemt

1. Klausieties vairāk nekā katru dienu.
2. Ja jums ir jārunā, uzdodiet jautājumus.
3. Saglabājiet žurnālu vai žurnālu par to, cik reizes dienā jūs dodat rīkojumus pret uzdotajiem jautājumiem. Censties novirzīt attiecību taisnīgi, lai atbalstītu jautājumus.
4. Nekad kliegt, neatkarīgi no tā, cik satraucoša ir situācija jums vai uzņēmumam.
5. Ja rodas problēmas - un tās katru dienu - lūdziet ievadi un jautājiet personai, kā viņš vēlas atrisināt problēmu, salīdzinot ar vienkāršu pasūtījumu izsniegšanu.
6. Kad esat novērojis uzvedību, kas pelna konstruktīvu atgriezenisko saiti, pievērsiet uzmanību uzvedības saiknei ar uzņēmumu, nevis padarot to personisku.

1. Vienmēr vienmēr vienmēr iesaistiet atgriezeniskās saites saņēmēju dialogā, lai nodrošinātu situācijas skaidrību un risinājuma savstarpēju attīstību.
2. Sniegt pozitīvas atsauksmes biežāk nekā konstruktīva atgriezeniskā saite.
3. Lūdziet atsauksmes par jūsu atsauksmēm. Izmēģiniet šos jautājumus kā starteri:

• • Vai jūs jūtaties ievērotas mūsu sarunās un atgriezeniskās saites diskusijās?
  • Vai jūs uzskatāt, ka es vērtēju jūsu idejas un ieguldījumu, strādājot ar problēmām un risinājumiem?
  • Vai atgriezeniskā saite, ko es jums sniedzu, ir savlaicīga un apstrīdama?
  • Vai mana konstruktīvā atgriezeniskā saite atbalsta jūsu mācīšanos un izaugsmi?
  • Vai mēs runājam par to, kā nākotnē vajadzētu izskatīt sniegumu?
  • Vai es sekoju līdzi mūsu diskusijām par atgriezenisko saiti?
  • Vai es regulāri sniedzu pozitīvas atsauksmes par jūsu sasniegumiem?
  • Kā es varu uzlabot jūsu atsauksmes?

Bottom-Line for Now

Diemžēl ne katrs vadītājs ir tikpat motivēts kā Džons. Džona apvērsums apliecināja viņa apņemšanos pildīt savu profesionālo dzīvi un viņa patieso attieksmi pret saviem darbiniekiem. Ar ievērojamām pūlēm viņš pārcēlās no dzīvsudraba, karstumizturīga vadītāja, kura komunikācijas stils bija destruktīvāks nekā produktīvs, lai kalpotu kā efektīvs vadītājs, kas atbalstīja viņa komandas locekļu izaugsmi.

Vai ir pienācis laiks uzdot dažus no iepriekš minētajiem svarīgajiem jautājumiem un novērtēt, vai jūsu vadības komunikācijā esat nežēlīgs vai laipns?