Kā noteikt sliktu izpildītāju komandu darbā

Saskarsimies ar to, ka ne katra darbavietu komanda sasniedz augstu veiktspēju. Daži mīksti pa iniciatīvas finiša līniju, kur izsmeltie komandas locekļi metaforiski crash uz zemes, tāpat kā tik daudzi nedēļas nogales karavīri, kas tikko pabeidza mini-triatlonu. Citās komandās dalībnieki steidzās pabeigt savu darbu, cenšoties izbeigt sāpes, strādājot ar vienu vai vairākiem kolēģiem, kurus viņi cer nekad vēlreiz sastapties.

Kad jūsu komandas apstākļi pagriežas sliktāk, ir pienācis laiks rīkoties ārkārtīgi. Pirmkārt. vispirms aplūkosim sliktas grupas dinamikas iemeslus.

Tas sākas ar Dreaded Classroom Group projektu

Daudziem no mums mūsu tūlītējā negatīvā reakcija uz ideju strādāt komandā ir atpakaļ mūsu skolas dienās. Jautājiet cilvēkiem par viņu labāko un sliktāko komandas pieredzi, un pēdējās kategorijas darbinieki mēdz aprakstīt šīs naktsmīlīgās koledžas grupas projektu iniciatīvas, kurās pieci cilvēki tika apvienoti ar pakāpi ietekmējošu darbību, un tikai divi vai trīs darīja kādu darbu. Viņu stāsti parasti izklausās šādi:

Divi no mums strādāja naktī, lai pabeigtu projektu un sagatavotos prezentācijai. Viena persona, kas neatbildēja uz katru grupas sanāksmi, uzrādīja prezentācijas dienā, lai pieprasītu viņa pakāpi. Tas, kurš ar mums iebilda katru soli, parādīja kaut ko, kas nav saistīts ar mūsu projektu. Un mūsu draugs, sociālais nolaupītājs, nespēja izpildīt katru uzdevumu, ko viņa apņēmās pabeigt. Tas bija murgs.

Kad darbavietas darbavietā sāk justies kā viena no šīm sliktajām projekta pieredzēm, gan morālā, gan snieguma samazināšanās.

Komandas ir darba vietas radīšanas dzinēji

Kā vadītāji mēs esam atkarīgi no komandām, lai ieviestu jauninājumus, īstenotu stratēģiju, plānotu pasākumus un darītu visu, kas ir jauns un unikāls mūsu organizācijās. Mēs dzīvojam un strādājam projektu pasaulē, un katrs menedžeris neatkarīgi no virsraksta kādā brīdī ir projekta vadītājs. Ir svarīgi, lai mēs iemācītos attīstīt komandas, kas darbojas ar minimālu drāmu un pretrunām. Neskatoties uz to, kur cilvēki pulcējas grupās, parādīsies drāma, domstarpības un pretrunas. Ja jūsu komanda nespēj attīstīt ķīmiju, kas noved pie darbības, vai, ja vide kļūst toksiska, ir vairākas darbības, ko vadītājs vai komandas vadītājs var veikt, lai grupa atgrieztos pozitīvā stāvoklī.

5 idejas, lai palīdzētu glābt jūsu toksisko komandu

Šeit ir piecas idejas, kas palīdzēs jums atkļūdot jūsu toksisko komandu un saņemt grupu atpakaļ uz ceļa, lai nodrošinātu augstu veiktspēju.

1. Pretoties vēlmei norādīt skaitļus. Tā vietā vispirms koncentrējieties uz grupu. Jums var būt kāda ideja, ka konkrēta personība ir jūsu komandas problēmu cēlonis, tomēr koncentrēšanās uz indivīdu, kas ir pārāk agri atgūšanas procesā, tikai palielinās toksisko vidi. Lai gan daži komandas locekļi varētu būt priecīgi atbrīvoties no šīs personības, citi brīnīsies, vai viņi būs tālāk. Tā vietā, lai attīstītu uzticību, jūs to apdraudēsit.

2. Definējiet vai pārskatiet komandas vērtības. Savvy komandas līderi cītīgi strādā pie jaunas komandas iniciatīvas, lai apspriestu un pieprasītu idejas par komandas galvenajām vērtībām. Šīs vērtības koncentrējas uz tādiem svarīgiem jautājumiem kā:

• Atbildība par darbībām un saistību izpilde.
• Kopīga atbildība par grupas panākumiem.
• Izredzes uz veiktspēju un komunikāciju.
• Kā komanda pārvietosies sarežģītos lēmumos.
• Kā komanda risinās viedokļu atšķirības.
• Kā komandas locekļi atbalstīs viens otru.

Ja vērtību tēma nav iekļauta komandas veidošanā, ir pienācis laiks veikt šo diskusiju. Izmantojiet to kā iespēju komandai iztīrīt iepriekšējās problēmas. Izmantojiet problēmas saistībā ar jautājumiem un uzdevumiem kā piemērus un izaiciniet komandas locekļus, lai noskaidrotu, kā tās tiks apstrādātas tagad, kad vērtības ir skaidri norādītas. Pretoties vēlmei koncentrēties uz personību vai starppersonu dinamiku un koncentrēties uz uzdevumiem un procesiem.

3. Precizējiet lomas un pienākumus. Daudzas komandas problēmas rodas, ja uzdevumi un atbildība nav skaidra. Lūdziet ikvienu uzrakstīt savu unikālo „lomu aprakstu” un pēc tam nodot to komandas locekļiem, lai tos pārskatītu un kritizētu. Pārskatiet aprakstu, līdz komanda piekrīt un publicē visus aprakstus kopējā zonā, lai to varētu viegli nolasīt un izmantot.

4. Lūdziet komandu jūs kritizēt. Daudzi no mums ir ātri, lai aplūkotu sevi un vainošu ārējos apstākļus mūsu problēmām. Pētnieki to sauc par būtisku kļūdu. Apzinīgi komandas vadītāji un vadītāji atzīst, ka viņu uzvedība var negatīvi ietekmēt komandas sniegumu un ķīmiju. Bieži vien komandas locekļi vilcinās piedāvāt atbildīgajai personai atgriezenisko saiti un konstruktīvu kritiku. Izārstējiet to, izstrādājot aptauju, kas ļauj komandas locekļiem dalīties ar savu viedokli par jūsu sniegumu un uzvedību.

Ļaujiet viņiem iesniegt aptauju anonīmi un pārliecināties, ka ir apkopota un dalīta atgriezeniskā saite - laba un slikta - un pēc tam apņemas veikt konkrētus uzlabojumus.

5. Veiciet pasākumus attiecībā uz sociālajiem lāpstiņām vai toksiskiem komandas locekļiem. Pēc iepriekš minēto darbību veikšanas un, ja problēmas turpinās, jāsāk meklēt iespējamos problēmu grupas dalībniekus. Ja esat veicis savu darbu un novērojis komandas dalībnieku mijiedarbību un sniegumu, jūs esat bruņots ar labas atsauksmes pamatiem: uzvedības novērojumiem. Piedāvājiet atgriezenisko saiti un pieprasiet apņemšanos uzlabot uzvedību. Esiet pēc iespējas precīzāks. Iezīmējiet negatīvās uzvedības ietekmi uz uzņēmējdarbību un norādiet, ka indivīds ir atbildīgs par uzlabojumiem.

Ja šie uzlabojumi notiks, lieliski. Ja nē, veiciet pasākumus, lai noņemtu indivīdu no komandas.

Bottom-Line

Ideālā gadījumā jums vajadzētu ņemt laiku, lai izveidotu vērtības, precizētu lomas un definētu paredzamo uzvedību apvienošanās procesa sākumā. Tomēr, ja šie soļi tika izlaisti un jūsu komanda nedarbojas pieņemami, jums kā vadītājam vai vadītājam ir pienākums izsaukt taimautu un risināt šos augstas veiktspējas elementus.