Uzziniet, kā novērst toksisku darba vidi

Aizskaršana ir plaši izplatīta darbavietu problēma gan juridiskajā profesijā, gan bez tās. Tomēr darba devējiem nevajadzētu pieņemt, neievērot vai ignorēt iebiedēšanas jautājumus, jo tie rada toksisku darba vietu, lielāku apgrozījumu, sliktu reputāciju uzņēmumam un iespējamās tiesas prāvas.

Lai iegūtu papildinformāciju par iebiedēšanu un toksisku darba vidi, pārskatiet šos rakstus:

• Biedējoši fakti un skaitļi
• Iebiedēšanas veidi
• Stāstījumi par iebiedēšanu
• Darba vietas uzmākšanās
• Ciešanas likumi
• Bully Victim profils

Turpiniet lasīt, lai uzzinātu, kādus pasākumus darba devēji var veikt, lai mazinātu toksisku darbavietu ar padomiem no Jean Copeland Haertl, direktora un drošības un cieņas darba vietā, LLC Bostonā.

Aizskaršana ir pazemojošas, aizskarošas darbavietas rīcības paraugs, ko visbiežāk veic persona, kas atrodas varas un / vai varas iestādē. Ciešana bieži izpaužas kā varas ļaunprātīga izmantošana, kuras mērķi cieš no nopietnām un ilgstošām emocionālām un fiziskām sekām. Atšķirībā no muļķotājiem, kas emocionāli ļaunprātīgi izmanto savus upurus, bullies iesaistās apgūtas ļaunprātīgas darbavietas uzvedībā, jo viņi bieži vien ar to izbrauc.

No darba ar bullies es uzzināju, ka lielākā daļa, ja ne visi, ir vērsti uz konkrētiem darbiniekiem. Bullies ir arī kognitīvi informēti par savām darbībām, mainot savu uzvedību priekšnieku priekšā, bieži parādoties burvīgam un profesionālam.

Lai gan ikviens var iesaistīties iebiedēšanā darbavietā, saskaņā ar jaunāko statistiku no Darba vietas aizskaršanas institūta, 72% no aizbildņiem ir priekšnieki. Pirmais un vissvarīgākais solis, kas jāveic darba devējam, ir atzīt, ka iebiedēšana nav kaut kas, ko darbinieks būtu jāatstāj viens pats. Vienkārši liekot domāt, ka darbiniekiem ir jāapgūst stratēģija, lai reaģētu uz iebiedēšanu, ir kā stāstīts savainotajam upurim, kuram viņam ir jāiemācās efektīvāk un tiešāk sazināties, lai mazinātu ļaunprātīgu rīcību.

Organizatoriskajiem vadītājiem būtu jāuzņemas atbildība par to, kā palīdzēt risināt un novērst visu veidu vardarbību darba vietā. Pasākumi, lai izplatītu toksisku darba vidi, ir, bet ne tikai:

1. Izveidot pretterorisma politiku

Izveidot un īstenot skaidras politikas un ziņošanas procedūras, kas risina iebiedēšanu. Lielākajai daļai uzņēmumu ir rīcības kodeksa politika, bet daudzas no šīm politikām ir vispārīgas un / vai attiecas tikai uz neētisku un finansiālu pārkāpumu. Uzņēmumi reti īsteno politiku ar noteiktu valodu, kas pienācīgi definē virkni aizliegtu rīcību.

2. Ieviest uzņēmuma mēroga apmācību, kas vērsta pret iebiedēšanu.

Tiklīdz ir izveidota stabila politika ar skaidriem un daudzveidīgiem ziņošanas mehānismiem, vadītājiem ir jānodrošina, lai visi vadītāji un darbinieki saņemtu apmācību par to, kā identificēt, reaģēt un ziņot par iespējamo iebiedēšanu.

Tā kā daudziem vadītājiem un darbiniekiem ir grūti atšķirt iebiedēšanu no vardarbības darba vietā un neprofesionālu uzvedību, ir ļoti svarīgi, lai apmācība pasvītro daudzos veidus, kā teroristi vēršas pret saviem upuriem darba vietā. Atšķirībā no viena nepareiza un neprofesionāla komentāra, bullies saglabā piespiedu kontroles modeli, bieži vien izolējot savus mērķus, graujot viņu darbu un iesaistoties agresīvā un pazemojošā uzvedībā.

Bullies bieži ir zināmi visbiežāk uzņēmumā. Viņi ir "ziloņi istabā" līdzīgi vardarbības ģimenē izdarītājiem. Tāpat kā paralēles, bullies samazina, noliedz, apiet un vaino savus mērķus, cerot izvairīties no atbildības par savām darbībām. Apmācībai ir jānošķir vadītāji no darbiniekiem, un jāuzsver problēmas un bailes, ar kurām darbinieki cīnās, ziņojot par šāda veida uzvedību.

3. Īstenot disciplinārlietu.

Turiet bullies atbildīgus par savu rīcību, konsekventi un godīgi īstenojot atbilstošus disciplinārus pasākumus. Atšķirībā no darba ņēmēja, kurš pārkāpis uzņēmuma seksuālo uzmākšanos vai vardarbības politiku darba vietā, darba devējiem ir jāizpēta visas sūdzības, kas saistītas ar savstarpējas cieņas politikas pārkāpumiem.

Atkarībā no uzvedības rakstura un / vai ietekmes uz mērķi darba devējiem ir jāveic ātra rīcība un disciplinēt darba vietas, ja nepieciešams, ieskaitot izbeigšanu. Reizēm kauslis, kurš saskaras ar disciplināras rīcības iespēju, tostarp to, ka viņa / viņas uzvedība ir negatīvi ietekmējusi citu darbinieku, rīkosies, lai mainītu savu uzvedību. Dažos gadījumos progresīvās disciplinārās darbības var apvienot ar apmācības pasākumiem. Šajos gadījumos es stingri atturos no jebkādas starpniecības.