10 lietas, kuras vadītājam nekad nevajadzētu deleģēt

Publicēts 2014. gada 25. maijā

Nē, tas nav raksts par to, cik svarīgi ir vadītājam deleģēt vai deleģēt. Godīgi sakot, tas ir tas, ko es sāku rakstīt, un pēc tam es to nogurstu. Es domāju, lielākā daļa vadītāju zināt viņiem būtu jādeleģē, un to darot nav tieši raķešu zinātne. Tātad, kāpēc viņi nav?

Iemesli, kādēļ lielākā daļa menedžeru nedeleģē, ir sarežģīti, bieži vien tie ir ieskaitīti vērtībās, identificē, uzticas, varas, kontroles un bailes. Tāpēc mēs šo rakstu saglabāsim vēl vienu dienu - tas ir, kaut kas kāpēc vadītāji nedeleģē.

Šajā rakstā aplūkota pārējā delegācijas nepārtrauktības beigas - nedaudz lietu, ko vadītājam vajadzētu nekad deleģēt. Viss pārējais ir godīga spēle.

1. Vīzija. Vīzija ir vadīšanas būtība, tādēļ, ja menedžeris mēģina nodot visona radīšanu kādam citam (konsultants, komanda, komandas loceklis), viņi var arī deleģēt savu vadību. Protams, bieži vien ir laba ideja, lai citi iesaistītos vīzijas radīšanā - vairāk par to skatiet sadaļā Kā saskaņot savu komandu ap kopīgu redzējumu. Šī ir viena no jomām, kur vadītājs plāno uzstāties ļoti iesaistītie, un galu galā, ir galīgais apstiprinājums.

2. Lēmumu pieņemšana darbā. Esmu arī redzējis, ka vadītāji ir pārāk atkarīgi no meklēšanas konsultantiem, aģentūrām, meklēšanas komitejām un cilvēkresursiem, lai atrastu talantus un pieņemtu lēmumus par pieņemšanu darbā. Man var būt izredzes, kad runa ir par šo, bet es uzskatu, ka talantu pieņemšana ir viena no svarīgākajām lietām, ko vadītājs var izdarīt, lai gūtu panākumus. Kāpēc jūs deleģētu tik svarīgu procesu? Es pat iet tik tālu, lai uzstātos uz savu telefona ekrānu un fona pārbaudi. Es gribu runāt ar bijušajiem priekšniekiem, lai pārbaudītu lietas, ko kandidāts man teica, vai iegūt vērtīgu informāciju, kas man palīdzēs būt labākam kandidāta vadītājam.

3. Jauna darbinieka uzlikšana.Man vienalga, kāds līmenis, sākot no augstākā līmeņa vadītāja līdz sākuma līmeņa darbiniekam, vadītājam ir nepieciešams, lai palīdzētu jaunam darbiniekam justies apsveicam. Viņiem ir aktīvi jāiesaistās apmācības un apmācības plānā un pēc iespējas jāaizstāj to grafiki, lai jaunajam darbiniekam būtu laiks. Labākais piemērs: pārdošanas vadītājs, kurš personīgi sveic katru jaunu darbinieku pie durvīm, kad viņi ierodas. Sliktākais piemērs - pārdošanas vadītājs darījumu braucienā uz divām nedēļām un nekad pat neredz jauno darbinieku.

4. Disciplīna.Es reiz strādāju pie menedžera, kurš deleģēja savu administratīvo asistentu. Nopietni. Citi vadītāji nodos disciplīnu savam personāla vadītājam. Tas ir tikai nepareizi, un darbiniekam ir pilnīgi necienīgs. Vadītājiem ir jāpastiprina un jārīkojas ar savu netīro darbu, kad runa ir par progresīvu disciplīnu.

5. Slava un atzinība. Vadītāji, kas ir „vienkārši nav labi šajā atzinumā un slavēšanā”, nāks klajā ar visiem radošiem veidiem, lai izvairītos no šīs svarīgās vadības atbildības. Viņiem ir cilvēku spoku rakstīšanas atpazīšanas vēstules un runas, veidotas vienaudžu atzīšanas programmas (kā aizstājējs, nevis kā papildinājums) un viņu administratīvie asistenti pērk dāvanas saviem darbiniekiem. Lai atzīšana būtu efektīva, tai ir jābūt patiesi un personīgai, kā arī deleģējot to kādam citam, kas zaudē mērķi.

6. Motivācija. Vadītāja pienākums ir radīt motivējošu vidi. Plašāku informāciju par to skatiet desmit veidu, kā motivēt savus darbiniekus. Atvainojiet, motivējošas vides izveide neietver „jautras komitejas” izveidi.

7. Pārmaiņu vadīšana. Vadītājam ir jābūt tieši iesaistītam - nē, ne tikai iesaistītam, bet vadošais pūles, ja runa ir par liela mēroga transformācijas izmaiņām. Tā ir līdera loma, lai izveidotu pārmaiņu vīziju (skatīt pirmo), un ir pārāk daudzas lietas, kas var nepareizi pārvērst transformācijas pārmaiņas komiteju vai konsultantu rokās. Skatīt desmit vadošo izmaiņu modeļus.

8. Reorganizācija. Skatiet nodaļas vai uzņēmuma reorganizācijas vadlīnijas. Atkal, tāpat kā daudzi citi pienākumi šajā sarakstā, citu iesaistīto personu iegūšana ir laba lieta. Es nekad neesmu redzējis, ka vadības komanda spētu sevi objektīvi reorganizēt - līderim ir jāizdara grūts aicinājums, ko neviens cits negrib.

9. Attīstība. Vadītāja attīstība nevar tikt deleģēta cilvēkresursiem, izpildvaras trenerim vai apmācības nodaļai. Jā, tie visi ir atbalstošie resursi, bet līderim ir jābūt savai attīstībai, kā arī tiešo ziņojumu izstrādei.

10. Veiktspējas novērtējumi. Viens no maniem iecienītākajiem menedžmenta lolojumdzīvniekiem - to, ka darbinieki raksta savus pašnovērtējumus, un pēc tam vadītājs paraksta to kā galīgo vērtējumu. Skatiet „Top Ten Performance Appraisal Blunders”, ko pārvaldnieks var veikt, lai veiktu šo kļūdu un citus.