Izveidot darba vidi, kas veicina iesaistīšanos

Vai jūsu darba vieta veicina darbinieku iesaistīšanos? Ja nē, tam vajadzētu. Darbinieku iesaistīšana var būt spēcīgs jūsu biznesa panākumu faktors. Iesaistītie darbinieki ir produktīvāki, orientēti uz klientu, un peļņas gūšana un darba devēji visdrīzāk tos saglabā.

Darbinieku iesaistīšana nav cilvēkresursu iniciatīva, ko vadītājiem atgādina darīt reizi gadā. Tā ir galvenā stratēģiskā iniciatīva, kas visu gadu veicina darbinieku sniegumu, sasniegumus un nepārtrauktu uzlabošanu.

Tāpat kā organizācijas nevar radīt darbinieku pilnvaras, darbinieku motivāciju vai darbinieku apmierinātību, iesaistīšanās ir atkarīga no darbiniekiem, kas pieņem lēmumus un izvēli par to, kā viņi vēlas strādāt. Darbinieki izvēlas savas pilnvaras, motivāciju un apmierinātību. Šīs izvēles nav jums, darba devējam.

Tomēr darba devēja pienākums ir radīt tādu kultūru un vidi, kas veicina darbiniekus, kas izvēlas jūsu biznesu. Un nodarbinātie darbinieki ir labi jūsu biznesam.

Kas rada vidi, kas veicina iesaistīšanos?

Apsveriet tālāk minētos gadījumus, ja jums ir nepieciešams, lai jūsu darbinieki kļūtu vairāk iesaistīti un iesaistīti viņu darbā

• Darbinieku iesaistei ir jābūt uzņēmējdarbības stratēģijai, kas vērsta uz nodarbināto darbinieku atrašanu un pēc tam darbinieka uzturēšanu visā darba attiecību laikā.
• Darbinieku iesaistīšanai jākoncentrējas uz uzņēmējdarbības rezultātiem. Darbinieki ir visvairāk iesaistīti, ja viņi ir atbildīgi un var redzēt un novērtēt savu sniegumu.
• Darbinieku iesaistīšanās notiek, kad uzņēmuma mērķi ir saskaņoti ar darbinieka mērķiem un kā darbinieks pavada laiku. Līme, kas apvieno darbinieka un uzņēmuma stratēģiskos mērķus, ir bieža, efektīva komunikācija, kas sasniedz un informē darbinieku savā darba līmenī un praksē.

• Iesaistītajiem darbiniekiem ir informācija, kas viņiem ir nepieciešama, lai precīzi un precīzi saprastu, kā viņi ikdienā dara darbā, ietekmē uzņēmuma darbības mērķus un prioritātes. Šie mērķi un mērījumi attiecas uz Cilvēkresursu nodaļu, bet katrai struktūrvienībai ir jābūt metriku kopumam.
• Darbinieku iesaistīšanās plaukst, kad organizācijas ir apņēmušās izstrādāt vadības un vadības attīstību veiktspējas attīstības plānos, kas ir orientēti uz rezultātiem un sniedz skaidrus pēctecības plānus.

Kas padara organizācijas nespēj iesaistīties darbā?

Ja darbinieku iesaistīšanās ir ļoti svarīga organizācijas panākumiem, kāpēc organizācijas to neefektīvi īsteno? Atbilde ir tāda, ka tādas uzņēmējdarbības stratēģijas kā darbinieku iesaistīšana iekļaušana ir smags darbs - darbs, ko daudzi darba devēji neuzskata par tādiem, kas skar viņu apakšējo pozīciju.

Lielākā daļa organizāciju īsteno iesaistīšanos kā programmu, kas papildina faktisko uzņēmējdarbību. Taču, domājot par darbinieku iesaistīšanos kā plānotu uzņēmējdarbības stratēģiju - ar sagaidāmajiem un izmērītajiem biznesa rezultātiem, darbinieku iesaistīšanās kļūst iespējama.

Paturot to prātā, darbinieku iesaistīšanai kā veiksmīgai uzņēmējdarbības stratēģijai ir nepieciešami efektīvi vadītāji, kuri ir apņēmušies:

• Darbinieku darba rezultātu novērtēšana un darbinieku atbildība.
• Sniedzot komunikāciju, kas nepieciešama, lai saskaņotu katra darbinieka darbību ar organizācijas vispārējiem uzņēmējdarbības mērķiem.
• Lai sasniegtu panākumus, ir jāturpina darbinieku attīstība.
• Veicot apņemšanos (laikā, instrumentos, uzmanībā, pastiprināšanā, apmācībā utt.), Lai darbinieki varētu nodarboties ar tālvadību, jo viņi uzskata, ka neviena cita stratēģija nenodrošinās tik lielu panākumu - gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem.

Papildu kritiskie faktori

Turpmāk minētie faktori ietekmē arī darbinieku vēlmi palikt iesaistīti un sniegt ieguldījumu

• Efektīva atzīšanas un atlīdzības sistēma. Atzīšanas sistēmā ir vērtība, kas ļauj darbiniekiem zināt, ka viņi ir patiesi cienīgi. Efektīva atzīšana vienmēr ietver mutisku vai rakstisku apliecinājumu no darbinieka vadītāja papildus fiziskai atlīdzībai.
• Bieža atgriezeniskā saite. Standarta darbinieku darbības novērtējuma negatīvie faktori ir tas, ka tas ir vienreizējs darījums. Efektīva atgriezeniskā saite notiek katru dienu (minimāli, katru nedēļu), un ir jābūt mijiedarbībai ar darbinieka vadītāju. Efektīva atgriezeniskā saite koncentrējas uz to, ko darbinieks dara labi un kas ir jāuzlabo. Tas ir skaidrs un specifisks un pastiprina darbības, ko vadītājs vēlas redzēt, lai darbinieks regulāri darbotos.

• Kopīgas vērtības un pamatprincipi. Iesaistītie darbinieki uzplaukst vidē, kas stiprina viņu visdziļākās vērtības un pārliecību. Darbinieki ir veiksmīgākie organizācijā, kurā viņu personiskās vērtības ir sinhronizētas ar organizācijas noteiktajām vērtībām un pamatprincipiem.
• Pierādīts cieņu, uzticību un emocionālo inteliģenci. Darbinieka tiešajiem vadītājiem ir jāpierāda, ka viņi ir personīgi ieinteresēti un rūpējas par saviem darbiniekiem.
• Pozitīvas attiecības ar kolēģiem. Iesaistītajiem darbiniekiem ir jāstrādā ne tikai ar jaukiem cilvēkiem, bet arī ar līdzvērtīgi iesaistītiem kolēģiem. Darbinieki, kas demonstrē godīgumu, komandas darbu, aizraušanos ar kvalitāti un apkalpo klientus, un kaislīgi par to, ko viņi dara, padara ideālus kolēģus, kas palīdz veicināt darbinieku iesaistīšanos.