Darbinieku saglabāšanas apakšējā līnija

Vēlaties, lai apakšējā rinda būtu darbinieku saglabāšana? Darbinieka saņemtās uzraudzības kvalitāte ir būtiska darbinieku saglabāšanai. Cilvēki atstāj vadītājus un vadītājus biežāk, nekā viņi atstāj uzņēmumus vai darba vietas.

Nepietiek ar to, ka vadītājs ir labi patika vai jauks cilvēks. Protams, jauks, patīkams menedžeris nopelnīs jums punktus ar saviem darbiniekiem. Drakonisks, šķebinošs vai kontrolējošs vadītājs aizņem punktus prom no jūsu organizācijas.

Tā būs zemāka par tirgus priekšrocībām un kompensāciju. Bet vadītājs vai vadītājs, kas ir profesionāls darbinieks, zina, ka uzraudzības kvalitāte ir galvenais faktors darbinieku saglabāšanā.

Efektīvi vadītāji izveido darbinieku saglabāšanu

Vadītāji, kas saglabā personālu, sāk paziņot darbiniekam skaidras cerības. Viņi dalās ar savu priekšstatu par to, kas ir darbinieka panākumi gan paredzamajos rezultātos, gan viņu darba izpildē.

Šie vadītāji sniedz biežu atgriezenisko saiti un liek darbiniekam justies vērtīgi. Kad darbinieks pabeidz apmaiņu ar vadītāju, kurš saglabā personālu, viņš jūtas pilnvarots, iespējots un pārliecināts par savu spēju iegūt darbu.

Darbinieku sūdzības par vadītājiem un uzraugiem centros šajās jomās. Darbinieki atstāj vadītājus, kuri nespēj:

• nodrošināt skaidrību par cerībām,
• nodrošināt skaidrību par karjeras attīstību un peļņas potenciālu, t
• regulāri sniedziet atsauksmes par sniegumu,
• rīkot plānotas sanāksmes un
• nodrošināt sistēmu, kurā darbinieks uztver, ka viņš var gūt panākumus.

Kā palīdzēt vadītājiem ar darbinieku saglabāšanu

Gandrīz katrs menedžeris var palielināt savu spēju saglabāt darbiniekus, attīstot savas vadības prasmes. Mācīt vadītājam par to, kā novērtēt cilvēkus, var būt grūtāk. Jo īpaši, ja menedžeris jau nav novērtējis cilvēkus un viņu ieguldījumu savā prātā un sirdī, tas būs lēciens, lai mainītu savas vērtības.

Šīs idejas palīdzēs jūsu organizācijai attīstīt vadītājus, kas tic un rīkojas tā, lai atbalstītu darbinieku saglabāšanu.

• Integrēt pamatvērtības par cilvēkiem un misiju un vīziju, kas ļauj cilvēkiem saskaņoties ar uzņēmuma virzienu. Katram vadītājam paziņojiet par to svarīgumu un skaidras cerības par uzvedību, ko sagaidāms no vadītājiem.
• Sarunāties ar darbības attīstības plānu ar katru vadītāju, kas uzsver paredzamās attīstības jomas,
• Katram menedžerim nodrošināt apmācību par galvenajām vadības prasmēm. Galvenās vadības prasmes ietver to, kā:
• integrēt veiktspējas pārvaldību, tostarp mērķu noteikšanu,

• sniegt un saņemt atsauksmes,
• atpazīt un novērtēt darbiniekus,
• trenera darbinieku sniegums,
• apstrādā darbinieku sūdzības un problēmas,
• nodrošināt motivējošu darba vidi un
• organizēt sarunas par karjeras attīstību ar darbiniekiem.
• Regulāri rīkojiet sanāksmes, lai sniegtu vadības attīstības konsultācijas un atgriezenisko saiti. Jūs varat palīdzēt vadītājiem uzlabot savu vadības stilu un prasmes. Regulāra sapulce palīdz izskaidrot notikumus, kad notiek, bet atmiņas par apmaiņu ir svaigi vadītāja prātā.
• Plānojiet un organizējiet mācību organizācijas pasākumus, piemēram, grāmatu klubus, produktu apmācību, projektu pārskatus un diskusiju un plānošanas sanāksmes.

• Sniegt finansējumu konferencēm un izglītības attīstības iespējām vadītājiem, lai turpinātu mācības.
• Kā daļa no pilnībā integrētas veiktspējas vadības sistēmas, nodrošina 360 grādu atgriezenisko saiti, tāpēc vadītāji zina, kā tiek uztverts viņu vadības stils.

Ko darīt, ja menedžeris neievēro darbinieku saglabāšanu?

Ja menedžeris neizdodas darbinieks, ir labas izredzes, ka menedžeris nespēj vai nevēlas attīstīt spēju pārvaldīt un novērtēt cilvēkus visā pasaulē. Vadītājiem, kuriem ir paraugs, kurā viņu galvenie darbinieki atstāj jūsu organizāciju, nevajadzētu saglabāt savu vadības lomu.

Ja jums ir godīgi un ētiski sniegts vadītājam šeit piedāvātās mācīšanās iespējas, jūs varat labā sirdsapziņā izņemt indivīdu no savas vadības lomas. Vispārējā pieredze, kas saistīta ar pazemināšanu, vairums organizāciju uzskata, ka lielākā daļa vadītāju to uzskata par prestiža zaudēšanu sejas ka viņi brīvprātīgi atstāj organizāciju.

Tomēr, ja viņi izvēlas palikt, viņiem ir jāapņemas kļūt par efektīviem, palīdzot darbiniekiem. Ja menedžeris nevar veikt šo lēcienu, jums būs jāļauj vadītājam doties, pirms viņu negatīvums ietekmē pārējo jūsu darba vietu.

Ņemot vērā šeit uzskaitītās pārvaldības attīstības iespējas, lielākā daļa vadītāju varēs kļūt par vadītājiem, kas saglabā savus labākos darbiniekus. Jūsu ieguldījums jūsu vadītājos var veicināt jūsu uzņēmuma veiksmīgo darbību. Galu galā, tas ir jūsu nodarbināto un saglabāto cilvēku kvalitāte, kas ir jūsu biznesa panākumu pamatā.