Uzziniet par darbinieku darbības uzlabošanas stratēģijām

Vai jums ir pienākums pārraudzīt citu darbu? Ja tā, jūs zināt, ka darbinieki ne vienmēr dara to, ko vēlaties. No vienas puses, tās darbojas kā kompetenti speciālisti. No otras puses, viņi aizkavē, nepilda termiņus un gaida norādījumus. Viņi vainoja citus, kad viņu darbs ir neveiksmīgs. Un vissliktāk, darbinieki kļūst aizstāvīgi, kad jūs mēģināt trenēt viņus uz veiksmīgu darba uzlabošanu, veicot izcilu, mērķtiecīgu darbu.

Tātad, kas ir vadītājs? Jūsu atbilde ir veiktspējas uzlabošana. Jums ir jāsāk, precīzi noskaidrojot, kāpēc darbinieks neatbilst jūsu cerībām. Varbūt darbinieks ir neskaidrs par to, ko vēlaties, lai viņš to darītu. Viņam trūkst laika, rīku, talantu, apmācības vai temperamenta, kas nepieciešams, lai efektīvi veiktu darbu.

Viņš var nepiekrist jūsu prasībām vai cerībām. Neskatoties uz to, jums nebūs izpildīts, iesaistīts darbinieks, kamēr nav noskaidrots, kas ir nepareizi ar darbinieka darbību.

Veiktspējas uzlabošanas iespēju un problēmu diagnostika

Kad darbinieks nav strādājis, es jautāju W. Edwards Deminga jautājumam: „Kas par darba sistēmu izraisa personas neveiksmi?” Visbiežāk, ja darbinieks zina, ko viņiem vajadzētu darīt, es uzskatu, ka atbilde ir laiks, rīki, apmācība, temperaments vai talants.

Veiktspējas uzlabošanas jautājumi

Šie ir galvenie jautājumi, kurus jūs un jūsu darbinieks gribēsiet atbildēt, lai diagnosticētu veiktspējas problēmas, kuru dēļ jums ir nepieciešams meklēt veiktspējas uzlabojumus. Šis kontrolsaraksts darbinieku veiktspējas uzlabošanai palīdzēs diagnosticēt veiktspējas problēmu.

• Kas par darba sistēmu liek personai neizdoties?
• Vai darbinieks precīzi zina, ko vēlaties, lai viņš to darītu? Vai viņš zina mērķus un gaidāmos rezultātus? Vai viņš koplieto jums attēlu par gala rezultātu?
• Vai darbinieks ir pārliecināts par savu kompetenci izpildīt ar mērķi saistītos uzdevumus? Pēc manas pieredzes vilcināšanās bieži ir rezultāts, ka darbinieks nav pārliecināts par viņas spēju radīt nepieciešamo rezultātu. Vai kavēšanās var rasties, ja darbinieks ir pārspīlēts ar uzdevuma lielumu.

• Vai darbinieks veic efektīvu darba vadību? Kā, piemēram, vai viņš lauž lielus uzdevumus nelielās izpildāmo darbību daļās? Vai viņam ir metode projektu progresa izsekošanai un sarakstu veikšanai?
• Vai esat izveidojis kritisku ceļu darbinieka darbam? Tas ir galvenie starpposma mērķi projektā, kurā vēlaties saņemt atgriezenisko saiti no darbinieka. Vai jūs saglabājat savu apņemšanos apmeklēt sanāksmes, kurās tiek sniegta šī atsauksme?
• Vai darbiniekam ir piemēroti un nepieciešami cilvēki, kas strādā ar viņu vai komandu, lai īstenotu projektu? Vai citi komandas locekļi pilda savas saistības un, ja nē, vai ir kaut kas, ko darbinieks var darīt, lai palīdzētu viņiem?

• Vai darbinieks saprot, kā viņas darbs iekļaujas uzņēmuma lielākajā shēmā? Vai viņa novērtē tās darba vērtību, kas palielina uzņēmuma panākumus?
• Vai darbinieks ir skaidrs, kas ir jūsu uzņēmuma panākumi? Varbūt viņš domā, ka tas, ko viņš sniedz, ir labs darbs un ka jūs esat izredzēts, pārāk vadošs vadītājs.
• Vai darbinieks jūtas vērtīgs un atzīts par darbu, ko viņa veic? Vai viņa jūtas taisnīgi kompensējusi savu ieguldījumu?

Šo jautājumu izpratne veiktspējas uzlabošanā ļauj vadītājam palīdzēt darbiniekam. Sekojot šiem soļiem un atbildot uz šiem jautājumiem veiktspējas uzlabošanas modelī, darbiniekam var palīdzēt gūt panākumus.