10 padomi efektīvai darbinieku darbības pārskatīšanai

Vai jūs interesē padomi par to, kā padarīt veiktspējas pārskatus jūsu organizācijā veiksmīgus? Lai gan darbības pārskatīšanas metodes un pieejas dažādās organizācijās atšķiras, pastāv vispārēji principi, kā runāt ar darbinieku par viņa sniegumu.

Neatkarīgi no tā, vai tā ir darbības pārskatīšana, algu korekcijas sanāksme vai izpildes uzlabošanas plāna (PIP) īstenošana, šie padomi palīdzēs jums pārliecinoši vadīt sanāksmi.

Šie padomi ir piemērojami jūsu ikdienas sarunās ar darbiniekiem. Viņi ir kritiski svarīgi arī jūsu periodiskajās, oficiālajās sanāksmēs ar darbiniekiem, lai apspriestu darba mērķus un sniegumu. Šie desmit padomi palīdzēs jums veikt pozitīvus un motivējošus rezultātus. Tie uzlabos - nespēj iztukšot - jūsu spēju mijiedarboties ar saviem ziņotājiem.

Veiktspējas pārskata padomi

Darbinieks nekad nedrīkst dzirdēt par pozitīvu sniegumu vai sniegumu, kas jāuzlabo pirmo reizi oficiālajā darba diskusiju sanāksmē, ja vien tas nav jauna informācija vai ieskats. Efektīvi vadītāji regulāri, pat katru dienu vai reizi nedēļā, apspriež gan pozitīvo sniegumu, gan uzlabojamās jomas. Mērķis ir padarīt pārskatīšanas diskusijas saturu par kritisko punktu atkārtotu uzsvaru.

Lai nodrošinātu regulāru atgriezenisko saiti, darbības pārskati nav ikgadējs pasākums. Darbiniekiem ieteicams rīkot ceturkšņa sanāksmes. Vienā vidēja lieluma uzņēmumā darba plānošana un novērtēšana notiek divreiz gadā. Karjeras attīstības plānošana darbiniekiem tiek plānota arī divas reizes gadā, tāpēc darbinieks formāli, četras reizes gadā apspriež savu darbu un karjeru.

Neatkarīgi no veiktspējas pārskatīšanas procesa sastāvdaļām pirmais solis ir mērķu noteikšana. Ir svarīgi, lai darbinieks precīzi zinātu, kas ir sagaidāms no viņa snieguma. Jūsu periodiskajām diskusijām par veiktspēju jākoncentrējas uz šīm nozīmīgajām darbinieka darba daļām.

Jums ir nepieciešams dokumentēt šo darba plānu: mērķus un cerības darba plānā vai darba cerību formātā vai darba devēja formātā. Bez rakstiskas vienošanās un kopīga priekšstata par darbinieka mērķiem, darbinieka panākumi ir maz ticami.

Sagatavošanas un mērķu noteikšanas laikā jums ir jādara, kā jūs novērtēsit darbinieka sniegumu. Aprakstiet tieši to, ko jūs meklējat no darbinieka, un tieši to, kā jūs novērtēsit sniegumu. Apspriest ar darbinieku savu lomu vērtēšanas procesā. Ja jūsu organizācijas darbības pārskatīšanas process ietver darbinieku pašnovērtējumu, kopīgojiet formu un runājiet par to, ko nozīmē pašnovērtējums.

Darbības pārskata formāta koplietošana

Pārliecinieties, vai esat arī kopīgojis veiktspējas pārskatīšanas formātu ar darbinieku, tāpēc viņa nav pārsteigta par darbības pārskata perioda beigām. Būtiska šīs novērtēšanas diskusijas sastāvdaļa ir dalīties ar darbinieku, kā jūsu organizācija novērtēs sniegumu.

Darbiniekam ir jāsaprot, ka, ja viņš darīs to, kas tiek gaidīts, viņš tiks uzskatīts par darbinieks. Dažās organizācijās, kas ierindo darbiniekus, tas ir trīs ekvivalents piecu punktu skalā. Darbiniekam ir jādara vairāk nekā tikai veikt, lai to uzskatītu par izcilu darbinieku.

Izvairieties no ragiem un halo efekta, kurā viss, kas tika apspriests sanāksmē, ietver pozitīvus un negatīvus jaunākos notikumus. Nesenie notikumi izrāda jūsu spriedumu par darbinieka sniegumu. Tā vietā jūs esat atbildīgs par pozitīvu notikumu, piemēram, pabeigtu projektu, un negatīvu notikumu, piemēram, nokavētu termiņu, dokumentēšanu visā darbības laika pārskata periodā.

Dažās organizācijās tās sauc par kritiskiem ziņojumiem par incidentiem. Palūdziet darbiniekam darīt to pašu, lai kopā kopā ar jūsu diskusiju aptvertu visaptverošu darba ņēmēja sniegumu.

Pieprasīt atsauksmes

Lūdziet atsauksmes no kolēģiem, kas ir cieši sadarbojušies ar darbinieku. Dažreiz to sauc par 360 grādu atgriezenisko saiti, jo saņemat atgriezenisko saiti darbiniekam no viņa priekšnieka, kolēģiem un jebkura ziņotāja darbinieka, izmantojot atgriezenisko saiti, lai paplašinātu informāciju par sniegumu, ko sniedzat darbiniekam.

Sāciet ar neformālām diskusijām, lai iegūtu atgriezenisko informāciju. Apsveriet iespēju izveidot formātu, lai atgriezeniskā saite būtu viegli sagremojama un dalīta ar pārvaldnieku. Ja jūsu uzņēmums izmanto veidlapu, kuru aizpildāt pirms sanāksmes, pirms darba sanāksmes dodiet darbiniekam pārskatu par sniegumu. Tas ļauj darbiniekam sagrupēt saturu pirms viņas apspriešanas ar jums. Šis vienkāršais žests var noņemt daudzas emocijas un drāmas no veiktspējas pārskata sanāksmes.

Gatavošanās diskusijai

Sagatavojieties diskusijai ar darbinieku. Nekad neietekmējiet darbības pārskatu bez sagatavošanās. Ja jūs to spiežat, veiktspējas pārskati neizdodas. Jūs garām galvenās atgriezeniskās saites un uzlabošanas iespējas, un darbinieks nejūtas iedrošināts par saviem panākumiem. Dokumentācija, ko jūs uzturējāt darbības pārskata periodā, kalpo jums labi, kad jūs gatavojaties darbinieka darbības pārskatīšanai.

Nepieciešamības gadījumā pielietojiet praksi ar personāla personālu, kolēģi vai savu vadītāju. Dažas piezīmes ar galvenajiem atgriezeniskās saites punktiem. Iekļaujiet punktus, kas skaidri ilustrē punktu, ko plānojat darīt darbiniekam. Jo vairāk jūs varat identificēt modeļus un sniegt piemērus, jo labāk darbinieks sapratīs un spēs rīkoties pēc atgriezeniskās saites.

Tikšanās ar darbinieku

Kad satiekaties ar darbinieku, pavadiet laiku uz pozitīviem viņa snieguma aspektiem. Vairumā gadījumu diskusija par darbinieka darbības pozitīvajām sastāvdaļām aizņem vairāk laika nekā negatīvajiem komponentiem.

Lielākajai daļai diskusijas jāietver pozitīvi atgriezeniskā saite un diskusijas par to, kā darbinieki, kas strādā vidēji augstāk, un jūsu darbinieki, kas strādā ar saviem darbiniekiem. Darbinieks atradīs šo atalgojošo un motivējošo.

Neviens darbinieka sniegums nav pilnīgi negatīvs - ja tā, tad kāpēc darbinieks joprojām strādā jūsu organizācijā? Taču neņemiet vērā arī jomas, kurās nepieciešams uzlabojums. Runājot tieši par nepietiekamu darbinieku, runājiet tieši un neuztrauciet vārdus. Ja neesat tiešs, darbinieks nesapratīs izpildes situācijas nopietnību. Izmantot piemērus no visa perioda, uz kuru attiecas pārskatīšana.

Saruna ir atslēga produktīvai darba sanāksmei

Gars, kurā jūs tuvojaties šai sarunai, būs atšķirīgs, ja tas ir efektīvs. Ja jūsu nodoms ir īsts, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot, un jums ir pozitīvas attiecības ar darbinieku, saruna ir vieglāka un efektīvāka.

Darbiniekam ir jāuzticas, ka vēlaties palīdzēt viņam uzlabot savu sniegumu. Viņam vajag dzirdēt, ka jūs esat pārliecināts par viņa spēju uzlabot. Tas palīdz viņam ticēt, ka viņam ir spēja un atbalsts, kas nepieciešams, lai uzlabotu.

Saruna ir atslēgvārds, kad definējat veiktspējas pārskata sanāksmi. Ja jūs darāt visu sarunu vai sapulce kļūst par lekciju, veiktspējas pārskats ir mazāk efektīvs. Darbinieks jutīsies kā viņš tiek kliegts un netaisnīgi izturēts. Tas nav tāds, kā jūs vēlaties, lai darbinieki jūtas, kad viņi atstāj savus veiktspējas pārskatus.

Jūs vēlaties, lai darbinieks, kurš ir motivēts un satraukts par savu spēju turpināt augt, attīstīties un piedalīties. Mērķis ir pārskatīšanas sanāksmēs, kurās darbinieks runā vairāk nekā pusē laika. Jūs varat veicināt šo sarunu, uzdodot šādus jautājumus.

• Ko, jūsuprāt, būs vislielākais izaicinājums attiecībā uz jūsu mērķiem šajā ceturksnī?
• Kādu atbalstu departaments var sniegt jums, kas palīdzēs sasniegt šos mērķus?
• Kādas ir jūsu cerības uz jūsu sasniegumiem mūsu uzņēmumā šogad?
• Kā es varu būt labāks vadītājs?
• Cik bieži vēlaties saņemt atsauksmes?
• Kāda veida grafiku mēs varam izveidot tā, lai jūs nejūtaties mikromodernizēti, bet es saņemu atgriezenisko saiti, kas man ir vajadzīga, lai sasniegtu jūsu mērķus?
• Kāda būtu noderīga darba kārtība mūsu iknedēļas sanāksmēs?

Ja lietojat šos veiktspējas pārskatīšanas padomus sirdsdarbībā un izmantojiet šos ieteikumus savās veiktspējas pārskatīšanas sanāksmēs, jums būs svarīgs rīks jūsu pārvaldības rīku maisiņam. Veiktspējas pārskatīšana var uzlabot jūsu attiecības ar darbiniekiem, uzlabot jūsu organizācijas veiktspēju un ievērojami uzlabot darbinieku un vadītāju saziņu, kas ir noderīga klientiem un darba attiecībām.

Vai tu baudīja šo rakstu? Tagad vēlaties reģistrēties bezmaksas HR jaunumiem, jo ​​jūs vēlaties izlasīt visus jaunos rakstus, tiklīdz tie būs pieejami.