Uzziniet, kā pārvaldīt negatīvu darbinieku

Negatīvs darbinieks var ātrāk inficēt darba grupu vai komandu ar negativitāti, nekā jūs varat iedomāties. Iepriekšējā rakstā tika ieteikts, kā darbinieki var strādāt ar negatīvu kolēģi.

Vēl viens ieteica, kā jūs varat tikt galā ar darba vietas negativitāti, kad konstatējat, ka esat negatīvs darbinieks. Tas ir grūti “paturēt uz augšu, bet reizēm jūs esat negatīvs kolēģis. Tas prasa zināmu pašapziņu, ka daudzi darbinieki nespēj praktizēt.

Dažreiz darbinieku centieni ir veiksmīgi risināti ar negatīvu kolēģi, un reizēm cilvēks, kas izstaro negativitāti, saprot, ka tās ir problēmas. Bet, tā kā darbinieki nav kvalificēti vai apmācīti, vai ērti rīkoties ar negativitāti vai konfliktiem, viņi bieži vēršas pie sava menedžera, lai saņemtu palīdzību, strādājot ar negatīvo kolēģi.

Tas nav vissvarīgākais vadītāja darba komponents, bet, ja jūs pārvaldāt cilvēkus, jūs galu galā sastapsieties ar situāciju, kad jums ir jāpārvalda negatīva persona - citu darbinieku un komandas labad. Lai izvairītos no šī gadījuma, dažreiz biedējošu uzdevumu ir nolaist savu darba grupu un ļaut pastāvēt nekonsekventai situācijai.

Jūs varat pārvaldīt negatīvu darbinieku - un dažreiz - jūs varat palīdzēt darbiniekam pārvērst negativitāti. Jūsu labākā pieeja nav ļaut pirmām kārtām sākt negativitāti, bet, ja tas jau rada jūsu darbavietā iznīcināšanu, šeit ir soļi, ko varat veikt, lai pārvaldītu negatīvo darbinieku.

7 soļi, kā tikt galā ar negatīvu darbinieku

Ja negativitāte rodas no vienas personas, jūs varat veikt šos septiņus soļus, lai atrisinātu problēmu.

• Informējiet darbinieku par negatīvo ietekmi: Izmantot konkrētus piemērus, kas raksturo darbinieku rīcību darbavietā. Piemēram, ja kāds cits darbinieks saka: „Labrīt, kā tu esi?” Un jūsu atbilde ir 15 minūšu monologs par to, kā šajā darba vietā nekas nav pareizi, jūs pazemināt savu kolēģa noskaņojumu un optimismu.

  Jūs izmantojat līdz pat 15 minūtēm produktīvu darba laiku un darāt jūsu kolēģim nevēlēšanos iesaistīties ar jums sarunās nākotnē. Jūs riskējat, ka jūsu kolēģi izvairīsies no jebkādām izmaksām, kas ietekmēs jūsu darba efektivitāti un produktivitāti. Jūs nesaņemsiet informāciju, kas nepieciešama jūsu darba veikšanai vai svarīgiem ieguldījumiem.

• Izvairieties no aizstāvības: Neņemiet darbinieka negatīvos vārdus vai attieksmi personīgi. Tie nav vērsti uz jums. Jebkura iemesla dēļ darbinieks ir neapmierināts ar savu dzīvi, darbu vai jūs to nosauc. Neviens nevēlas dzirdēt konstruktīvu atgriezenisko saiti pat tad, ja menedžeris izmanto labāko, vispraktiskāko pieeju, lai samazinātu darbinieka aizsardzību. Un vairumam vadītāju nav bijis daudz apmācību un prakses, lai risinātu sarežģītus cilvēkus, tāpēc viņu pieeja ir neērta visām pusēm.

• Jautājiet darbiniekam, vai viņas personīgajā dzīvē notiek kaut kas negatīvs: Piemēram, laulības šķiršana ietekmē katru darbinieku dzīves aspektu. Arī tuvā ģimenes locekļa zaudējums. Jūs neesat terapeits vai padomdevējs, bet, zinot to, kas notiek darbinieka dzīvē, jūs varat piedāvāt līdzjūtību vai citu piemērotu labu vai cerīgu vēlmju izpausmi. Tas var arī palīdzēt darbiniekam redzēt, ka jūs interesē un uztraucaties par viņu kā personu. Pat ja jūs piedāvājat līdzjūtību, jums ir jāpieprasa darbiniekam saglabāt personīgos jautājumus no to darba vietas ietekmēšanas.

• Jautājiet darbiniekam, kas rada viņa negativitāti darbā: Klausieties darbinieka sūdzības un bažas, līdz esat pārliecināts, ka darbinieks jūtas dzirdēts un klausījies. Dažreiz cilvēki atkārto negatīvus noskaņojumus, jo viņi nejūtas kā tad, ja jūs tos tiešām esat dzirdējuši. Pārliecinieties, ka esat aktīvi klausījies. Darbinieks jutīs atšķirību.

  Dažas no darbinieka bažām var būt likumīgas. Jums var palīdzēt viņiem atrisināt likumīgas darba vietas. Citi, jūs, iespējams, varēsiet izskaidrot, kāpēc tie pastāv, un lūdziet darbinieku sadarboties un pacietīgi. Kad darbinieks saprot laika grafiku, lēmumu vai mērķa iemeslu, to negativitāte var uzlaboties.

• Koncentrējieties uz risinājumu radīšanu: Nepievērsiet uzmanību visam, kas ir nepareizs un negatīvs attiecībā uz darbinieka skatījumu vai jūsu pieejas darbībām. Tas tikai radīs darbiniekam visdziļāko izraktos.

  Tā vietā jāpievērš uzmanība tam, lai radītu iespējas, kā darbinieks var radīt pozitīvu morāli sev un saviem kolēģiem. Ja persona nevēlas noturēt šo diskusiju, un jūs jūtaties, ka esat viņu godīgi uzklausījis, pārtrauciet diskusiju. Jums var būt nepieciešams uzsākt disciplināras darbības procesu, lai pastiprinātu jēdzienus, ar kuriem jūs dalāties ar darbinieku.

• Koncentrējieties uz viņas snieguma pozitīvajiem aspektiem: Palīdziet darbiniekam veidot savu tēlu un spēju piedalīties. Runājiet ar viņu par to, ko viņi ir darījuši labi un kādi ir viņu kolēģi un jūs novērtējat to sniegumu. Pat sarunā par negatīvu darbības aspektu, pozitīvs papildinājums ir pozitīvs papildinājums.
• Nākotnē, mijiedarbojoties ar darbinieku, mēģiniet komplimentu personai: Jebkurā laikā, kad jūs dzirdat pozitīvu paziņojumu vai ieguldījumu, nevis negativitāti, pastipriniet šo attieksmi. Jūs vēlaties, cik vien iespējams, nostiprināt pozitīvo mijiedarbību, kas darbiniekam ir ar citiem darbiniekiem un darba vietu.

Ja neviena no iepriekš minētajām darbībām nedarbojas un darbinieka negativitātei joprojām ir ietekme uz produktivitāti, darba vietas harmoniju un departamenta locekļu attieksmi un morāli, rīkojieties ar negativitāti, kā tas būtu jebkurš cits darbības jautājums. Izmantojiet progresīvu disciplīnu, ko jūs efektīvi un likumīgi piemērojat darbinieka darbībai.

Atcerieties, ka šie septiņi soļi ir vērti savu laiku, pirms jūs kļūstat iemācīts disciplinārās darbības procesā. Ņemiet sirdi no fakta, ka viņi bieži strādā, kad jūs hit darba ņēmēja negativitāti savā darba vietā.