Uzziniet par pozīcijas līmeņiem

Daudzas organizācijas, institūcijas un valsts iestādes (valsts un pašvaldību iestādes, federālā valdība un dažādas aģentūras) izmanto nostāju / darbinieku pakāpes izlīdzināšanas sistēmu, kas palīdz atšķirt pozīcijas un standartizēt kompensāciju līdzvērtīgu prasmju kopumu un pienākumu robežās.

Standartizētu darbinieku kategoriju sistēmas izveide un uzturēšana palīdz nodrošināt taisnīgu kompensāciju par vienādu darba līmeni dažādos departamentos un nodaļās. Apsveriet, tipisks programmatūras uzņēmums, kas nodarbina programmētājus, testētājus, atbalsta speciālistus, tirdzniecības pārstāvjus, mārketinga speciālistus, projektu vadītājus, cilvēkresursu vadītājus, grāmatvežus utt.

Būtu grūti nodrošināt konsekventu un taisnīgu atlīdzību par šīm daudzajām dažādajām lomām, neradot nekādu standartizācijas mehānismu. Faktors ir tāds, ka katram amata nosaukumam ir dažādi līmeņi, ieskaitot vadītāju un individuālo ziedotāju jaunākos vai vecākos lomas, un jūs varat iedomāties neskaidrības potenciālu bez organizētas sistēmas. Pozīcijas vai darbinieku līmeņa līmeņa sistēma to dara.

Parauga amats / darbinieku līmeņu apraksti

Šeit ir piemēri par darbinieku kategoriju aprakstiem no individuāliem darbiniekiem līdz viceprezidenta līmenim.

Līmenis: Ieejas līmeņa indivīds

Personas šajā līmenī parasti ievēro standarta darba kārtību. Viņi arī veic šādas darbības:

• Strādājiet ciešā uzraudzībā (parasti).
• Parasti lēmumu pieņemšanas spēja ir ļoti maza.
• Nav atbildības par budžetu vai spēja tērēt bez apstiprinājuma.
• Pieprasīt (parasti) mazāk nekā trīs gadus ilgu attiecīgo pieredzi.

B līmenis: pieredzējuši individuālie ieguldītāji

Indivīdiem šajā līmenī parasti ir procedūras vai sistēmas pieredze. Viņi arī veic šādas darbības:

• Darbs vispārējā uzraudzībā.
• Pieņem lēmumus, pamatojoties uz noteiktajām procedūrām.
• Var būt nominālā budžeta atbildība vai spēja tērēt.
• Pieprasīt trīs līdz piecus gadus (parasti) atbilstošu pieredzi.

C līmenis: vadītāji un vecākie tehniskie speciālisti un individuālie ieguldītāji

Personām šajā līmenī ir jāpārvalda izmantotās procedūras un sistēmas. Viņi arī veic šādas darbības:

• Strādāt pie konkrētiem izmērāmiem mērķiem (parasti), kas prasa operatīvās plānošanas iemaņas ar nelielu tiešu uzraudzību.
• Ir liela rīcības brīvība lēmumu pieņemšanai savā vienībā.
• Iesaistieties darbā, attīstot un saistot personāla procesus.
• Ir budžeta atbildība (parasti).
• Izmantot būtiskas cilvēku prasmes.
• Pieprasīt piecu līdz septiņu gadu pieredzi.

D līmenis: direktori

Šajā līmenī indivīdiem ir rūpīgi jāapzinās savas profesijas principu teorētiskā un praktiskā piemērošana. Viņi arī veic šādas darbības:

• Strādāt pie plašiem mērķiem savā atbildības jomā.
• Ir būtiska rīcības brīvība, lai pieņemtu lēmumus par to darbības vai funkcionālajām vienībām.
• Ir komandas locekļu noma / ugunsgrēka pārvalde.
• Ir tieša izdevumu atbildība par nozīmīgiem departamentu vai vienību budžetiem.
• Veikt būtiskas cilvēku prasmes.
• Pieprasīt astoņus līdz desmit gadus ilgu attiecīgo pieredzi.

E līmenis: viceprezidenti / ģenerāldirektori

Šajā līmenī indivīdi ir pieredzējuši profesionāļi savā kompetences jomā. Viņi veic šādas darbības:

• Sniedziet stratēģiskas vadlīnijas to kontrolētajām vienībām.
• Izstrādāt un virzīt savus vienības īstermiņa un tuvākā termiņa mērķus.
• Izmantojiet plašu lēmumu pieņemšanas platumu savā funkcionālajā vienībā.
• Pilnīga budžeta kontrole pār to kontrolētajām funkcijām.
• Izmantot būtiskas cilvēku prasmes, tostarp spēju attīstīt padotniekus.
• Nepieciešama vairāk kā 10 gadu atbilstoša pieredze.

Pozīcijas pakāpes un kompensācijas līmeņi

Iepriekš minētos pozīciju līmeņus regulēs kompensācijas parametru kopums, kas aprakstīts kā kompensācijas pakāpes līmenis. Katram atšķirīgajam pozīcijas līmenim būs sava algu diapazons no zemas līdz augstam.

Turklāt var būt vairāki kompensācijas līmeņu slāņi, kuros zemās, augstās un vidējās algas atšķiras no līmeņa līdz līmenim. Uzskatiet, ka C līmeņa vadītāju kategorija var ietvert jaunāko vadītāju, menedžeri un vecāko vadītāju apzīmējumus, kuriem visiem ir sava kompensācijas diapazons.

Novērtējuma līmeņu attīstība

Parasti pozīciju un kompensācijas pakāpes līmeņu izstrāde, ieviešana un rafinēšana laika gaitā ir cilvēkresursu departamenta atbildība. Apsveriet viceprezidenta lūgumu izveidot pilnīgi jaunu pozīciju. Viņa strādātu ar cilvēkresursu komandu šādā procesā:

• Sīki aprakstiet jaunās lomas raksturu, apjomu un atbildību.
• Definējiet kritērijus izglītībai un fona pieredzei, kas nepieciešama šai lomai.
• Novērtēt budžeta lomu un lēmumu pieņemšanas pilnvaras.
• Paskaties uz paredzamo karjeras virzību šajā amatā.
• Salīdziniet lomu ar citiem departamenta darbiniekiem.
• Salīdziniet lomu un darba parametrus ar ārējiem piemēriem.

Kad iepriekšminētais ir pabeigts, cilvēkresursu vadītājs izlemtu, kādā līmenī ieņem amatu. Pēc šīs pozīcijas izlīdzināšanas tiek piemērota kompensācijas matrica, un dokumentē kompensācijas zemās, vidējās un augstās pozīcijas.

Lai salīdzinātu iekšējo novērtējumu ar ārējo realitāti, tiktu izmantoti tirgus kompensācijas dati par līdzvērtīgām pozīcijām līdzīgās nozarēs.

Bottom Line

Šis detalizētais un iesaistītais process palīdz nodrošināt konsekvenci visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu funkcijām vai primārajām profesijām.