Cilvēkresursu stratēģijas, kas paredzētas, lai nojauktu darbavietu

Ja esat kādreiz apmeklējis saimniecību, esat redzējis lielus graudu silosus. Tie parasti ir augsti, un sudrabs, un tie stāv atsevišķi viens no otra. Tas, ko jūs ievietojat vienā silosā, neietekmē citus. Diemžēl jūs varat piedzīvot tādu pašu mentalitāti darbā, kad cilvēki strādā silosos.

Ko darbam Silos nozīmē jūsu darbavietā?

Kad jūsu departaments dara X, un kaimiņu departaments dara Y, un jūs nesaprotat viens otra procesus, jūs strādājat tvertnē. Turklāt, strādājot silo vidē, jūs domājat, ka jūsu darbība ir kritiska, un pārējie departamenti nav.

Sliktāk, ja jūsu departaments aktīvi strādā, lai sasniegtu X, un kaimiņu departaments aktīvi strādā, lai apturētu X, jūs ne tikai esat kluss, bet arī pretējs. Tas notiek biežāk nekā jūs varētu domāt.

Piemēram, Cilvēkresursu departaments vēlas palielināt apmācību un attīstības budžetus, lai palīdzētu samazināt apgrozījumu, savukārt finanšu departaments samazina departamentu budžetus. Cilvēkresursi nevar saprast, kāpēc finansējums ir tik stingrs, un finansējums nesaprot, kāpēc HR turpina prezentēt darbinieku apmācības un attīstības priekšlikumus, kas prasa palielināt budžetu.

Jūs varat redzēt, cik grūti ir paveikt darbu šajās situācijās, bet uzņēmumi bieži vien kļūst klusināti. Daļa no tā ir tradīcija, un daļa no problēmām nāk no vadītājiem, kuriem patīk veikt savus uzdevumus un nevēlas integrēties ar pārējo uzņēmumu.

Kā HR var palīdzēt cilvēkiem, kas strādā silosos

Cilvēkresursu nodaļai vajadzētu būt cilvēku ekspertam, tāpat kā finansējumam jābūt naudas ekspertiem. Tātad, HR ir labi novietots, lai palīdzētu ar šo skābbarību sadalījumu.

Izrunājiet to pašu valodu, lai izvairītos no komunikācijas

Šis jautājums nav par visiem, kas runā angļu vai spāņu valodā; tas ir par katras nodaļas valodu. Bieži vien skābbarības notiek tāpēc, ka, lai gan darbinieki saka vārdus, otra grupa nesaprot, ko otras nodaļas darbinieki nozīmē ar vārdiem, ko viņi lieto.

Tas nav neparasts: ja jūs esat personāla vadītājs pētniecības laboratorijā, vai jūs saprotat zinātnisko žargonu? Visticamāk ne. Turklāt, ja jūs esat zinātnieks, vai jūs zināt visus akronīmus, ko HR met pie jums? Palieciet izpratni par to, ka HR runas nav vispārēji saprotamas.

Kad jūs runājat ar citiem departamentiem vai treneru nodaļām, kā labāk sazināties savā starpā, ņemiet vērā, ka departamenti var nedarboties veiksmīgi valodu atšķirību dēļ.

Ja aplūkojat iepriekš minēto piemēru par konfliktu starp cilvēkresursu vēlmi paplašināt apmācību un finansējuma nepieciešamību samazināt budžetu, jūs varat redzēt, ka problēma tiek atrisināta mazliet.

Kādu valodu finansē? Numuri. Cilvēks parasti koncentrējas uz vārdiem un prasmēm. Tātad, ja nonākat finansēšanā un sakāt: „Mēs palielināsim darbinieku iesaistīšanos un saglabāsim labākos darbiniekus, ja mēs palielināsim apmācību un attīstības iespējas,” finansu vadītājs dzird: „Blah, bla, bla, tas ir dārgi.”

Tā vietā saka: „Katru gadu mēs tērējam $ 250,000 jaunu darbinieku pieņemšanai darbā un apmācībai. Ja šai jaunajai mācību programmai mēs tērēsim $ 50,000, mēs varam sagaidīt, ka apgrozījums samazināsies par 10 procentiem. Mēs sagaidām, ka izlauzīsim vēl divus gadus un pēc tam katru gadu ietaupīsim naudu. ”

Tas ir apgalvojums, ka finansējums var labāk saprast, nekā vārdi „darbinieku iesaistīšana”.

Beigt Turf Wars starp Siled Departments

Brent Gleeson identificēja Turf Wars kā vienu no pasīvo departamentu cēloņiem. Lai jūsu nodaļa varētu uzvarēt citā nodaļā, ir jāzaudē. Tāpēc jūsu priekšrocība ir saglabāt informācijas noslēpumu.

Cilvēkresursi var palīdzēt risināt kompensācijas plānus, tostarp prēmiju plānus, kas var novērst šīs kūdras. Ja uzvarētājs prasa citu grupu palīdzību, cilvēki runās viens ar otru.

Turklāt savstarpējās apmācības un iekšējie pārskaitījumi var samazināt mentalitātes „papēži”. Ja darbinieks pārceļas no operācijām uz finansēm vai cilvēkresursiem, viņš vai viņa iegūst dziļu izpratni par to, kas nepieciešams, lai gūtu panākumus otrajā nodaļā.

Šī dziļa izpratne var palīdzēt visiem jaunajiem departamenta darbiniekiem redzēt, kā kopīgi strādāt uzņēmumam, un kā vispārējie biznesa panākumi ir labvēlīgi atsevišķiem departamentiem.

Darbs Silos sākas ar vecāko darbinieku cerībām

Ja izpilddirektors vēro savu vecāko komandu cīņu savā starpā, varat gandrīz garantēt, ka viņai būs klusas nodaļas. Tā vietā izpilddirektoram ir jāstrādā, lai apvienotu savu komandu un apbalvotu nodaļas vadītājus par sadarbību un komandas darbu.

Vai tehnoloģija nav daļa no problēmas, kad cilvēki strādā silosos?

Jūs varētu domāt, ka ļaujot cilvēkiem strādāt no mājām un pārsvarā sazināties, izmantojot tūlītējus ziņojumus, veidotu lūzumu. Tas ir iespējams, bet sadalītas grupas un tvertnes pastāvēja ilgi pirms e-pasta un tūlītējās ziņojumapmaiņas pastāvēšanas.

Tehnoloģija ir neitrāla; tas ir, kā jūs to lietojat. Cilvēkresursi var veicināt tehnoloģiju izmantošanu cilvēku apvienošanai. Piemēram, tagad ir viegli koplietot ziņojumus starp dažādām nodaļām. Tāpat ir viegli sarunāties ar savu kolēģi, kurš atrodas citā vietā vai strādā no mājām. Jūs varat saņemt tūlītēju atbildi un ievadi.

Pārliecinieties, ka jūsu darbinieki neizmanto tehnoloģiju kā attaisnojumu viņu sliktajai uzvedībai.

Tāpat kā graudu skābbarības, ir atšķirības starp departamenta tvertnēm, un jūs zaudējat daudz informācijas šajās nepilnībās. Strādājiet kopā ar savu HR komandu, lai nodaļas varētu sazināties savā starpā.

Centieties izveidot darba vietu, kurā labāk izprastu savu grupu vai departamentu mērķus, vajadzības un savstarpējo savienojamību, radot vienotāku komandu un labākus rezultātus.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata rakstnieks un bijušais cilvēkresursu speciālists ar vairāk kā 10 gadu pieredzi.