4 Darbinieku demotivācijas cēloņi ar HR risinājumiem

Vai jūs strādājat birojā, kas ir piepildīts ar motivējošiem plakātiem? Jūs zināt, tie, kuriem ir kalnu ainas un frāzes, piemēram, „Grūtie ceļi bieži noved pie skaistiem galamērķiem” un „Jūs nekad neizdoties, līdz jūs pārtraucat mēģināt.” Tie ir jauki, bet bieži vien darbinieku demotivācijas plakāti šķiet piemērotāks.

Kaut kas līdzīgs: „Katrs Everestas miris ķermenis piederēja ļoti motivētai personai,” vai „Komandas darbs: Nodrošināt, ka jūsu smago darbu var izpostīt kolēģa nekompetence.” Ja jūs strādājat birojā, kur jūs jūtaties demotivēts vai jūs esat Režisors (vai HR menedžeris) komandai, kurai nav motivācijas un entuziasma, jūs varētu brīnīties, kur tu esi nepareizi.

Tie ir četri biežākie darbinieku demotivācijas cēloņi un kā jūs varat tos pārvarēt.

Zems vai negodīgs maksājums

Jūs varat maksāt visus savus darbiniekus virs tirgus likmes, un jūs joprojām demotivēsit darbiniekus, ja jūsu algas struktūras nebūs godīgas. Ja Džons un Sally strādā līdzīgi, viņu atalgojumam jābūt līdzīgam, un jums ir jāspēj skaidri formulēt, kāpēc var būt atšķirības viņu algās.

Tas ir labi, ja Sally iegūst vairāk naudas, jo viņai ir papildu pieredze un augstāka veiktspēja. Bet tas nav labi, ja viņa dara vairāk naudas, jo viņa ir sieviete, un jūs mēģināt kompensēt pagātnes diskrimināciju.

Kā HR var noteikt šo darbinieku demotivācijas problēmu

Palaidiet darba samaksu. Veiciet to regulāri. Katru reizi, kad jūs nolīgsiet vai reklamējat personu iekšēji, apskatiet algas un pārliecinieties, ka summas izskatās līdzvērtīgas un godīgas. Paturiet acu par jūsu algas tirgus likmēm pat tad, ja jums nav darbinieku mainības.

Bullies darba vietā

Darba uzsākšana ir pietiekami smaga pat tad, ja jūs piedāvājat saviem darbiniekiem patīkamu vidi, bet, ja jums ir kompānija vai nodaļa, jūs varat atrast, ka viņiem ir grūti satraukties par darbu. Tas var notikt pat tad, ja faktiskais darbs ir izpildīts un tieši tas, ko viņi vēlas darīt.

Bully var pastāvēt jebkurā līmenī un antagonizēt jebkuru līmeni. Priekšnieki var baidīties no intern, tāpat kā praktikanti var baidīties no saviem priekšniekiem, un iebiedēšana nezina dzimumu.

Kā HR var noteikt šo darbinieku demotivācijas problēmu

Cietināšana, ja vien tā nav vērsta uz indivīdu, pamatojoties uz to aizsargāto klasifikāciju, ir likumīga. Taču juridiskā nav iebiedēšanas tiesību. Jums ir jāizveido un jāīsteno nulles tolerances iebiedēšanas politika. Nevienam nevajadzētu būt kārdinošam, vajājamam vai vispār padarīt dzīvi nožēlojamu citiem.

Cilvēkiem ir jāiegulda daudz darba, lai izjauktu iebiedēšanu un pārtrauktu to - galu galā, kanki ir pilnveidojuši savu kuģi kopš pamatskolas, bet tas ir absolūti kritiski, ja vēlaties motivēt, nevis demotivēt savus darbiniekus.

Neorganizācija

Kad boss nezina, kas notiek, kad vai uzdod divus cilvēkus vienam uzdevumam un aizmirst piešķirt otru uzdevumu, darbs kļūst stresa un demotivizē darbiniekiem. Ja viens darbinieks noslīkst darbā un otrs tērē pusi dienas pakalpojumā YouTube, otrais darbinieks var būt tikai slacker, bet atšķirības var rasties neorganizācijas un neefektīvas darbplūsmas rezultātā.

Kā HR var noteikt šo darbinieku demotivācijas problēmu

Neorganizācija ir ļoti sarežģīts jautājums, jo tam ir bezgalīgs skaits cēloņu. Izkaisītais menedžeris var pieprasīt lielisku administratīvo palīgu, lai saglabātu ceļu. Vai arī, ja darbplūsmas dublē un rada neviennozīmīgu saikni starp departamentiem, iespējams, būs jāpārstrādā, kā departamenti savstarpēji mijiedarbojas.

Galvenais, lai atrisinātu dezorganizāciju kā darbinieku demotivācijas problēmu, ir problēma, kas rada problēmas, un strādāt, lai to atrisinātu. Neaizmirstiet jautāt cilvēkiem, kurus tieši skar šī problēma, jo viņiem var būt labākais ieskats, kā atrisināt problēmu.

Stingrie darba noteikumi

Dažām organizācijām, protams, ir vajadzīgi stingri noteikumi. Ja, piemēram, strādājat ar bīstamām ķimikālijām, katram darbiniekam ir precīzi jāievēro visi protokoli. Bet citās situācijās konkrētās cerības un noteikumi nav nepieciešami.

Ja darba ņēmējs atvaļinājumu atlaiž no darba brīvdienās, kad viņa atstāj 30 minūtes agri otrdien, kaut arī viņa strādāja 45 stundas šajā nedēļā, jūs demotivējāt savu darbinieku. Ja jūs atsakāties no darbinieka lūguma strādāt no mājām tikai tāpēc, ka nevēlaties strādāt darbiniekos, kur jūs nevarat tos redzēt, jūs demotivējiet savus darbiniekus.

Kā HR var noteikt šo darbinieku demotivācijas problēmu

Šodienas darbinieki vēlas elastību. Viņi zina, ka citos uzņēmumos ir pieejami elastīgi grafiki, tāpēc jums ir nepieciešams piedāvāt arī tos, ja vēlaties saglabāt labākos darbiniekus. Aplūkojiet pūles un pārdomātību, kas nepieciešama, lai paveiktu darbu, un ne tik cieši pie cilvēku fontu izvēles, vai tie ir pulksten 9:00 vai 9:08, vai arī viņi klausās podkastus, kamēr viņi strādā. Cilvēkresursiem ir jāapmāca vadītāji, lai meklētu vietas, kur viņi var piedāvāt elastību, nevis neievērot nē.

Darbinieki vēlas, lai viņu darbs būtu patīkams. Jūs vēlaties, lai jūsu darbinieki patīk viņu darba vietas. Strādājot, lai izpildītu šīs cerības, jums būs motivēti darbinieki. Neizdevās to darīt, un jūs atklāsiet, ka darbinieku demotivācija ir nikns.