Darbības konfliktu risināšanas starpniecības pasākumi

Organizācijas vadītāji ir atbildīgi par tādas darba vides izveidi, kas ļauj cilvēkiem attīstīties. Ja kūdras kari, domstarpības un viedokļu atšķirības palielinās starppersonu konfliktā, jums nekavējoties jāiejaucas.

Neiejaukšanās nav iespēja, ja jūs vērtējat savu organizāciju un savu pozitīvo kultūru. Konflikta situācijās jūsu starpniecības prasmes un iejaukšanās ir kritiskas.

Mēs nerunājam par ikdienas domstarpībām, kas darbiniekiem var rasties darbā. Lielākā daļa darbinieku pārvarēs tos. Taču ir jāatrisina ilgstošs konflikts, kas negatīvi ietekmē darbu un cilvēkus.

Šāda veida konflikti var radīt izaicinājumu, jo darbinieki pierāda, ka viņi to nevar atrisināt atsevišķi, un ir nepieciešama uzraudzītāja iejaukšanās.

Darbības, lai izvairītos no konfliktu risināšanas

Neizvairieties no konflikta, cerot, ka tas aiziet. Tas nebūs. Pat tad, ja konflikts šķiet virspusēji atpūsties, tad, kad stress palielinās vai radīsies jaunas domstarpības, tā atbaidīs savu neglīto galvu.

Neatrisināts konflikts vai starppersonu domstarpības, kas ir tieši zem virsmas jūsu darba vidē. Kad tas ir iespējots, tas burbuļo uz virsmas un vienmēr sliktākajā brīdī.

Nepiekrīt atsevišķi ar konfliktējošiem cilvēkiem. Ja jūs ļaujat katram indivīdam pastāstīt savu stāstu, jūs riskējat polarizēt savas pozīcijas. Konflikta personai ir interese par sevi izdarīt tiesības, ja jūs sevi ieņemat tiesneša un žūrijas amatā. Šajā situācijā darbinieka vienīgais mērķis ir pārliecināt jūs par lietas būtību.

Nedomāju, ka pat brīdi vienīgie cilvēki, kurus konflikts skar, ir dalībnieki. Stresa ietekmē ikviens jūsu birojā un ikviens darbinieks, ar kuru saskaras konfliktējošie darbinieki.

Cilvēki jūtas kā olu čaumalas antagonistu klātbūtnē. Tas veicina naidīgas darba vides radīšanu citiem darbiniekiem. Sliktākajā gadījumā jūsu organizācijas biedri ir pusē un jūsu organizācija ir sadalīta.

Interesē, ko darīt, lai atrisinātu konfliktu? Šie ir konfliktu risināšanas soļi.

Kā mediēt un atrisināt konfliktus

Šīs ir soļi, ko vēlaties veikt, lai palīdzētu darbiniekiem atrisināt konfliktus jūsu darba vietā:

• Tikties kopā ar antagonistiem. Ļaujiet katram īsumā apkopot savu viedokli bez otras puses komentāriem vai pārtraukumiem. Tam vajadzētu būt īsai diskusijai, lai visas puses būtu skaidras par domstarpībām un pretrunīgajiem viedokļiem. Intervene, ja kāds no darbiniekiem uzbrūk otram darbiniekam. Tas nav pieņemams.
• Palūdziet katram dalībniekam aprakstīt konkrētas darbības, ko viņi vēlētos redzēt, lai otrā puse varētu atrisināt atšķirības. Trīs vai četri ieteikumi darbojas labi. Piemērs ir šāds: “Es gribētu, lai Marija man nosūtītu ziņojumu ceturtdien plkst. tāpēc es varu pabeigt savu uzdevumu ar manu piektdienas datumu pusdienlaikā. ”

  Otrais piemērs ir: „Es vēlos uzņemties atbildību par visu biznesa attīstību un turpmāko darbu ar šo klientu. Tas, kā darbs tiek sadalīts, rada to, ka Toms un es nekad nezinām, ko dara otra persona. ”

• Dažreiz, tāpat kā iepriekš minētajā otrajā piemērā, jums, kā vadītājam, jāuzņemas daļa no atbildības, lai palīdzētu darbiniekiem atrisināt konfliktu. Vienmēr jautājiet: „Ko darīt ar darba situāciju, kas liek šiem darbiniekiem neizdoties?”
• Ja situācija ir jāturpina, izmantojiet Stephen Covey pielāgoto procesu, kurā jūs lūdzat katru dalībnieku papildus noteikt, ko otrs darbinieks var darīt vairāk, mazāk, apstāties un sākt.
• Visi dalībnieki apspriež un apņemas veikt nepieciešamās izmaiņas konflikta atrisināšanai. Apņemieties ievērot, ka otra persona ir izdarījusi izmaiņas, lai cik mazu. Apņemieties izturēties pret cieņu un cieņu. Ir labi, ja ir saprātīgas domstarpības par jautājumiem un plāniem; nekad nav pareizi būt personības konfliktiem, kas ietekmē darba vietu.

• Ļaujiet antagonistiem zināt, ka jūs neizvēlaties puses. Ārpus konflikta esošai personai nav iespējams zināt patiesību. Jūs sagaidāt, ka indivīdi proaktīvi atrisinās konfliktus kā pieaugušie. Ja viņi nevēlas to darīt, jums būs spiesti veikt disciplināras darbības, kas var novest pie abu pušu atlaišanas.
• Visbeidzot, aplieciniet abām pusēm, ka jums ir visas pārliecības par to spēju atrisināt savas atšķirības un turpināt savu veiksmīgo ieguldījumu jūsu kopīgajā organizācijā. Iestatiet laiku, lai pārskatītu progresu.

Konflikta starpniecība ir sarežģīta, bet kā vadītājs vai vadītājs, starpnieka loma nāk ar jūsu teritoriju. Jūsu vēlme pienācīgi iejaukties nosaka posmu jūsu pašu panākumiem.