Konfliktu risināšanas iemaņu piemēri

Konfliktu risināšanas prasmes ir darba prasība daudzu dažādu veidu amatos. Tas ir tāpēc, ka konflikts organizācijās var samazināt produktivitāti un radīt sarežģītu darba vidi, kas noved pie nevēlama personāla apgrozījuma un samazina morāli.

Kad jūs gatavojaties intervijai par situāciju, kurā konfliktu atrisināšana varētu būt faktors, esiet gatavi dalīties ar konkrētiem laikiem, kuros jūs palīdzējāt atrisināt konfliktus darba vietā. Aprakstiet, ar kādu jautājumu jūs risinājāt, kāda ir problēma, kāda rīcība bija, lai atrisinātu situāciju, un kā jūs palīdzējāt risināt risinājumu vai to pārvaldīt. Šeit ir informācija par to, kas ir konflikts darba vietā, kā to var atrisināt, un par situāciju, kad konfliktu risināšana bija nepieciešama, lai atrisinātu darba vietas problēmu.

Darba vietas konflikts

Konflikts darba vietā parasti ietver viedokļu, stila vai pieejas atšķirības, kas nav viegli atrisinātas. Tie var izraisīt darbinieku ievainojumus un traucējumus.

Konflikts var rasties starp kolēģiem vai starp uzraudzītājiem un padotajiem, vai starp pakalpojumu sniedzējiem un to klientiem vai klientiem. Konflikts var rasties arī starp grupām, piemēram, vadību un darba ņēmējiem, vai starp visām struktūrvienībām.

Daži konflikti būtībā ir patvaļīgi, kas nozīmē, ka tas nav svarīgi, kurš „uzvar”, tikai problēma ir atrisināta, lai ikviens varētu atgriezties darbā. Taču daži konflikti atspoguļo reālas domstarpības par to, kā organizācijai jādarbojas.

Ja konflikta uzvarētājs nepareizi, organizācija kopumā varētu ciest. Daži konflikti ietver kāda veida iebiedēšanu vai uzmākšanos, un šajā gadījumā taisnīgai izšķiršanai ir jāpievērš uzmanība tiesiskumam. Un, ja viena no pusēm ieņem otru vietu, jaudas atšķirības varētu sarežģīt izšķirtspēju, pat ja visi ir labi.

Izšķirtspējas procesi

Konfliktu atrisināšana darba vietā parasti ietver dažus vai visus šādus procesus:

1. Iesaistīto pušu atzīšana par problēmas pastāvēšanu.
2. Nolīgums, lai risinātu šo jautājumu un atrastu kādu risinājumu.
3. Centieni izprast pretējās personas vai grupas perspektīvu un bažas.
4. Identificējot attieksmes, uzvedības un pieejas pārmaiņas abās pusēs, kas mazinās negatīvās jūtas.
5. Atzīstot, ka izraisa konfliktu epizodes.
6. Trešo personu, piemēram, cilvēkresursu pārstāvju vai augstāka līmeņa vadītāju, iesaistīšanās starpniecībā.
7. Vienas vai abu pušu vēlēšanās panākt kompromisu.

1. Vienošanās par plānu, lai risinātu atšķirības.
2. Jebkuru nolīgumu ietekmes pārraudzība.
3. Darbinieku disciplinēšana vai izbeigšana, kas iebilst pret konfliktiem.

Piemērs Prasmes

Konfliktu risināšanā bieži ir svarīgas šādas prasmes. Katrs no tiem ir izklāstīts ar hipotētiskiem piemēriem, kā šī prasme varētu tikt izmantota darbavietā. Šis saraksts nav izsmeļošs, un, protams, ir iespējamas daudzas prasmes.

Attieksme

Vadītājs var uzņemties iniciatīvu sasaukt sanāksmi starp diviem darbiniekiem, kuri ir iesaistījušies publiskā strīdā. Darbinieks var meklēt personu, ar kuru viņiem ir konflikts, ierosinot strādāt kopā, lai atrastu veidus, kā līdzdarboties mierīgāk.

Intervijas un aktīvas klausīšanās prasmes

Cilvēkresursu pārstāvim varētu nākties uzdot jautājumus un uzmanīgi uzklausīt, lai noteiktu konflikta raksturu starp vadītāju un pakļauto.

Empātija

Starpnieks varētu veicināt empātiju, lūdzot strīdīgos darbiniekus katram aprakstīt, kā otrs varētu justies un domāt un kā situācija varētu izskatīties otrai pusei. Empātija ir arī svarīga prasme starpniekiem, kuriem ir jāspēj saprast katras puses perspektīvu, ne vienmēr piekrītot.

Veicināšana

Konkurējošo nodaļu vadītāji varētu veicināt kopīgu prāta vētras sesiju ar savām komandām, lai radītu risinājumus notiekošajiem konflikta punktiem. Grupu atvieglojumu metodes var izmantot arī, lai izvairītos no konflikta izraisīšanas grupas lēmumu pieņemšanas laikā.

Starpniecības prasmes

Uzraudzītājs var vadīt padomus, kas ir konfliktā, procesā, lai identificētu savstarpēji pieņemamas izmaiņas uzvedībā.

Radošā problēmu risināšana

Uzraudzītājs var no jauna definēt divu konfliktu skarto darbinieku lomu, lai vienkārši likvidētu berzes punktus. Radošums var nozīmēt arī jaunu win / win risinājumu meklēšanu.

Atbildība

Uzraudzītājs var dokumentēt konfliktu izraisošu uzvedību, ko hroniska sūdzības iesniedzēja uzrāda kā sagatavošanu darbības novērtējumam. Tādējādi vadītājs palīdz noteikt atbildību, jo darbinieks vairs nevar izlikties, ka problēma nenotiek.