Izmaiņu pārvaldības padomi no cilvēkresursu speciālistiem

Kad jūs lūdzat organizāciju un tās darbiniekus mainīt, jūs atverat milzīgu tārpu varu. Cilvēki bieži vien patīk, ko izmaina galīgā organizācija, bet tie var būt dziļi izturīgi, kad tiek ieviestas izmaiņas.

Tas ir tāpēc, ka darbinieki ir cilvēki. Viņi baidās, kas būs pārmaiņu otrā pusē, jo viņi ir ērti šeit un tagad. Pat tad, ja darbinieki atzīst, ka ir nepieciešamas izmaiņas, jums pakāpeniski jāievieš izmaiņas un jāievēro ieteicamās procedūras, lai izveidotu atbalstu un atbildību par izmaiņām.

Šie organizatorisko izmaiņu soļi, lai gan ne vienmēr tiek parādīti grafikā, notiks un atskaņos, kā jūsu organizācija turpinās veikt izmaiņas jūsu darba veidos. Šādi padomi ļauj veikt izmaiņas ar vismazāko sāpju un izaicinājumu skaitu.

Izmaiņu pārvaldības padomi no profesionāļiem laukā

Lasītāju aptaujā simtiem respondentu piedāvāja šos ieteikumus un padomus, kā pārvaldīt pārmaiņu procesu.

Šie izmaiņu pārvaldības padomi palīdzēs jums īstenot izmaiņas, kas svārstās no jaunu mērķu un virziena ieviešanas līdz vienkāršai ražošanai līdz pilnīgai organizācijas pārveidošanai.

• Ar pacietību, maigu humoru, žēlastību, neatlaidību, pragmatismu, cieņu, sapratni un atbalstu nodarbojieties ar cilvēkiem, kas iesaistīti pārmaiņu procesā.
• Veikt ilgstošu un plašu skatījumu uz pārmaiņām un padomājiet par izmaiņu ietekmi uz vienu, trim un pieciem gadiem.
• Turpināt visus uzvedības veidus un procesus, kas aplūkoti zemāk minētajos pantos, līdz pārmaiņām ir iespēja iestāties kultūrā. W. Edvards Demings visos viņa nepārtrauktā pilnveidošanās darbos uzsvēra mērķa pastāvīguma nozīmi.

• Izveidojiet izmaiņas, lai cilvēki jūsu organizācijā piedzīvotu dažus sākumposmus.
• Atzīstiet, ka efektīva pārmaiņa parasti ir jūsu darbinieku pasaules skatījuma pārkārtošana, nevis mēneša programma vai aromāts.
• Cilvēkiem, kas iesaistīti pārmaiņās, būs jāatzīst, ka pārmaiņas ir riskantas; izmaiņas var būt biedējošas; pārmaiņas bieži var radīt reālu vēlmi un nepieciešamību atgriezties savā komforta zonā. Efektīvām pārmaiņām nepieciešama pastāvīga modrība, lai pretotos slaucīšanai vecajos, ērtajos uzņēmējdarbības veidos.

Visbeidzot, tāpat kā darbiniekiem ir nepieciešams svinēt jaunus pirmsākumus, jums būs jānodrošina darbiniekiem iespējas sērot pagātni, atlaist pazīstamus darba darīšanas veidus. Atzīstiet, ka pat tad, ja pārmaiņas ir, cerams, jūsu organizācijas patiesais ieguvums, tas vienmēr ir arī zaudējums.

Cilvēki zaudē kolēģus, komfortablus darba procesus, zināmus veidus, kā darīt komunikācijas tīklus, drošību un stabilitāti, vai uzticību savām spējām. Atzīstiet to zaudējumus, un jūs palīdzēsiet cilvēkiem pārvietoties ātrāk ar tevi drosmīgajā jaunajā pasaulē.

Pārmaiņu pārvaldības mācības

No iepriekš minētās lasītāju aptaujas padomi un idejas radās no profesionāļu, kas strādā ar organizatoriskām pārmaiņām, pieredze un pagātnes prakse. Viņi pēc saviem ieskatiem dalās ar jums, ko viņi ir iemācījušies no gadu pieredzes, strādājot ar pārmaiņām.

"Lielākā daļa problēmu organizācijās ir nostiprināmas ar organizatoriskām izmaiņām (struktūru, procesu, kultūru) un mācīšanos (ne vienmēr tas pats, kas mācības). Tas ir daudz retāk, nekā mēs varētu domāt, ka jums tiešām ir nepieciešams, lai kāds tiktu no organizācijas."

"Izmaiņas ir nepārtrauktas. Pārmaiņu vadība ir iedoma, kas daudzos aspektos var vai var nedarboties. Ir skaidri redzams, ka pārmaiņas ir visvairāk ieinteresētas, jo tās vēlas vadīt un vadīt to. Izmaiņu darba vietā attīstība rada lielas grūtības tā kā šķiet, ka daudzos gadījumos tas paātrinās cilvēka spēju sekot līdzi, tas ir minēts jau simtiem gadu, tas ir, ka kopumā cilvēki nav gatavi uzņemties jebkādas izmaiņas tik ātri, kā lielākā daļa organizāciju vēlas."

"Patiesībā šī prasme (pielāgošanās spēja, elastīgums, elastīgums) ir pamatā visjaudīgākajiem, nevis jauniem filozofijas veidiem, tomēr visbiežāk visbiežāk tās nav masas. izmaiņas formālā veidā, kas izraisa vislielākās pārmaiņas nepareizā virzienā.Paredzētās, iekļautās vai saskaņotās ar indivīda patiesajiem motīviem pārmaiņas ir pārmaiņas, kas ir visnozīmīgākās un visdziļākās. uzņēmums cenšas sasniegt, satikties ar cilvēkiem, kur viņi ir … Mainīt ar atļauju, nevis izpildi."

"Jebkuras pārmaiņu procesa galvenais mērķis ir atklāt vajadzību, kas jūtama gan no organizācijas viedokļa, gan indivīda. Parasti pārmaiņu centieni gaida līdz pēdējai minūtei, kad sāpes ir tik augstas, ka tās vairs nevar pretoties. Ja, no otras puses, vadība veido spēcīgu pārdomu procesu un savstarpēji uzticas, notiek divas lietas.

1. "Jautājumi ir izveidoti, pirms tie kļūst milzīgi, un var izstrādāt stratēģiju, kas visi saprot vai
2. "Kad krīzes attīstās, viela ir klāt, lai to apvienotu un risinātu. Acīmredzot tā nav viegla vieta, kur dzīvot, jo vienmēr ir kārdinājums zaudēt spēku tik augstu, ka jūs pārtraucat pievērst uzmanību realitātei, kas var būt skarba Tiek pieņemti atklāti un godīgi sakari, bet tie nenotiek uzticības trūkuma dēļ. "

"Gaidiet grūts laiks uz priekšu; visi sagaida, ka pēc uzsākšanas pasākuma tam vajadzētu iet gludi, bet vissāpīgākā daļa vēl ir priekšā: pārejas periods. Šī procesa sākumposma atzīšana palīdzēs vētras priekšā."

"Valdībā pārmaiņu iejaukšanās parasti nāk no ārējiem spiedieniem. Kongress vai citi var nozīmēt jaunu atalgojuma programmu kā kaut ko, kas būtu jādara, vai aģentūras neveiksmes pētījums dod ieteikumus. Tādējādi daži cilvēki aģentūrā psiholoģiski pieder risinājumam viņi tikai runā, nevis runā.

"Vadība nepietiekami novērtē vai novērš personīgo enerģiju / laiku, kas vajadzīgs panākumiem. Augšējā vadība izdara paziņojumus, veido darba grupas un gaida pārmaiņas izvēršanā. Apakšējie līmeņi dara to, kas ir spiests, un jāgaida."

Plašāka informācija par izmaiņu pārvaldību

• Izpildes atbalsts un vadība pārmaiņu vadībā
• Plānošana un analīze pārmaiņu vadībā
• Saziņa izmaiņu pārvaldībā
• Mainīt vadības nodarbības par darbinieku iesaistīšanu
• Veidot atbalstu efektīviem pārmaiņu pārvaldniekiem