HR kā produkts: esiet cilvēkresursu zīmola izvēle

Cilvēkresursu speciālistiem ir pienācis laiks pārdomāt savu lomu un cilvēkresursu nodaļas lomu ne tikai, lai veicinātu organizācijas pamatu, bet arī viņu izdzīvošanu.

HR turpina līdzsvarot vairāku dažādu lomu prasības: biznesa partneris, iekšējais konsultants, operatīvais un administratīvais eksperts, kā arī darbinieku un darba devēju advokāts. Tas var izklausīties kā parasti, lomas, kas, visticamāk, neradīs drosmīgu HR cilvēku skriešanu nākotnē.

Patiesībā tie ir jauni. Lai gan jautājumi var būt vienādi, atbildes visdrīzāk nav. Pašreizējais uzdevums ir izveidot jaunus rezultātus un uzturēt spēcīgas partnerattiecības gan ar iekšējiem, gan ārējiem klientiem. Spēja redzēt lielo attēlu un izvietot resursus, lai risinātu lielo attēlu, būs svarīgāka nekā jebkad agrāk.

Nosakiet savu pašreizējo reputāciju un zīmolu

Ja jūs šodien jautātu saviem darbiniekiem: "Ko dara cilvēkresursu departaments?" vai viņi kaut ko nesaprot, un jūs to izdarītu? Šādā gadījumā jūsu cilvēkresursu nodaļai ir jāpārdomā sava loma un jārīkojas iekšēji, mārketinga pētījumi un sabiedriskās attiecības.

Pirmkārt, jums jāuzdod sev daži svarīgi jautājumi:

• Vai jūs zināt, kāda ir jūsu personāla nodaļas reputācija darbinieku vidū? Kad tiek minēts HR, do menedžeri attēlo gudriem stratēģiem, atpakaļejošiem birokrātiem vai patīkamiem, cilvēkiem patīkamiem?
• Vai darbinieki saprot un novērtē personāla nodaļas nozīmi organizācijas misijas un mērķu sasniegšanā?
• Vai cilvēkresursu nodaļa cenšas pārdot savus pakalpojumus organizācijai? Ja tā nav, tad tai ir tā reputācija, ko tā ir pelnījusi. Tomēr šo reputāciju var viegli labot.

Runājiet ar darbiniekiem, lai uzzinātu HR departamenta reputāciju un zīmolu

Galvenais ir atvērt sarunas ar visiem darbinieku līmeņiem un iepazīstināt sevi ar koordinatora lomu, nevis izpildītāju. Jums jāiziet no personāla biroja un jūsu organizācijas darbinieku pasaulē.

Lai atrastu šīs atbildes, ir nepieciešams dialogs, kas nozīmē, ka cilvēkresursiem ir jāsazinās. Šai saziņai ir jābūt vienādām klausīšanās un reklāmas daļām.

Cilvēkresursiem ir rūpīgi jāuzklausa klienta vajadzības. Tad tai ir jāveicina tas, ko tā ir darījusi un var darīt. HR personālam ir jāapmāca organizācija par tās iespējām un potenciālajām iemaksām. Neviens nezina jūsu spējas, kā jūs to darāt.

Darbinieki lielākoties joprojām uzskata, ka HR ir tie, kas "gūst labumu un veic intervijas." Lai nākamajās desmitgadēs ieņemtu HR funkciju, katram cilvēkresursu speciālistam ir jāuzsāk sabiedrisko attiecību loma ar saviem darbiniekiem. Domājiet par sevi kā produktu un dariet kādu gudru mārketingu.

Cilvēkresursu nodaļas mārketings prasa, lai jūs demonstrētu savas problēmu risināšanas prasmes, lai citi zinātu, ka jūs darāt daudz vairāk, nekā vienkārši apstrādāt dokumentus. Labākā reklāmas forma ir darbības, ko veicat.

Ar savām darbībām, procesiem un programmām jūs varat veicināt personāla nodaļu kā elastīgu, pielāgojamu, uz risinājumu orientētu partneri, resursu, kam organizācija var vērsties, kad tai ir vajadzīgas problēmas.

Jūsu personāla nodaļa var būt kaut kas, kas palīdz jūsu organizācijai, kad tai ir nepieciešama palīdzība. Lai padarītu jūsu personāla nodaļu vēl izdevīgāku, izlasiet padomus par HR attēlu, reputāciju un zīmolu.

Saskaņā ar Shari Caudron savā rakstā "Brand HR: Kāpēc un kā tirgot savu attēlu", "Ja vēlaties, lai HR tiktu uztverts kā stratēģiskāks, vērtīgāks, uzticamāks, vairāk, neko citu, jums ir jāsāk domāt kā bizness ar produktu un pārdodiet savu kopējo zīmola tēlu."

Tā kā organizācijas turpina ārpakalpojumus, kas nav saistīti ar pievienoto vērtību, HR saskaras ar ārējo pārdevēju konkurenci. Ja cilvēkresursu speciālisti necenšas veidot profesijas vispārējo tēlu un reputāciju, viņi zaudēs pakalpojumus organizācijām, kas saprot, kas ir klientu apkalpošana un atbildība. Šie ir Caudron astoņi lieliski padomi HR departamenta tēla un reputācijas veidošanai un uzlabošanai.

Tirgojiet savu HR departamenta reputāciju un zīmolu

Identificējiet sava klienta vajadzības un uztveres: Pirmais solis, lai radītu vai uzlabotu zīmola identitāti, ir noteikt, kas ir jūsu klienti un kādas ir nepieciešamas no HR funkcijas. Jūs arī vēlaties uzzināt savu klientu pašreizējo izpratni par cilvēkresursu nodaļu.

Sāciet šo procesu, identificējot savus klientus. Vai jūsu galvenie klienti ir izpildvaras lomas, līniju vadītāji vai viss darbaspēks? Kādus produktus un pakalpojumus viņi izmanto no HR? Ko viņi vēlētos saņemt no HR? Vai viņi izmanto HR pakalpojumus no ārējiem HR piegādātājiem, un, ja jā, tad kāpēc? Kā viņi uztver iekšējo personāla nodaļu?

Cilvēkresursu nodaļas varētu veikt darbinieku attieksmes apsekojumus, lai iegūtu atbildes uz šiem jautājumiem, bet, lai iegūtu patiesu un noderīgu informāciju, Caudron norāda, ka ir vērts nolīgt ārējo konsultantu, lai veiktu intervijas privātās lietās. Viņa apgalvo, ka "darbinieki, visticamāk, paziņo savas patiesās jūtas, ja viņiem tiek garantēta anonimitāte."

Ir svarīgi veikt šāda veida analīzi, lai izprastu atšķirību starp to, ko jūs sniedzat un domājat, ka jūsu organizācija vēlas no jums, un to, ko viņi saka. Šodienas organizācijās ir tik daudz priekšstatu par to, kādai lomai HR vajadzētu būt.

Cilvēkresursi veic tik daudzas aktivitātes: apmācības, darbā pieņemšanu, personisko labklājību, algu un prēmiju, kā arī virkni citu problēmu, ka "HR zīmola" attīstība ir sarežģīta. Lai to labotu, cilvēkresursu speciālistiem ir jāizpēta pašreizējais „zīmols”, lai noskaidrotu, kur viņi stāv.

Craft Identity, pamatojoties uz klientu vajadzībām: Caudron saka, ka pēc jūsu esošo klientu vajadzību un pašreizējo uztveres noteikšanas jūs varat izlemt, kā jūs vēlaties, lai jūsu klienti uztvertu personāla nodaļu. Ir svarīgi atzīmēt, ka personāla nodaļas funkcija dažādās organizācijās atšķirsies. Vienā organizācijā iekšējie klienti var vēlēties, lai personāla nodaļa sniegtu lielisku servisu visās tradicionālajās HR jomās.

Citās valstīs klienti var sagaidīt, ka HR uzņemsies atbildību par produktivitāti un izaugsmi. Jums jāizlemj, kāda "zīmola" identitāte vislabāk atbilst jūsu konkrētajai kultūrai un pēc tam strādā, lai izveidotu misijas paziņojumu un organizāciju, kas atbalsta šo identitāti.

Kā citu piemēru jūsu organizācijā var būt lietderīgi veikt ārpakalpojumus, piemēram, algu aprēķinu, lai atlikušie personāla darbinieki varētu koncentrēties uz stratēģiskākiem jautājumiem. Lai panāktu stabilu zīmola identitāti, jūs nevarat būt viss ar visiem cilvēkiem. Jūs varat mēģināt, bet jūs neizdosies ievērojamu skaitu klientu.

Izstrādāt misijas paziņojumu, kas rezonē ar klientu vajadzībām: Nosakot savu identitāti, Caudron iesaka izmantot laiku, lai izstrādātu misijas formulējumu, kas palīdzēs jums veikt izmaiņas un uzlabojumus, kas jums jāveic. Misijas formulējumā jānosaka HR funkcija, vērtības un pamatprincipi, kurus nodaļa uzturēs, un ieguvums HR paredz, ka tas sniegs pārējai organizācijai.

Piemēram, Losandželosas apgabala cilvēkresursu departamenta misija ir šāda:

• "Nodrošināt cilvēkresursu programmu, kas īsteno valdes prioritātes visaptverošai un taisnīgai apgabala personāla sistēmai;
• Palīdzēt departamentiem attīstīt un uzturēt kvalitatīvu darbaspēku, ļaujot viņiem sniegt kritiskus pakalpojumus sabiedrībai;
• Izveidot apgabala politiku un nodrošināt uzraudzību un uzraudzību, kas nepieciešama, lai nodrošinātu cilvēkresursu politikas konsekventu piemērošanu, tostarp pieņemšanu darbā, atlasi, paaugstināšanu amatā, apmācību, disciplīnu, darbinieku pabalstu administrēšanu, darbaspēka samazināšanu, klasifikāciju, kompensāciju, darbinieku pārsūdzības un invaliditātes pabalstus; un
• Nodrošināt godīgas un taisnīgas darba un veicināšanas iespējas un pakalpojumus gan pašreizējiem darbiniekiem, gan personām, kas meklē darbu Losandželosā. "

Ir svarīgi izveidot misijas paziņojumu, jo tas palīdz noteikt jūsu nākotnes mērķus un virzienu. Misijai nevajadzētu būt tukšai retorikai. Tā ir harta, kas nosaka HR apņemšanos pārējai organizācijai.

Vairāk padomu Cilvēkresursu departamenta attēlam

Sniedziet savus solījumus: Pieņemot, ka, pamatojoties uz jūsu klientu ieguldījumu, personāla nodaļai ir jāuzlabo klientu apkalpošana un atbalsts. Tas var prasīt vairāk darbinieku pieņemšanu darbā, pilnvarojot administratoru pieņemt lēmumus vai veikt komandas veidošanas sesijas. Klienti vēlas, lai jūs būtu atsaucīgāki.

Caudron iesaka, ka, pateicoties jūsu jaunās identitātes veidošanai, jāsniedz solījums; jums ir jānodrošina, ka jūsu departamenta personāls, prakse un sistēmas strādā, lai atbalstītu klientu apkalpošanas mērķi. Apmeklējiet savu nodaļu ar cilvēkiem, kas ir viegli strādāt, un kuri ir gatavi doties uz papildu mile līniju vadītājiem. Sniedziet savu solījumu savā misijā.

Atjauniniet savu attēlu: Daži patēriņa produkti tiek iepakoti bez īpaša logotipa un iepakojuma veida. Vai jūs varat iedomāties, ka varēsiet sagraut Pepsi kārbu Coca-Cola? Pudeles Coors par Bud Light? Šie uzņēmumi saprot, ka viņu produktu izskats patērētājiem sniedz spēcīgus ziņojumus.

Tas pats attiecas uz cilvēkresursiem. Ja jūsu personāla nodaļa ir veikusi būtiskus uzlabojumus un izmaiņas, jūs varat izmantot iepakojumu kā līdzekli šo uzlabojumu paziņošanai citiem. Izveidojiet savu personāla nodaļas atsevišķu logotipu, ja vēlaties, kas izpaužas jūsu misijā, jūsu saistībās ar klientiem un jūsu mērķiem. Tomēr vissvarīgākais iepakojuma gabals ir personāla nodaļa.

Ja vēlaties, lai jūsu HR zīmols sniegtu kvalitatīva pakalpojuma vēstījumu, pārliecinieties, ka departamenta apmeklētāji saņem vajadzīgo, bez problēmām, berzes vai nevajadzīgiem stīpām, lai pārvietotos. Jūs varat tērēt miljoniem dolāru, pārveidojot savu nodaļu un izstrādājot logotipu, bet, ja cilvēkus cilvēktiesību jautājumos nav iespējams atrisināt, jūs neko neesat paveikuši jūsu organizācijas acīs.

Izplatiet vārdu: Pēc tam, kad esat noteicis savu identitāti, izveidojāt sistēmu, kurā jūs varat konsekventi izpildīt savus solījumus un ieskaitīt personāla nodaļu tādā veidā, kas sniedz uzlabojumus, Caudron ierosina, ka ir laikspaceļ savu ragu.

Piemēram, ja vēlaties, lai cilvēkresursi tiktu uztverti kā stratēģisks partneris, veltiet laiku, lai noteiktu nesenās cilvēkresursu programmas vai lēmuma stratēģisko ietekmi. Paziņojiet šo ietekmi valdes sanāksmēs, izmantojot organizācijas jaunumus, tīmekļa vietni vai iekštīklu vai izstrādājot īpašus personāla veiktspējas pārskatus. Galvenais mērķis, pozitīvi noskaņojot, ir vispārējā ziņojuma dublēšana ar cietiem datiem un konkrētiem veiksmes stāstiem.

Uzlabojiet savu redzamību: Vēl viena laba mārketinga metode cilvēkresursiem, ne tikai jūsu organizācijā, bet arī cilvēkresursu pasaulē, ir publicēt žurnālus un runāt personāla semināros vai konferencēs. Datums nosaka jūsu veikto iekšējo izmaiņu veikšanu un var aptvert jūsu vadības grupas uzmanību un interesi.

Jūs varat paaugstināt šo redzamību savā organizācijā, iekļaujot ar programmu saistītos vadītājus un darbiniekus savā rakstā vai konferences pjedestālā. Profesionāļiem patīk dzirdēt īsti cilvēki, un viņi izplatīs jums labu vārdu jūsu organizācijā.

Nepārtraukti uzlabot. Turpiniet turēt: Tāpat kā biznesa pasaulē, kur uzņēmumiem pastāvīgi jāpārskata, jāpārskata un jāatjaunina zīmoli, lai apmierinātu klientu mainīgās vajadzības, tāpēc šis ieteikums attiecas uz cilvēkresursiem.

Strauji mainīgajā uzņēmējdarbības pasaulē cilvēkresursu profesijai ir regulāri jābūt gatavai pieņemt grūtiem lēmumiem par to, ko tā darīs un nepaliks. Katrs cilvēkresursu profesionālis var uzsākt iniciatīvas, izmantojot to pašu instrumentu kopumu. Vislabāk izmēģinās jaunas lietas, izaicinās parasto gudrību un biežāk uzdos jautājumus.

Uzmanīgi pievēršoties identitātes veidošanai, jūsu personāla nodaļa var iemācīties nodrošināt, ko sagaida jūsu iekšējie un ārējie klienti. Jūsu organizācija tevi mīl, un jūsu personāla darbinieki ieņems savu vietu spēlētājiem, padarot jūsu organizācijas reālo pasauli atšķirīgu. Jūsu pozitīvais personāla nodaļas zīmols un reputācija atbalstīs visu, ko vēlaties sasniegt.