Visaptverošs skatījums uz komandas veidošanu darbavietā

Katrā darbavietā cilvēki runā par komandas veidošanu, bet maz saprot, kā veidot komandas darba pieredzi vai veidot efektīvu komandu. Piederība komandai plašākā nozīmē ir rezultāts tam, ka jūtaties kaut kas lielāks par sevi. Tas ir daudz saistīts ar jūsu izpratni par jūsu organizācijas misiju vai mērķiem.

Komandā orientētā vidē jūs veicat organizācijas vispārējos panākumus. Jūs strādājat ar kolēģiem no organizācijas, lai iegūtu šos rezultātus. Lai gan jums ir īpaša darba funkcija un jūs piederat konkrētam departamentam, jūs esat vienots ar citiem darbiniekiem, lai sasniegtu vispārējos mērķus. Jūsu funkcija pastāv, lai kalpotu lielākam attēlam.

Jums ir jānošķir šī vispārējā komandas izjūta no uzdevuma izstrādāt efektīvu neskartu komandu, kas veidota, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Cilvēki sajauc divus komandas veidošanas mērķus.

Tāpēc tiek uzskatīts, ka tik daudz komandu veidošanas semināru, sanāksmju, atkāpšanās un pasākumu. Līderi nespēja definēt komandu, kuru viņi gribēja veidot. Izstrādāt vispārējā komandas darba izjūta atšķiras no efektīvas, mērķtiecīgas komandas veidošanas.

1:17

Noskatieties tagad: 7 padomi komandu veidotājiem, kas patiešām ir jautri

12 Cs komandas veidošanai

Vadītāji, vadītāji un organizācijas darbinieki vispārīgi izskata veidus, kā uzlabot uzņēmējdarbības rezultātus un rentabilitāti. Daudzi uzskata, ka komandas, horizontālas, organizācijas struktūras ir labākais dizains, lai iesaistītu visus darbiniekus biznesa panākumu veidošanā.

Neatkarīgi no tā, ko jūs saucat par komandas balstītajiem uzlabošanas centieniem (neatkarīgi no tā, vai tas ir nepārtraukts uzlabojums, pilnīga kvalitāte, liesa ražošana vai pašregulēta darba komanda), jūs cenšaties uzlabot rezultātus klientiem. Tomēr dažas organizācijas ir pilnīgi apmierinātas ar rezultātiem, ko rada komandas uzlabošanas centieni.

Ja jūsu komandas uzlabošanas centieni neatbilst jūsu vēlmēm, šis pašdiagnostikas kontrolsaraksts var jums pateikt, kāpēc. Veiksmīgai komandas izveidei, kas rada efektīvas, mērķtiecīgas darba grupas, ir jāpievērš uzmanība katram no turpmāk minētajiem.

1. Skaidras cerības. Vai izpildvaras vadība ir skaidri paziņojusi savas cerības par komandas sniegumu un gaidāmajiem rezultātiem? Vai komandas dalībnieki saprot, kāpēc komanda tika izveidota?

Vai organizācija demonstrē mērķa noturību, atbalstot komandu ar cilvēku resursiem, laiku un naudu? Vai komandas darbs kā prioritāte ir pietiekams uzsvars uz laiku, diskusiju, uzmanību un interesi, ko vadošie vadītāji virzījuši?

2. Konteksts. Vai komandas locekļi saprot, kāpēc viņi piedalās komandā? Vai viņi saprot, kā komandu izmantošanas stratēģija palīdzēs organizācijai sasniegt paziņotos uzņēmējdarbības mērķus?

Vai komandas locekļi var noteikt savu komandu nozīmi uzņēmuma mērķu sasniegšanā? Vai komanda saprot, kur tās darbs iekļaujas organizācijas mērķu, principu, vīzijas un vērtību kopējā kontekstā?

3. Saistības. Vai komandas dalībnieki vēlas piedalīties komandā? Vai komandas locekļi uzskata, ka komandas uzdevums ir svarīgs? Vai dalībnieki ir apņēmušies izpildīt komandas misiju un gaidāmos rezultātus?

Vai komandas locekļi uztver savu darbu kā vērtīgu organizācijai un viņu pašu karjerai? Vai komandas dalībnieki prognozē savu ieguldījumu? Vai komandas dalībnieki sagaida, ka viņu prasmes komandā augs un attīstīsies? Vai komandas dalībnieki ir satraukti un izaicināti?

4. Kompetence. Vai komanda uzskata, ka tai ir piemēroti cilvēki? Piemēram, procesa pilnveidošanā komandas katrs solis ir pārstāvēts? Vai komanda uzskata, ka tās locekļiem ir zināšanas, prasmes un spējas risināt jautājumus, par kuriem komanda tika izveidota? Ja nē, vai komandai ir piekļuve tai nepieciešamajai palīdzībai? Vai komanda uzskata, ka tai ir resursi, stratēģijas un atbalsts, kas vajadzīgs, lai veiktu savu misiju?

5. Harta. Vai komanda ir uzņēmusies atbildības jomu un izstrādājusi savu misiju, vīziju un stratēģijas misijas izpildei. Vai komanda ir definējusi un paziņojusi savus mērķus; tās paredzamie rezultāti un iemaksas; tās termiņus; un kā tā novērtēs gan tās darba rezultātus, gan procesu, ko komanda sekoja, lai izpildītu savu uzdevumu? Vai vadības komanda vai cita koordinējošā grupa atbalsta to, ko komanda ir izstrādājusi?

6. Kontrole. Vai komandai ir pietiekami daudz brīvības un pilnvaru iegūt īpašumtiesības, kas nepieciešamas, lai izpildītu tās hartu? Tajā pašā laikā, vai komandas locekļi skaidri saprot savas robežas? Cik tālu dalībniekiem ir atļauts doties risinājumu veikšanā? Vai projekta sākumā ir noteikti ierobežojumi (piemēram, monetārie un laika resursi), pirms komanda saskaras ar šķēršļiem un pārstrādāšanu?

Vai komandas ziņošanas attiecības un atbildība ir saprotamas visiem organizācijas locekļiem? Vai organizācija ir noteikusi komandas pilnvaras sniegt ieteikumus? Lai īstenotu plānu? Vai ir noteikts pārskatīšanas process, lai gan komanda, gan organizācija konsekventi atbilstu gan virzienam, gan mērķim?

Vai komandas dalībnieki ir savstarpēji atbildīgi par projekta termiņiem, saistībām un rezultātiem? Vai organizācijai ir plāns paaugstināt organizācijas locekļu pašpārvaldes iespējas?

7. Sadarbība. Vai komanda saprot komandas un grupas procesu? Vai dalībnieki saprot grupas attīstības posmus? Vai komandas locekļi efektīvi sadarbojas starppersonu starpā? Vai visi komandas locekļi saprot komandas locekļu, komandas vadītāju un komandu reģistratoru lomu un atbildību?

Vai komanda var risināt problēmu risināšanu, procesu uzlabošanu, mērķu noteikšanu un mērīšanu? Vai komandas locekļi sadarbojas, lai izpildītu komandas hartu? Vai komanda ir izveidojusi grupu normas vai rīcības noteikumus tādās jomās kā konfliktu risināšana, vienprātīga lēmumu pieņemšana un sanāksmju vadība? Vai komanda izmanto atbilstošu stratēģiju, lai izpildītu savu rīcības plānu?

8. Saziņa. Vai komandas locekļi ir skaidri informēti par savu uzdevumu prioritāti? Vai ir izveidota metode, lai komandas varētu sniegt atgriezenisko saiti un saņemt atgriezenisko sniegumu? Vai organizācija regulāri sniedz svarīgu informāciju par uzņēmējdarbību?

Vai komandas saprot pilnīgu to pastāvēšanas kontekstu? Vai komandas locekļi savstarpēji skaidri un godīgi sazinās? Vai komandas locekļi sniedz dažādus viedokļus? Vai ir izvirzīti un risināti nepieciešamie konflikti?

9. Radošas inovācijas. Vai organizācija tiešām interesē izmaiņas? Vai tā vērtē radošu domāšanu, unikālus risinājumus un jaunas idejas? Vai tas apbalvo cilvēkus, kuri uzņemas pamatotus riskus, lai uzlabotu uzlabojumus? Vai arī uzņēmums apbalvo cilvēkus, kuri atbilst un saglabā status quo? Vai tā nodrošina apmācību, izglītību, piekļuvi grāmatām un filmām, kā arī lauka braucienus, kas vajadzīgi, lai stimulētu jaunu domāšanu?

10. Sekas. Vai komandas locekļi jūtas atbildīgi un atbildīgi par komandas sasniegumiem? Vai atalgojums un atzīšana tiek nodrošināta, ja komandas ir veiksmīgas? Vai organizācijā tiek ievērots un atbalstīts saprātīgs risks? Vai komandas biedri baidās no represijām? Vai komandas locekļi savu laiku pavada, nevis atrisina problēmas?

Vai organizācija izstrādā atalgojuma sistēmas, kas atpazīst gan komandu, gan individuālo sniegumu? Vai organizācija plāno dalīties ar peļņu un palielināt peļņu ar komandu un individuāliem ieguldītājiem? Vai dalībnieki var redzēt savu ietekmi uz organizācijas panākumu palielināšanos?

11. Koordinācija. Vai komandas koordinē centrālā vadības komanda, kas palīdz grupām gūt panākumus? Vai departamentos ir plānotas prioritātes un resursu sadalījums? Vai komandas saprot iekšējā klienta jēdzienu (t.i., ikvienu, kam tie sniedz produktu vai pakalpojumu?)

Vai kopīgi funkcionējošas un vairāku nodaļu komandas ir kopīgas un darbojas efektīvi? Vai organizācija izstrādā uz klientu orientētu procesu orientētu orientāciju un atturas no tradicionālās departamentu domāšanas?

12. Kultūras maiņa. Vai organizācija atzīst, ka komandas, sadarbības, pilnvaras, kas ļauj nākotnes organizatoriskajai kultūrai ir atšķirīga nekā tradicionālā, hierarhiskā organizācija, ko tā pašlaik var būt? Vai organizācija plāno vai mainās tā, kā tā atlīdzina, novērtē, iznomā, attīsta, motivē un vada cilvēkus, kurus tā nodarbina?

Vai organizācija plāno izmantot kļūdas mācībām un atbalstīt saprātīgu risku? Vai organizācija atzīst, ka jo vairāk tā var mainīt savu klimatu, lai atbalstītu komandas, jo vairāk tā saņems atalgojumu no komandu darba?

12 Cs darbs

Ja jūs veltīsiet laiku un uzmanību katram no šiem ieteikumiem, jūs nodrošināsiet, ka jūsu darba grupas sniedz pēc iespējas efektīvāku jūsu vispārējo biznesa panākumu. Tas ir daudz ko darīt, bet tur ir daudz spēles.