Kā palīdzēt saviem darbiniekiem atrast savu lielumu

Katrs darba devējs vēlas, lai viņu darbinieki sasniegtu diženumu. Jūs ieguldāt laiku un resursus, lai pieņemtu darbā un apmācītu cilvēkus, un katras organizācijas interesēs ir radīt vidi, kurā viņu darbinieki var attīstīties. Bez darbiniekiem, kas gūst panākumus individuālā līmenī, arī uzņēmums kopumā nevar gūt panākumus.

Viena lieta ir atzīt darbinieku panākumu nozīmi un pavisam citu, lai to padarītu iespējamu. Tas ir izaicinājums, ar ko saskaras visu lielumu, atrašanās vietu un nozaru organizācijas. Sasniedzēji nesen veica apsekojumu par Ziemeļamerikas darbaspēku un konstatēja, ka irnopietna plaisa.

Darbinieki tiek atbrīvoti no darba, un tas neļauj viņiem, kā arī viņu darba devējiem sasniegt pilnu potenciālu. Ir pienācis laiks šo plaisu pārvarēt.

Lieluma plaisa

Veiksmīgie darbinieki ir nodarbināti darbinieki, un kompensācijas un resursu pamatvajadzību apmierināšana ir tikai pamats. Turklāt prasības ir mazāk reālas. Darbiniekiem ir nepieciešama atpazīstamība, virzība, iedvesma un mērķis. Viņiem ir nepieciešami arī 3 M meistarības, dalības un nozīmes.

Amerikāņu darba devēji nepārprotami nepilda šīs prasības, jo darbinieku atlaišana ir visaptveroša problēma. Saskaņā ar Lieluma ziņojumu, 51 procenti darbinieku nav apmierināti darbā, un aptuveni vienāds skaits no viena gada sagaida strādāt citam darba devējam.

Daļa no šīs atkāpšanās nāk no mērķa trūkuma, kas ir būtiska darbinieku iesaistīšanās daļa. Mērķa sajūta aizdedz iekšējo motivāciju, bet darba devēji nespēj to ievietot saviem darbiniekiem. Lieluma ziņojumā konstatēts, ka 61 procenti darbinieku nezina savu uzņēmuma kultūras vērtību un 57 procenti nav motivēti ar uzņēmuma misiju.

Būtiska problēma ir arī uzņēmuma kultūra, un tikai 44 procenti darbinieku norāda, ka viņiem patīk viņu uzņēmuma kultūra. Daļa no šīs problēmas izriet no problēmām ar vadītājiem, kuri ir atbildīgi par pamatvērtību nodošanu un tādas vides kultivēšanu, kas atbalsta uzņēmuma kultūru.

Vecais vēstījums, kurā teikts, ka cilvēki pievienojas uzņēmumiem, bet atstāj sliktus vadītājus, ir taisnība, un tikai 45 procenti darbinieku uzticas uzņēmuma vadībai. Kāpēc? Labi, lai sāktu, 60 procenti darbinieku ziņoja, ka nesaņem atgriezenisko saiti no viņu vadītājiem.

Turklāt 53 procenti darbinieku nejūtas atzīti par saviem sasniegumiem darbā un 47 procenti nejūtas atzīti par panākumiem, lai sasniegtu savus mērķus.

Kas trūkst? Darbinieku atzīšana

Visi šie faktori veicina darbinieku izslēgšanu un ierobežo viņu panākumus. Labā ziņa ir tāda, ka jūs varat novērst šīs problēmas ar diviem vienkāršiem un vienkāršiem soļiem: atpazīt savus darbiniekus un izglītot tos par uzņēmuma pamatvērtībām.

Pētījumi rāda, ka komandas locekļu atpazīstamība dramatiski ietekmē veiktspēju. Bersin and Associates pētījumā konstatēts, ka organizācijas, kurās notiek atzīšana, strādā 14% labāk par darbinieku iesaistīšanos, produktivitāti un klientu apkalpošanu nekā tās, kurās atzīšana nenotiek.

Turklāt uzņēmumiem, kas aktīvi atpazīst darbiniekus, ir 31% zemāki brīvprātīgā apgrozījuma rādītāji nekā uzņēmumiem, kas to nedara. Apgrozījuma samazināšana darba devējiem kļūst arvien pieaugoša, jo viņu darbaspēks arvien vairāk dominē Millennials, kas ir pazīstami kā darba lēcieni. Kurnāls ir dārgs.

Cilvēka daba ir meklēt un atbildēt uz slavu. Atzīšana ir tik svarīga, jo tā liek darbiniekiem justies vērtīgiem un pamanīt. Tas pastiprina faktu, ka viņu ieguldījums ir svarīgs un izsaka pateicību par viņu smago darbu, kas mudina viņus turpināt strādāt.

Atzīšana pastiprina pozitīvo uzvedību un iedvesmo katru darbinieku, lai tas būtu vislabākais. Tas palīdz veidot uzticību starp darbiniekiem un viņu vadītājiem, kā arī lojalitāti, tāpēc atzīšanai un apgrozījumam ir tik liela saikne.

Tomēr visai atzīšanai nav tādas pašas sekas. Labs darbs reizi gadā ir nenozīmīgs. Pārējās 364 dienas gadā darbinieks domā, kā viņa dara un vai viņas darbs tiek novērtēts.

Dažu pēdējo gadu laikā ir izveidojies starpdisciplīnu pētījums, kas parāda, ka gada mērķu noteikšana un darbības pārskati ir „neefektīvi, uzlabojot veiktspēju, aktīvi atsavinot darbiniekus, balstoties uz kļūdainu izpratni par cilvēka motivāciju un bieži vien patvaļīgi un neobjektīvi. ”

Lai iegūtu atzinību, lai iegūtu visaugstākos rezultātus, tai ir jābūt ikdienai vai pat stundai, un tas notiek brīdī. Kad darbinieks dara kaut ko lielisku - vai tas sniedz pārsteidzošu prezentāciju, palīdzot kolēģim, slēgt pārdošanu vai nāk klajā ar lielisku ideju, tas ir iespēja atpazīt viņu sasniegumus. 72 procenti darbinieku apgalvo, ka viņu sniegums uzlabosies ar precīzāku un konstruktīvāku atgriezenisko saiti.

Turklāt sabiedrības atzinība ir īpaši spēcīga. Iepriekš minētais Brandon Hall grupas apsekojums atklāja, ka 82 procenti organizāciju ar sociālās atzīšanas platformām guva lielākus ieņēmumus un 70 procenti bija labāki saglabāšanas rādītāji.

Kas ir pazudis? Mērķis

Otrais lielais lieluma trūkuma virzītājspēks ir skaidri definētas vai saprotamas misijas un pamatvērtību trūkums. Kultūra ir līme, kas apvieno organizāciju. Ja jūs nolīgsiet darbiniekus, kas neatbilst jūsu uzņēmuma kultūrai, ticiet tās misijai un aizstāviet tās pamatvērtības, tad jums būs kalnā cīņa, lai panāktu panākumus.

Labi formulēta misija palīdz darbiniekiem saprast, kāpēc viņi katru dienu strādā un dara to, ko viņi dara - tas nodrošina mērķi. Darbinieki, kas jūt savu darbu, ir vairāk iedvesmoti, motivēti un iesaistīti.

Pamatvērtības palīdz darbiniekiem saprast, kāda veida sasniegumi un uzvedība tiek apbalvoti. Tā ir vadlīnija, kā organizēt organizācijas panākumus. Piemēram, ja klientu sākotnējā izvietošana ir pamatvērtība, tad katrs darbinieks, neatkarīgi no tā, vai viņi atrodas pārdošanas, atbalsta vai dizaina komandā, strādā ar šo lēcu.

Vairumam uzņēmumu ir misijas un pamatvērtības. Jautājums ir tāds, ka tie nav austi organizācijas struktūrā, tāpēc viņiem nav svara. Nepietiek ar to, ka tās tiek piestiprinātas pie sienas vai tīmekļa vietnē.

Misijas atbalstīšana un pamatvērtību ieviešana prasa skaidru saziņu, kā arī šo vērtību atzīšanu. Šis pastiprinājums darbiniekiem parādīs, kā viņu darbs atbilst lielākiem attēliem, kā arī nostiprina to saskaņotību ar kopīgu kultūru, kas dara pareizi.

Regulāra darbinieku atpazīšana un izglītošana par pamatvērtībām būtiski ietekmēs darbinieku apmierinātību, iesaistīšanos un produktivitāti. Mēģiniet atkārtoti kalibrēt uzņēmuma kultūru ar lielo prātu, un rezultāti pārsteigs jūs.