Autors palīdz nodrošināt stratēģiju juridiskai pasaulei

Savā grāmatā Kāpēc motivēt cilvēkus nedarbojas … un ko dara Susan Fowler runā par to, kā darba devējiem ir pretrunīgi mēģināt motivēt darbiniekus. Viņa pielieto psiholoģiskos atklājumus, lai noteiktu pārbaudītu modeli un rīcības virzienu, kas palīdzēs vadītājiem virzīt savus cilvēkus uz tādu motivācijas veidu, kas ne tikai palielina produktivitāti un iesaistīšanos, bet arī dod pamatīgu mērķa izjūtu.

Susanam ir 30 gadu pieredze pētnieku, konsultantu un trenera vadībā vairāk nekā 30 valstīs visā pasaulē. Kā eksperts personiskās pilnvaras jomā, viņa ir vadošā The Ken Blanchard kompānijas Optimal Motivation produktu līnijas attīstītāja, kā arī Situācijas Self Leadership, viņu labākās klases pašpārvaldes un personīgās pilnvarošanas programma.

Šajā amatā Susan piedāvā atbildes uz dažiem jautājumiem par darbinieku motivēšanu, īpaši tiem, kas strādā tiesiskajā jomā.

1. Kāpēc motivējoši cilvēki nedarbojas? Kas ir galvenais princips?

Jūs nevarat motivēt cilvēkus, jo viņi jau ir motivēti - tikai varbūt ne tā, kā jūs vēlaties, lai tie būtu optimāli, vai ne. Motivācija nav daudzums, ko cilvēkiem ir vai nav. Cilvēki vienmēr ir motivēti, tāpēc svarīga ir viņu motivācijas kvalitāte. Tā vietā, lai koncentrētos uz "motivēšanu" cilvēkiem, mums ir jākoncentrējas uz to, lai palīdzētu viņiem pārcelt savas motivācijas kvalitāti un tādējādi arī viņu pieredzi. Protams, motivācija ir iekšēja pieredze, tāpēc ir jāmaina maiņa; ne ar ārējiem līdzekļiem, piemēram, stimuliem, materiālām atlīdzībām vai nemateriāliem ieguvumiem, piemēram, spēku vai statusu (burkāniem) vai spiedienu, spriedzi, draudiem, vainu, kauns vai nožēlu (sticks).

2. Vai jums kā līderim ir jāvada cilvēki atšķirīgi, pamatojoties uz dažādām profesijām un paaudzēm?

Kā līderim jums vienmēr ir jābūt jutīgam pret tādām individuālām vajadzībām kā cilvēka attīstības līmenis uz konkrētu mērķi vai uzdevumu (kā situācijas līderis, jūs nedodat kādam cilvēkam, kurš uzdevumu pildījis piecus gadus). un atbalsts kā kāds jauns uzdevumā)

Jums ir arī jāzina personas Motivācijas Outlook (MO) par mērķi, izmantojot Motivācijas Outlook sarunu, pārdošanas persona, kas pārdod, lai uzvarētu braucienā vai būtu # 1 (ārējais MO), nevarēs uzturēt pozitīvu enerģiju, vitalitāti, vai labsajūtas sajūta, piemēram, pārdošanas persona, kas pārdod, pamatojoties uz viņu vērtībām pakalpojumu un problēmu risināšanai, mērķa sajūtu, jo ticība jūsu produktam vai pakalpojumam ir labs, vai tāpēc, ka viņi mīl pārdošanu. Šie ir dažādi pārdošanas iemesli un gudrs līderis var palīdzēt katrai pārdošanas personai atpazīt savu MO un vai nu novirzīt, vai saglabāt optimālāku perspektīvu.

Visbeidzot, jums ir jāatbilst paaudzes visticamākajām "programmētajām vērtībām", kas varētu būt pamatā personas iemesliem darīt to, ko viņi dara, un palīdzēt personai - neatkarīgi no paaudzes - darboties no izvēlētām, vērtētām vērtībām., lolotākajiem un darbojās laika gaitā. Katrai paaudžu grupai ir ieprogrammētas vērtības; katram cilvēkam ir iespēja dzīvot ar neizpētītām un nepārbaudītām vērtībām, vai arī attīstīt savas vērtības, salīdzinot tās ar alternatīvām un izdarot izvēli.

Tas ir svarīgi, jo tad, kad cilvēks var saskaņot savu darbu ar attīstītajām vērtībām, viņi biežāk piedzīvo optimālu MO.

3. Kādas stratēģijas būtu jāizmanto cilvēkiem, lai palīdzētu darbiniekiem vai pašiem pašiem gūt panākumus uzņēmējdarbībā?

Es gribētu domāt, ka visa mana grāmata ir stratēģiju avots, kas palīdzēs vadītājiem un tiem, kurus viņi vada. Tas ir atkarīgs no tā, kā jūs definējat panākumus. Ja vēlaties piedzīvot ilgstošu pozitīvu enerģiju, vitalitāti un labsajūtu, kas izraisa garīgo un fizisko veselību, vairāk radošuma un inovācijas, un augstāku produktivitāti, piemēram, jūs varētu vēlēties uzzināt motivācijas prasmi: kā identificējiet savu pašreizējo MO, pārejiet uz optimālāku MO un pārdomājiet savu MO, lai pamanītu atšķirību jūsu labklājībā, kas liek jums to turpināt.

Kā līderis jūs vēlaties veidot darbavietu, kas visticamāk cilvēkiem radītu optimālu MO - kur tiek apmierinātas viņu psiholoģiskās vajadzības pēc autonomijas, saiknes un kompetences.

4. Advokāti un juridiskā joma ir dzīvnieks pats par sevi. Kādas ir labākās prakses vai stratēģijas juristu un šajā jomā strādājošo “motivēšanai”?

No manas pieredzes juridiskā joma ir izveidota, balstoties uz ārējo motivāciju: cik stundas jūs varat norēķināties, kā jūs varat iegūt stūrakmeni, kā jūs varat veidot partneri? Advokāti (un jo īpaši viņu atbalsta cilvēki) nosaka arī uzlikto MO - bailes no neveiksmes, neapmierinātības vai neatbilstības cerībām. Jūs nevarat "motivēt" advokātus: viņi jau ir motivēti. Jautājums ir, kāpēc viņi praktizē likumus? Ja suboptimālu iemeslu dēļ (materiāla vai nemateriāla atlīdzība, lai pārsteigtu citus; lai neapmierinātu ģimenes locekļus, kuriem ir lielas cerības, jauda utt.), Viņi ne tikai mainīs savu karjeru, bet arī darīs neslavu tiem, kurus viņi, iespējams, pārstāv, - veicot īsus izcirtņus, pieņemot neētiskus lēmumus (īpaši rēķinu izrakstīšanā), slikti izturoties pret viņu atbalstu, ciešot garīgās un fiziskās veselības problēmas utt.

Katram advokātam ir jājautā sev: Kāpēc es daru to, ko daru?

Jo biežāk viņi var apzināti sasaistīt klientu, lietu vai uzdevumu ar attīstītām un jēgpilnām vērtībām, cēlu mērķi vai prieka sajūtu, kas nāk no ieguldījuma kaut ko lielākas nekā pašas vai visas labklājības labā, jo vairāk viņi būs "veiksmīgi." Īpaši laika gaitā.

Tradicionālā motivācija, šķiet, ir strādājusi pagātnē, bet tiešām? Varbūt laukam ir jāpārbauda, ​​ko viņi nozīmē ar "strādājuši". Vai jūs varat teikt, ka metodes, kas tiek izmantotas, lai motivētu cilvēkus, ir radījušas ilgtspējīgu labklājību? Ja nē, tad viņu īstermiņa uzmanības centrā ir cena, ko viņi maksā par ilgtermiņa panākumiem.

5. Kāpēc jūs uzrakstījāt šo grāmatu? Ko jūs cerat mainīt ar savu grāmatu?

Es uzrakstīju šo grāmatu, lai dalītos ar jauno zinātni, kas koncentrējas uz cilvēka motivācijas kvalitāti, nevis uz motivācijas kvalitāti. Es ceru, ka esmu katalizators cilvēku izpratnei un nodrošināšu pamatu un pragmatisku rīcību, lai jebkurā laikā, jebkurā vietā, kur viņi izvēlas, pārietu no optimālas motivācijas pieredzes uz optimālu motivācijas pieredzi un prasmi palīdzēt citiem darīt to pašu. Es domāju, ka cilvēki ilgojas kaut ko darbā un tāpēc, ka viņi nesaprata cilvēka motivācijas patieso dabu, to nosauca par naudu, varu un statusu.

Es domāju, ka līderiem ir vajadzīgi rezultāti, un tāpēc, ka viņi nesaprata, ka jaunā zinātne par motivāciju darbosies, virziet rezultātus ar spiedienu, spriedzi un vainu. Ir labāks veids, un es ceru, ka mana grāmata ne tikai iedvesmo cilvēkus alternatīvām, bet māca viņiem jaunu veidu, kā katru dienu doties uz darbu.