Ko vadītājiem jāzina par mantojuma plānošanu

Pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija nodrošina, ka darbinieki tiek pieņemti darbā un attīstīti, lai aizpildītu katru uzņēmuma galveno lomu. Šajā procesā jūs nodrošināsiet, ka jums nekad nebūs galvenā loma, kurai nav sagatavots cits darbinieks. Tas ir svarīgi arī tad, ja jūs attīstāt savu talantu soli savā organizācijā.

Protams, jums radīsies gadījuma situācija, par kuru jūs neesat gatavs, bet lielākai daļai darbinieku kustības jūsu mantojuma plāns ir izveidots. Jums būs bijis sistemātisks process darbinieku sagatavošanai, lai aizpildītu galvenās lomas, kad tās kļūs brīvas.

Izmantojot savu pēctecības plānošanas procesu, jūs pieņemat darbā augstākos darbiniekus, attīstāt savas zināšanas, prasmes un spējas, kā arī sagatavot tos paaugstināšanai vai veicināšanai aizvien sarežģītākajās lomās jūsu organizācijā.

Sagatavošanās darbinieka nākamajai lomai var ietvert arī pārskaitījumus uz dažādām darbavietām vai nodaļām un darba vietas ēnošanu, lai darbiniekam būtu iespēja novērot dažādus darbus.

Aktīvi rīkojoties pēctecības plānošanā, tiek nodrošināts, ka darbinieki tiek pastāvīgi attīstīti, lai aizpildītu katru nepieciešamo lomu jūsu organizācijā. Tā kā jūsu organizācija paplašinās, zaudē galvenos darbiniekus, nodrošina darba iespējas un palielina pārdošanas apjomu, jūsu pēctecības plānošana garantē, ka jums ir darbinieki, kas ir gatavi un gaida, lai aizpildītu jaunās lomas.

Kam ir nepieciešama mantojuma plānošana?

Visām organizācijām, neatkarīgi no to lieluma, ir nepieciešama plānošana pēc kārtas. Lai gan ir maz ticams, ka jums būs potenciālas pēctecības katrai lomai desmit personu uzņēmumā, jūs varat minimāli šķērsot vilcienu.

Pārrobežu apmācība nodrošina, ka darbinieki ir gatavi bērna kopšanai, kad viņš atkāpjas no amata. Tas pasargā atbildību no kreka. Tas saglabās misiju uz ceļa, ja tiks atstāts galvenais darbinieks. Tas nav tik efektīvs kā pilnībā apmācīts darbinieks, bet tas ne vienmēr ir iespējams katrai lomai.

Kā uzņēmumi pašlaik veic mantošanas plānošanu?

Daudzi uzņēmumi nav ieviesuši mantojuma plānošanas koncepciju savās organizācijās. Citi plāno neformāli un mutiski par galveno lomu pēctecību. Šāda veida procesos, piemēram, Ēriks tiek identificēts kā spēcīgākais spēlētājs Marijas komandā, tāpēc viņš, visticamāk, būs veiksmīgs Marijai, kad viņa tiks paaugstināta vai atstāta.

Citās sarunās augstākās vadības komandas izvirzīja darbinieku vārdus, kuri, viņuprāt, ir spēcīgi dalībnieki ar lielu potenciālu savās organizācijās. Tas palīdz citiem vecākajiem vadītājiem zināt, kas ir pieejams potenciālai veicināšanai vai pārcelšanai, kad viņi meklē darbinieku, lai aizpildītu galveno lomu.

Formalizētākas sistēmas priekšrocība ir tāda, ka organizācija vairāk apņemas mentorēt un attīstīt darbinieku, lai viņš būtu gatavs pārņemt. Iepriekš minētajā piemērā, kurā Eric pārņem Marijas lomu, ja viņa atstāj vai tiek paaugstināta, viņa prasmju attīstīšana ir prioritāte.

Organizatoriski tas ļauj visiem vadītājiem uzzināt, kas ir galvenie darbinieki visās organizācijas jomās. Tas ļauj viņiem apsvērt spēcīgus spēlētājus, kad tiek atvērta kāda svarīga loma.

Darba devēju un darbinieku priekšrocības

Efektīva pēctecības plānošana dod priekšrocības gan darba devējiem, gan darbiniekiem, un tas noteikti ir vērts savu laiku.

Priekšrocības pēctecības plānošanas darbiniekiem ietver:

• Darbinieki, kuri zina, ka viņi sagaida nākamo lomu, saņems pašcieņu un pašcieņu. Tas palielina to efektivitāti un kā darbinieka vērtību.
• Zinot organizācijas plānus par savu nākamo potenciālo iespēju - un to, ka tā ir -, tiek pastiprināta vēlme pēc karjeras attīstības un karjeras iespējām. Šī attīstība ir viena no jomām, ko darbinieki vēlas visvairāk no sava darba devēja.
• Jūs varat identificēt nepieciešamās prasmes, pieredzi un attīstības iespējas, lai palīdzētu darbiniekam sagatavoties progresēšanai, kad parādās nākamā darba iespēja.

• Spēja strādāt ar savu vadītāju vai vadītāju, lai pārliecinātos, ka darbiniekam ir karjeras plāns, kas viņu pārvieto nākamās iespējas virzienā. Šī persona ir būtiska darbinieka spējai iegūt pieredzi un izglītību, kas nepieciešama karjeras attīstībai.
• Darbinieka vērtība tiek dalīta ar pārējo organizāciju, lai, ja rodas iespēja, vadītāji var uzskatīt, ka darbinieks aizpilda lomu. Neformālā sistēmā vadītāji visā organizācijā var nezināt darbinieka vērtību un viņa prasmes. (Pat ja pašreizējais vadītājs šo informāciju ir koplietojis, aizņemtajā pasaulē ir grūti atcerēties.)

Darba devēju priekšrocības pēctecības plānošanā ietver:

• Jūs uzticaties darbiniekiem misijas un vīzijas veikšanai un organizācijas mērķu sasniegšanai. Galvenā darbinieka zaudējums var mazināt jūsu spēju sasniegt šos svarīgos mērķus.
• Jums ir jāsagatavo darbinieki, lai ieietu lomās, jo jūsu uzņēmums aug un paplašina savus piedāvājumus un pakalpojumus. Vai arī jūsu attīstīto darbinieku trūkums kavēs jūsu izaugsmes plānus.
• Nepieciešamība veikt aizstājošus darbiniekus, ja jūs nolemjat reklamēt darbiniekus vai pārveidot savu organizāciju, ļauj veikt nepieciešamās izmaiņas, netraucējot aizvietotāju trūkumam.

• Zināšanas par galvenajiem, kvalificētajiem, veicinošajiem darbiniekiem tiek dalītas ar vadītājiem visā organizācijā. Šī informācija ļauj vadītājiem apsvērt visplašāko kandidātu skaitu jebkuram atvērtam darbam. Ar saviem darbiniekiem tas arī uzsver, ka jūsu organizācija piedāvā karjeras attīstības iespējas, ko tās meklē.
• Baby Boomer paaudze ir pensijas procesā. Viņi paņem līdzi 30-40 gadus ilgušas zināšanas, pieredzi, darba attiecības un informāciju. Jūs vēlaties iegūt šīs zināšanas, pirms tas aiziet no jūsu durvīm.

Efektīva un proaktīva pēctecības plānošana atstāj jūsu organizāciju labi sagatavotu visām neparedzētajām situācijām. Veiksmīga pēctecības plānošana veido sola spēku.

Izstrādāt darbiniekus mantojuma plānošanai

Lai attīstītu darbiniekus, kas nepieciešami pēctecības plānam, jūs varat izmantot tādas prakses kā sānu kustības, piešķiršanu īpašiem projektiem, komandas līdera lomas un gan iekšējās, gan ārējās apmācības un attīstības iespējas.

Ar savu pēctecības plānošanas procesu jūs arī saglabājat augstākos darbiniekus, jo viņi novērtē laiku, uzmanību un attīstību, ko jūs ieguldāt tajos. Darbinieki ir motivēti un iesaistīti, kad viņi redz karjeras izaugsmi un attīstību.

Lai efektīvi veiktu pēctecības plānošanu jūsu organizācijā, jums ir jāidentificē organizācijas ilgtermiņa mērķi. Jums ir jāpieņem augstākais personāls.

Jums ir nepieciešams identificēt un izprast jūsu darbinieku attīstības vajadzības. Jums ir jānodrošina, lai visi galvenie darbinieki saprastu savu karjeras ceļu un lomu, ko viņi izstrādā, lai aizpildītu. Jums jākoncentrē resursi uz galveno darbinieku saglabāšanu. Jums ir jāapzinās nodarbinātības tendences jūsu reģionā, lai uzzinātu, kādas lomas jums būs grūti aizpildīt ārēji.